Abfindung

1. Einen gesetzlich geregelten Anspruch auf Zahlung einer Abfindung bei der Kündigung gibt es – entgegen einer landläufig verbreiteten Meinung – mit Ausnahme der Regelung von § 1a Kündigungsschutzgesetz, grundsätzlich nicht. In diesem Fall bietet der Arbeitgeber bereits bei Ausspruch der Kündigung pro Beschäftigungsjahr ein halbes Bruttomonatsgehalt als Abfindung unter der Bedingung an, dass der Arbeitnehmer auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Gleichwohl werden ca. 90 – 95 % aller Rechtsstreitigkeiten bei den Arbeitsgerichten durch Vergleich, also dadurch, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer etwas bezahlt, beendet. Dies deshalb, weil der Arbeitgeber mit Ablauf der Kündigungsfrist, also dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis zunächst formell endet, in Annahmeverzug gerät und damit Gefahr läuft, wenn er am Ende den Rechtsstreit verliert, den Arbeitnehmer nicht nur wieder beschäftigen zu müssen, sondern für die gesamte Zeit der Verfahrensdauer Lohn nachzubezahlen. Dies ist die Motivation für ihn dem Arbeitnehmer Geld anzubieten, wenn dieser im Gegenzug mit einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses  einverstanden ist. Der Arbeitnehmer wiederum wird regelmäßig durch die lange Verfahrensdauer dazu bewogen sich lieber den Arbeitsplatz abkaufen zu lassen. Wenn er nämlich bereits eine neue Stelle angetretenen  oder in Aussicht hat, dann besteht oft gar kein Interesse mehr daran wieder an den alten Arbeitsplatz, um dessen Erhalt gestritten wird, zurückzukehren. Hinzu kommt, dass das Arbeitsklima durch einen Kündigungsrechtsstreit nicht gerade verbessert wird, so dass auch unter diesem Gesichtspunkt für viele Arbeitnehmer eine Rückkehr an den alten Arbeitsplatz nicht in Betracht kommt.
2. Die Höhe der Abfindung ist variabel und orientiert sich zum einen an den Erfolgsaussichten der Klage, aber auch an der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers. Dies bedeutet, dass große Arbeitgeber regelmäßig höhere Abfindungen bezahlen, als dies bei kleineren Arbeitgebern der Fall ist. Die Faustformel des Münchner Arbeitsgerichts liegt bei 0,5 Bruttogehälter pro Beschäftigungsjahr. Faustformel bedeutet, dass dies meist Ausgangspunkt der Diskussion ist und dann nach oben oder nach unten gehandelt wird.