Wer als Arbeitgeber mit einer Entschädigungsforderung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz konfrontiert wird und den Eindruck gewinnt, dass sich ein Bewerber überhaupt nicht ernsthaft für die ausgeschriebene Stelle interessiert hat, sondern lediglich eine diskriminierende Formulierung in der Stellenanzeige ausnutzen möchte, denkt schnell an den sogenannten „AGG-Hopper“. Tatsächlich erkennt die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung seit Jahren an, dass Entschädigungsansprüche nach dem AGG rechtsmissbräuchlich sein können. Arbeitgeber sollten daraus allerdings nicht den falschen Schluss ziehen, dass es genügt, dem Bewerber schlicht ein „Geschäftsmodell“ oder fehlendes ernsthaftes Interesse an der Stelle vorzuwerfen.
Wie hoch die prozessualen Anforderungen an den Rechtsmissbrauchseinwand sind, zeigt eindrucksvoll das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 30.06.2026 – 7 SLa 25/26. Obwohl im dortigen Verfahren durchaus gewichtige Umstände vorhanden waren, die den Verdacht eines systematischen AGG-Hoppings begründen konnten, wurde der Arbeitgeber zur Zahlung einer Entschädigung von 3.750 Euro verurteilt. Entscheidend war nicht, dass Rechtsmissbrauch rechtlich ausgeschlossen gewesen wäre. Das Problem lag vielmehr im Prozessvortrag des Arbeitgebers: Er war nach Auffassung des LAG Nürnberg nicht konkret genug.
Was versteht man unter einem „AGG-Hopper“?
Der Begriff „AGG-Hopper“ ist kein gesetzlicher Rechtsbegriff. Gemeint sind Personen, die sich gezielt auf Stellenanzeigen bewerben, bei denen Anhaltspunkte für einen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz erkennbar sind, ohne tatsächlich an der angebotenen Beschäftigung interessiert zu sein. Ziel der Bewerbung ist dann nicht die Erlangung des Arbeitsplatzes, sondern die Schaffung der formalen Voraussetzungen für einen Entschädigungsanspruch.
Das Geschäftsmodell kann insbesondere dort ansetzen, wo Arbeitgeber Stellenanzeigen unzulässig an ein bestimmtes Geschlecht, Alter oder ein anderes nach § 1 AGG geschütztes Merkmal anknüpfen. Wird beispielsweise ausdrücklich nur eine „Sekretärin“ gesucht, obwohl das Geschlecht keine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung im Sinne von § 8 Abs. 1 AGG darstellt, kann bereits die Ausschreibung ein erhebliches Indiz für eine geschlechtsbezogene Benachteiligung begründen.
Nach § 11 AGG darf ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot aus § 7 Abs. 1 AGG ausgeschrieben werden. Kommt es infolge einer Bewerbung zu einer verbotenen Benachteiligung, kann § 15 Abs. 2 AGG einen Anspruch auf eine angemessene Entschädigung in Geld vermitteln. Bei einer Nichteinstellung darf die Entschädigung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
Für Arbeitgeber besonders bedeutsam ist die Beweislastregelung in § 22 AGG. Beweist der Bewerber Indizien, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Eine ausdrücklich nur an Frauen gerichtete Stellenanzeige kann ein solches Indiz darstellen.
Rechtsmissbrauch kann einen AGG-Entschädigungsanspruch ausschließen
Dass missbräuchlich provozierte Entschädigungsansprüche nicht geschützt werden müssen, ist höchstrichterlich geklärt. Rechtsgrundlage ist § 242 BGB, also der Grundsatz von Treu und Glauben.
Das Bundesarbeitsgericht geht davon aus, dass ein Entschädigungsverlangen rechtsmissbräuchlich sein kann, wenn sich eine Person überhaupt nicht beworben hat, um die ausgeschriebene Stelle zu erhalten, sondern lediglich die formale Position eines Bewerbers im Sinne von § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG erwerben wollte, um anschließend Entschädigungs- oder Schadensersatzansprüche geltend zu machen. Grundlegend hat das BAG dies etwa im Urteil vom 11.08.2016 – 8 AZR 4/15 herausgearbeitet.
Diese Rechtsprechung steht im Einklang mit dem Unionsrecht. Der Europäische Gerichtshof hat in der grundlegenden Entscheidung EuGH, Urteil vom 28.07.2016 – C-423/15 „Kratzer“ entschieden, dass eine Person, die sich lediglich bewirbt, um den formalen Bewerberstatus zu erlangen und anschließend einen Entschädigungsanspruch wegen Diskriminierung geltend zu machen, nicht den unionsrechtlichen Schutz für den tatsächlichen Zugang zur Beschäftigung beanspruchen kann.
Der Rechtsmissbrauchseinwand ist damit keineswegs ein bloßer Notbehelf des Arbeitgebers. Er ist rechtlich anerkannt. Die entscheidende Schwierigkeit liegt vielmehr darin, die Voraussetzungen eines solchen Rechtsmissbrauchs im konkreten Prozess mit Tatsachen zu unterfüttern.
LAG Nürnberg vom 30.06.2026: Entschädigung trotz erheblichen Missbrauchsverdachts
Genau daran scheiterte der Arbeitgeber im Verfahren vor dem LAG Nürnberg, Urteil vom 30.06.2026 – 7 SLa 25/26.
Die beklagte Arbeitgeberin betrieb einen Gartenbaubetrieb und suchte eine „Sekretärin/Kauffrau für Bürokommunikation“. Angeboten wurde eine Teilzeitbeschäftigung mit 25 Wochenstunden. Als wünschenswert wurden unter anderem eine Ausbildung, Berufserfahrung mit Bürotätigkeit und deutsche Sprachkenntnisse angegeben.
Auf diese Stelle bewarb sich ein männlicher Bewerber, dessen Wohnort mehrere hundert Kilometer vom Beschäftigungsort entfernt lag. Nachdem er die Stelle nicht erhalten hatte, verlangte er wegen einer Benachteiligung aufgrund seines Geschlechts eine Entschädigung von mindestens 5.000 Euro.
Die Arbeitgeberin verteidigte sich unter anderem damit, dass der Kläger überhaupt kein ernsthaftes Interesse an der angebotenen Beschäftigung gehabt habe. Er suche vielmehr systematisch nach fehlerhaften Stellenanzeigen und bewerbe sich bundesweit auf solche Stellen, um anschließend Entschädigungsansprüche geltend zu machen. Die Arbeitgeberseite sprach von einer Art „Geschäftsmodell 2.0“.
Weitere Umstände erschienen durchaus auffällig. So reagierte der Kläger nicht auf eine spätere Einladung zu einem Vorstellungsgespräch. Er erschien außerdem nicht zum arbeitsgerichtlichen Gütetermin, sodass zunächst ein klageabweisendes Versäumnisurteil erging. Hinzu kam die Nähe zu einem bereits zuvor entschiedenen Komplex um Bewerbungen auf ausdrücklich weiblich bezeichnete Stellen.
Das Arbeitsgericht hielt den Einwand des Rechtsmissbrauchs für durchgreifend und wies die Klage ab. Das LAG Nürnberg beurteilte die Sache jedoch anders.
Der formale Bewerberbegriff hilft zunächst dem Anspruchsteller
Ein wichtiger Ausgangspunkt der Entscheidung ist der sogenannte formale Bewerberbegriff. Bewerber im Sinne des AGG ist grundsätzlich bereits derjenige, der eine Bewerbung auf eine ausgeschriebene Stelle einreicht. Eine subjektive Ernsthaftigkeit der Bewerbung ist nicht Voraussetzung des persönlichen Anwendungsbereichs von § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG.
Diese Rechtsprechung hat das BAG insbesondere im Urteil vom 19.12.2019 – 8 AZR 2/19 ausdrücklich bestätigt. Die Frage, ob der Bewerber tatsächlich ernsthaft an der Beschäftigung interessiert war, wird deshalb regelmäßig nicht dadurch gelöst, dass ihm bereits die Bewerbereigenschaft abgesprochen wird. Ein etwaiger Missbrauch ist vielmehr auf der Ebene von § 242 BGB zu prüfen.
Für die Verteidigung eines Arbeitgebers ist diese dogmatische Trennung von erheblicher praktischer Bedeutung. Das Argument „Der wollte die Stelle doch sowieso nicht“ beseitigt den Entschädigungsanspruch nicht automatisch. Die Tatsachen, aus denen sich der fehlende Beschäftigungswille und damit ein Rechtsmissbrauch ergeben sollen, müssen konkret dargelegt werden.
Eine diskriminierende Stellenanzeige bringt den Arbeitgeber zunächst in die Defensive
Das LAG Nürnberg stellte fest, dass die ausschließlich weibliche Formulierung der Stellenanzeige ein Indiz für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts darstellte. Die Ausschreibung verstieß gegen § 11 AGG in Verbindung mit § 7 Abs. 1 AGG.
Aufgrund von § 22 AGG musste die Arbeitgeberin deshalb beweisen, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe für die Nichtberücksichtigung des Bewerbers ausschlaggebend gewesen waren. Für den erforderlichen Kausalzusammenhang genügt nach ständiger Rechtsprechung bereits eine Mitursächlichkeit des verpönten Merkmals.
Hinzu kommt, dass der Entschädigungsanspruch aus § 15 Abs. 2 AGG verschuldensunabhängig ist. Eine Benachteiligungsabsicht ist nicht erforderlich. Der Arbeitgeber kann sich deshalb grundsätzlich nicht mit Erfolg darauf berufen, die diskriminierende Formulierung sei lediglich versehentlich verwendet worden.
Der entscheidende Punkt: Rechtsmissbrauch erfordert konkrete Tatsachen
Das LAG Nürnberg hat den Rechtsmissbrauchseinwand keineswegs grundsätzlich verworfen. Es hat vielmehr die aus der Rechtsprechung von EuGH und BAG entwickelten Voraussetzungen angewandt.
Für die Annahme eines missbräuchlichen Vorgehens bedarf es einer Gesamtwürdigung der objektiven Umstände. Hinzukommen muss ein subjektives Element: Aus objektiven Anhaltspunkten muss sich ergeben, dass der Betroffene die Voraussetzungen für einen Anspruch künstlich geschaffen hat, um sich einen ungerechtfertigten Vorteil zu verschaffen.
Der EuGH hat in der Rechtssache C-423/15 „Kratzer“ und das BAG im Urteil vom 11.08.2016 – 8 AZR 4/15 zugleich deutlich gemacht, dass das Missbrauchsverbot nicht eingreift, wenn das betreffende Verhalten vernünftigerweise auch eine andere Erklärung haben kann als allein die Erlangung des finanziellen Vorteils.
Für Arbeitgeber ergibt sich daraus eine erhebliche Darlegungsanforderung. Ein Verdacht genügt nicht. Auch mehrere auffällige Einzelumstände ersetzen keinen substantiierten Tatsachenvortrag.
Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für den Rechtsmissbrauch
Besonders wichtig ist die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast. Zwar ist ein Rechtsmissbrauch nach § 242 BGB von Amts wegen zu berücksichtigen. Das bedeutet aber nicht, dass das Arbeitsgericht selbst ermitteln müsste, ob der Kläger möglicherweise bereits zahlreiche vergleichbare Entschädigungsklagen geführt hat.
Die Darlegungs- und Beweislast für diejenigen Tatsachen, aus denen sich der Rechtsmissbrauch ergeben soll, trägt grundsätzlich der Arbeitgeber. Das Bundesarbeitsgericht hat dies im Urteil vom 19.01.2023 – 8 AZR 439/21 ausdrücklich formuliert: Der Arbeitgeber muss diejenigen Indizien vortragen und im Bestreitensfall beweisen, die den rechtshindernden Einwand des Rechtsmissbrauchs begründen.
Das LAG Nürnberg vom 30.06.2026 – 7 SLa 25/26 knüpft unmittelbar an diese Rechtsprechung an. Gerade deshalb genügte der dortige Vortrag der Arbeitgeberin nicht.
Die Behauptung eines „Geschäftsmodells 2.0“ war zu pauschal
Die Arbeitgeberin hatte sinngemäß geltend gemacht, der Kläger habe überhaupt kein Interesse an der angebotenen Stelle. Er durchsuche Stellenanzeigen systematisch nach Fehlern und bewerbe sich anschließend bundesweit, um Entschädigungsforderungen geltend zu machen. Es liege eine Art „Geschäftsmodell 2.0“ vor.
Für das LAG Nürnberg war dieser Vortrag nicht ausreichend. Er blieb zu pauschal und ermöglichte keine belastbare einzelfallbezogene Würdigung.
Was nach Auffassung des LAG konkret hätte vorgetragen werden müssen
Der Arbeitgeber hätte näher darlegen müssen, wann und bei welchen anderen Arbeitgebern sich der Kläger beworben hatte, welche Stellen jeweils ausgeschrieben waren, wie häufig vergleichbare Bewerbungen erfolgt waren, welchen konkreten Inhalt die Bewerbungen hatten und wie sich der Kläger anschließend verhalten hatte.
Ebenso relevant wären konkrete Angaben dazu gewesen, ob nach den jeweiligen Absagen Entschädigungsforderungen erhoben wurden, welche gerichtlichen Verfahren daraus entstanden sind und insbesondere, worin die Übereinstimmungen zwischen diesen früheren Bewerbungsvorgängen und der aktuell streitigen Bewerbung bestanden.
Der entscheidende Punkt lautet daher: Ein Arbeitgeber darf nicht bei der Schlussfolgerung beginnen. Er muss zunächst die Tatsachen vortragen, aus denen das Gericht die Schlussfolgerung auf ein systematisches AGG-Hopping selbst ziehen kann.
Ein früher festgestellter Rechtsmissbrauch wirkt nicht automatisch für alle Zukunft
Besonders aufschlussreich ist der Vergleich mit dem BAG-Urteil vom 19.09.2024 – 8 AZR 21/24. In diesem Verfahren hatte das Bundesarbeitsgericht die Annahme eines Rechtsmissbrauchs bestätigt und die Revision des dortigen Klägers gegen das Urteil des LAG Hamm vom 05.12.2023 – 6 Sa 896/23 zurückgewiesen.
Das LAG Hamm, Urteil vom 05.12.2023 – 6 Sa 896/23, hatte aufgrund einer umfassenden Gesamtwürdigung festgestellt, dass der dortige Bewerber systematisch und zielgerichtet vorging. Von Bedeutung waren insbesondere eine Vielzahl gezielter Bewerbungen auf in verschiedenen Bundesländern ausgeschriebene Stellen für eine „Sekretärin“, anschließende Entschädigungsprozesse sowie weitere konkrete Auffälligkeiten des Bewerbungsvorgangs.
Das BAG, Urteil vom 19.09.2024 – 8 AZR 21/24, hielt diese Würdigung revisionsrechtlich für tragfähig. Das Gericht betonte aber gerade die notwendige einzelfallbezogene Gesamtwürdigung.
Hier setzt das LAG Nürnberg vom 30.06.2026 – 7 SLa 25/26 an. Ein Bewerber wird nicht dadurch auf Dauer rechtlos, dass in einem früheren Verfahren ein Entschädigungsverlangen als rechtsmissbräuchlich eingestuft worden ist. Rechtsmissbrauch ist keine dauerhaft an einer Person haftende Eigenschaft.
Vielmehr muss für jede neue Bewerbung anhand des konkreten Sachverhalts festgestellt werden, dass auch diese Bewerbung lediglich Bestandteil eines auf Entschädigungszahlungen gerichteten Geschäftsmodells war.
BAG und LAG Nürnberg widersprechen sich nicht
Auf den ersten Blick könnte der Eindruck entstehen, das LAG Nürnberg habe die vergleichsweise arbeitgeberfreundliche Entscheidung des BAG aus dem Jahr 2024 wieder relativiert. Tatsächlich widersprechen sich die Entscheidungen nicht.
Das BAG im Urteil vom 19.09.2024 – 8 AZR 21/24 hat nicht entschieden, dass eine bestimmte Person für sämtliche zukünftigen Bewerbungen als AGG-Hopper anzusehen wäre. Es hat vielmehr die konkrete Würdigung des LAG Hamm bestätigt, weil dort ein umfangreicher Tatsachenstoff festgestellt worden war, der den Schluss auf ein systematisches und zielgerichtetes Geschäftsmodell erlaubte.
Das LAG Nürnberg, Urteil vom 30.06.2026 – 7 SLa 25/26, hat umgekehrt nicht entschieden, dass vergleichbare Verhaltensweisen keinen Rechtsmissbrauch begründen könnten. Der Arbeitgeber hatte die hierfür erforderlichen Tatsachen im konkreten Verfahren lediglich nicht hinreichend substantiiert vorgetragen.
Die beiden Entscheidungen ergeben zusammengenommen deshalb eine klare Verteidigungsstrategie: Je genauer der Arbeitgeber das behauptete Geschäftsmodell anhand konkreter Bewerbungsvorgänge, Verfahrensabläufe und Übereinstimmungen dokumentiert, desto größer sind seine Chancen, mit dem Einwand aus § 242 BGB durchzudringen.
Viele Bewerbungen allein machen noch keinen AGG-Hopper
Auch eine Vielzahl von Bewerbungen oder Entschädigungsverfahren genügt für sich genommen nicht zur Annahme eines Rechtsmissbrauchs.
Dies zeigt besonders deutlich das BAG-Urteil vom 14.06.2023 – 8 AZR 136/22. Dort stellte das Bundesarbeitsgericht klar, dass aus zahlreichen Bewerbungen allein nicht geschlossen werden kann, ein Bewerber handle rechtsmissbräuchlich. Ein solches Verhalten kann ebenso damit erklärt werden, dass der Betroffene tatsächlich nach einer neuen beruflichen Tätigkeit und finanzieller Absicherung sucht.
Erforderlich ist vielmehr ein systematisches und zielgerichtetes Vorgehen, das bei wirtschaftlicher Betrachtung darauf ausgerichtet ist, durch Entschädigungsforderungen einen finanziellen Gewinn zu erzielen.
Auch identische Bewerbungsschreiben reichen für sich genommen nicht
Ebenso wenig begründet die Verwendung weitgehend identischer oder standardisierter Bewerbungsschreiben automatisch Rechtsmissbrauch.
Das BAG, Urteil vom 14.06.2023 – 8 AZR 136/22, hat ausdrücklich darauf hingewiesen, dass es keinen Erfahrungssatz gibt, wonach nur ein besonders individuell und aufwendig formuliertes Bewerbungsschreiben ein ernsthaftes Beschäftigungsinteresse belegt. Umgekehrt kann aus einer wenig aufwendigen oder standardisierten Bewerbung nicht ohne Weiteres geschlossen werden, dass der Bewerber lediglich die formale Position nach § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG erwerben wollte.
Anders kann die Situation aussehen, wenn standardisierte Bewerbungen Bestandteil eines nachweisbaren Gesamtkonzepts sind und weitere Umstände hinzukommen. Genau hier liegt die Bedeutung einer Gesamtschau.
Auch die große Entfernung zum Arbeitsplatz ist nur ein Indiz
Im Nürnberger Verfahren lag zwischen dem Wohnort des Klägers und dem ausgeschriebenen Arbeitsplatz eine erhebliche räumliche Entfernung. Auch dieser Gesichtspunkt genügte dem LAG nicht.
Zwar kann eine Bewerbung auf zahlreiche niedrig oder durchschnittlich vergütete Teilzeitstellen in weit entfernten Regionen im Zusammenhang mit weiteren Umständen ein Indiz für fehlendes Beschäftigungsinteresse sein. Einen allgemeinen Erfahrungssatz, wonach sich ein Bewerber nur auf wohnortnahe Stellen ernsthaft bewerben könne, gibt es jedoch nicht.
Behauptet der Bewerber Umzugsbereitschaft oder sonstige örtliche Flexibilität, muss der Arbeitgeber deshalb weitere Tatsachen aufzeigen, wenn er daraus dennoch auf einen Rechtsmissbrauch schließen will.
Das Verhalten nach der Bewerbung kann relevant sein – aber nicht isoliert betrachtet werden
Praktisch bedeutsam sind auch Vorgänge nach Abgabe der Bewerbung. Reagiert ein Bewerber beispielsweise nicht auf eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch, erscheint er nicht zu vereinbarten Gesprächen oder zeigt er in sonstiger Weise keinerlei Interesse an einer tatsächlichen Beschäftigung, kann dies ein wichtiges Indiz sein.
Aber auch solche Umstände führen nicht zwangsläufig zum Erfolg des Rechtsmissbrauchseinwands. Sie müssen in ein Gesamtbild eingebettet werden.
Im Verfahren des LAG Nürnberg vom 30.06.2026 – 7 SLa 25/26 genügte deshalb auch die fehlende Reaktion auf eine nachträgliche Einladung zum Vorstellungsgespräch nicht, um die unzureichende Darlegung eines systematischen Geschäftsmodells zu ersetzen.
Welche Tatsachen Arbeitgeber bei Verdacht auf AGG-Hopping sammeln sollten
Die Konsequenz aus der Nürnberger Entscheidung besteht nicht darin, dass Arbeitgeber gegen AGG-Hopper schutzlos wären. Sie müssen ihre Verteidigung jedoch auf eine belastbare Tatsachengrundlage stellen.
Frühere konkrete Bewerbungen
Existieren Erkenntnisse über andere Bewerbungen desselben Anspruchstellers, sollten diese so genau wie rechtlich zulässig erfasst werden. Entscheidend sind Arbeitgeber, Datum, ausgeschriebene Position, diskriminierungsverdächtige Formulierung und die konkrete Ausgestaltung der Bewerbung.
Übereinstimmungen zwischen den Bewerbungen
Besonders aussagekräftig können wiederkehrende Muster sein. Dazu gehören etwa gezielte Bewerbungen ausschließlich oder überwiegend auf offensichtlich geschlechtsspezifisch, altersbezogen oder anderweitig problematisch formulierte Stellenanzeigen.
Verhalten nach der Bewerbung
Von Bedeutung kann sein, ob der Betroffene auf Einladungen zu Vorstellungsgesprächen reagiert, Termine wahrnimmt, Rückfragen zur Tätigkeit stellt oder sich anderenfalls ausschließlich mit der Vorbereitung einer Entschädigungsforderung beschäftigt.
Entschädigungsforderungen und Gerichtsverfahren
Wer ein systematisches Geschäftsmodell behauptet, sollte – soweit die Informationen rechtmäßig verfügbar sind – konkret darlegen, welche Entschädigungsforderungen nach früheren Bewerbungen erhoben und welche gerichtlichen Verfahren geführt wurden.
Geografische und wirtschaftliche Plausibilität
Eine ungewöhnlich große räumliche Streuung kann gemeinsam mit anderen Umständen Gewicht gewinnen. Besonders relevant kann beispielsweise sein, wenn sich jemand bundesweit auf geringfügige oder Teilzeitstellen bewirbt, ohne dass eine nachvollziehbare Erklärung für Pendeln oder Umzug erkennbar ist.
Bewusste Anpassung eines Geschäftsmodells
Besonders stark kann ein Rechtsmissbrauchsverdacht werden, wenn sich feststellen lässt, dass der Bewerber sein Vorgehen gezielt an frühere arbeitsgerichtliche Entscheidungen angepasst hat, um dort beanstandete Missbrauchsindizien künftig zu vermeiden, zugleich aber weiterhin gezielt auf diskriminierungsträchtige Stellenanzeigen reagiert.
Nicht behaupten, sondern Tatsachen vortragen
Für die Prozessführung besteht ein erheblicher Unterschied zwischen einer Wertung und einem Tatsachenvortrag.
Die Formulierung „Der Kläger ist ein AGG-Hopper und betreibt ein Geschäftsmodell“ ist zunächst lediglich eine rechtliche beziehungsweise tatsächliche Schlussfolgerung.
Prozessual erheblich wird der Vortrag erst, wenn beispielsweise konkret dargestellt wird, dass sich der Kläger am jeweiligen Datum bei einem bestimmten Arbeitgeber auf eine ausdrücklich nur an Frauen gerichtete Stelle beworben hat, anschließend nach der Absage eine konkret bezifferte Entschädigung verlangt und schließlich unter einem bestimmten Aktenzeichen Entschädigungsklage erhoben hat. Werden mehrere solcher Vorgänge aufgezeigt, müssen anschließend die strukturellen Gemeinsamkeiten mit der streitgegenständlichen Bewerbung herausgearbeitet werden.
Erst auf einer solchen Tatsachengrundlage ist das Gericht in der Lage, die für § 242 BGB notwendige Gesamtwürdigung vorzunehmen.
Frühere Urteile müssen inhaltlich ausgewertet werden
Existieren bereits veröffentlichte arbeitsgerichtliche Entscheidungen über den Anspruchsteller, sollte sich der Arbeitgeber nicht darauf beschränken, lediglich Gericht, Datum und Aktenzeichen zu nennen.
Die frühere Entscheidung muss vielmehr daraufhin ausgewertet werden, welche konkreten Umstände das damalige Gericht als Indizien für ein rechtsmissbräuchliches Vorgehen angesehen hat. Anschließend muss aufgezeigt werden, ob und weshalb diese Umstände auch bei der aktuell streitgegenständlichen Bewerbung vorliegen.
Gerade dies macht den Unterschied zwischen dem BAG-Verfahren 8 AZR 21/24 und dem neuen Urteil des LAG Nürnberg vom 30.06.2026 – 7 SLa 25/26 aus.
Kann der Arbeitgeber Auskunft über weitere AGG-Verfahren verlangen?
Ein praktisches Problem liegt darin, dass ein Arbeitgeber häufig gerade nicht weiß, auf wie viele andere Stellen sich ein Anspruchsteller bereits beworben und wie viele Entschädigungsverfahren er geführt hat.
Die Arbeitgeberin im Nürnberger Verfahren hatte deshalb beantragt, dem Kläger aufzugeben, Auskunft darüber zu erteilen, an welchen Arbeitsgerichten er bereits entsprechende Entschädigungsprozesse geführt habe oder noch führe.
Das LAG Nürnberg vom 30.06.2026 – 7 SLa 25/26 ließ offen, ob ein solcher Auskunftsanspruch grundsätzlich bestehen kann. Es verwies darauf, dass diese Frage in Rechtsprechung und Literatur umstritten und höchstrichterlich noch nicht abschließend geklärt ist. Der konkret gestellte Auskunftsantrag war zudem zu pauschal und ließ nicht erkennen, in welcher Weise die begehrte Auskunft der Arbeitgeberin bei ihrer Rechtsverteidigung konkret helfen sollte.
Für die Praxis bedeutet dies: Eine Verteidigungsstrategie sollte derzeit nicht allein darauf aufgebaut werden, vom Anspruchsteller zunächst umfassende Informationen über sämtliche früheren Verfahren zu verlangen. Vielmehr sollten bereits vorhandene, rechtmäßig zugängliche Informationen möglichst konkret ausgewertet und in den Prozess eingeführt werden.
3.750 Euro Entschädigung trotz erheblicher Verdachtsmomente
Das LAG Nürnberg sprach dem Kläger schließlich eine Entschädigung von 3.750 Euro zu. Dies entsprach 1,5 der für die ausgeschriebene Stelle zugrunde gelegten Bruttomonatsgehälter.
Bei der Bemessung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG sind insbesondere Art und Schwere der Benachteiligung, Anlass und Beweggrund des Arbeitgeberhandelns sowie der erforderliche spezial- und generalpräventive Effekt zu berücksichtigen. Die Entschädigung soll einen tatsächlichen Ausgleich schaffen und zugleich eine abschreckende Wirkung entfalten.
Im Nürnberger Verfahren lagen keine besonderen erschwerenden Umstände vor. Trotzdem führte bereits die geschlechtsbezogene Stellenausschreibung zu einem erheblichen finanziellen Anspruch, nachdem der Rechtsmissbrauchseinwand mangels ausreichenden Tatsachenvortrags nicht durchgriff.
Das LAG Nürnberg hat die Revision für die Arbeitgeberin zugelassen. Eine nachfolgende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zu diesem Verfahren ist derzeit noch nicht veröffentlicht.
Auch die kurzen Ausschluss- und Klagefristen sollten geprüft werden
Neben dem Einwand des Rechtsmissbrauchs sollten Arbeitgeber stets prüfen, ob der Bewerber die gesetzlichen Fristen eingehalten hat.
Nach § 15 Abs. 4 AGG muss ein Anspruch auf Schadensersatz oder Entschädigung grundsätzlich innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Bei einer Bewerbung beginnt diese Frist grundsätzlich mit dem Zugang der Ablehnung.
Anschließend muss eine Klage auf Entschädigung nach § 61b Abs. 1 ArbGG innerhalb von drei Monaten nach der schriftlichen Geltendmachung erhoben werden.
Gerade bei der Abwehr professionell vorbereiteter Entschädigungsforderungen sollten deshalb sowohl der materielle Anspruch nach § 15 Abs. 2 AGG als auch die Einhaltung von § 15 Abs. 4 AGG und § 61b Abs. 1 ArbGG geprüft werden.
Arbeitgeber sollten Beweise frühzeitig sichern
Die Entscheidung des LAG Nürnberg enthält deshalb nicht nur eine prozessuale, sondern auch eine organisatorische Botschaft.
Bei auffälligen Bewerbungen sollten Arbeitgeber frühzeitig sämtliche relevanten Unterlagen sichern. Dazu gehören die konkrete Stellenanzeige einschließlich Veröffentlichungsdatum, die eingereichten Bewerbungsunterlagen, E-Mails und sonstige Nachrichten, Einladungen zu Vorstellungsgesprächen, Antworten oder Nichtreaktionen des Bewerbers sowie die dokumentierten Gründe für die Auswahlentscheidung.
Wer erst nach Zustellung einer AGG-Klage versucht zu rekonstruieren, weshalb ein Bewerber abgelehnt wurde und welche Kommunikation stattgefunden hat, befindet sich regelmäßig in einer erheblich schlechteren Ausgangslage.
Noch wichtiger ist allerdings die Prävention. Stellenausschreibungen sollten von Anfang an diskriminierungsfrei formuliert werden. Entsteht bereits kein tragfähiges Indiz im Sinne von § 22 AGG, verbessert dies die Rechtsposition des Arbeitgebers erheblich.
Fazit: Bei der Abwehr von AGG-Hoppern kommt es auf substantiierten Vortrag an
Das Urteil des LAG Nürnberg vom 30.06.2026 – 7 SLa 25/26 ist für Arbeitgeber eine wichtige Warnung. Ein Rechtsmissbrauchseinwand nach § 242 BGB kann einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG durchaus vollständig zu Fall bringen. Dies zeigen insbesondere das LAG Hamm, Urteil vom 05.12.2023 – 6 Sa 896/23, und das bestätigende BAG-Urteil vom 19.09.2024 – 8 AZR 21/24.
Es genügt für den betroffenen Arbeitgeber aber regelmäßig nicht, lediglich darauf hinzuweisen, dass der Anspruchsteller ein „AGG-Hopper“ sei, schon früher Entschädigungsprozesse geführt habe oder ein rechtsmissbräuchliches Geschäftsmodell betreibe. Solche Aussagen sind zunächst nur Wertungen.
Erforderlich ist vielmehr ein konkreter, substantiierter und möglichst unter Beweisantritt gehaltener Tatsachenvortrag. Frühere Bewerbungen, Entschädigungsforderungen und Gerichtsverfahren müssen individualisiert dargestellt werden. Vor allem muss herausgearbeitet werden, weshalb gerade die aktuell streitgegenständliche Bewerbung Bestandteil eines systematischen und allein auf Entschädigungszahlungen gerichteten Vorgehens gewesen sein soll.
Der Vergleich zwischen dem BAG-Urteil vom 19.09.2024 – 8 AZR 21/24 und dem LAG Nürnberg vom 30.06.2026 – 7 SLa 25/26 zeigt damit sehr deutlich: Bei der Abwehr von AGG-Hoppern kann am Ende weniger entscheidend sein, wie naheliegend der Verdacht eines Rechtsmissbrauchs erscheint, sondern ob der Arbeitgeber die dafür maßgeblichen Tatsachen so konkret in den Prozess einführt, dass das Gericht den Rechtsmissbrauch tatsächlich feststellen kann. Wer nur Rechtsmissbrauch behauptet, aber das dahinterstehende Geschäftsmodell nicht substantiiert darlegt, riskiert trotz erheblicher Verdachtsmomente eine Verurteilung zur Zahlung einer AGG-Entschädigung.
