Der Anspruch auf Annahmeverzugslohn entsteht grundsätzlich, wenn der Arbeitgeber die vom Arbeitnehmer geschuldete Arbeitsleistung nicht annimmt und sich deshalb im Annahmeverzug befindet. Rechtsgrundlage ist § 615 Satz 1 BGB in Verbindung mit § 611a Abs. 2 BGB.
Besondere Bedeutung hat der Annahmeverzugslohn nach einer unwirksamen Kündigung. Stellt ein Arbeitsgericht rechtskräftig fest, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat, kann der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet sein, die Vergütung für den gesamten Zeitraum nachzuzahlen, in dem er den Arbeitnehmer nicht beschäftigt hat.
Der Anspruch kann jedoch erheblich reduziert werden oder wirtschaftlich vollständig entfallen, wenn sich der Arbeitnehmer tatsächlich erzielten oder böswillig unterlassenen Zwischenverdienst anrechnen lassen muss. Maßgeblich ist nach einer unwirksamen Kündigung insbesondere § 11 KSchG. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat die Anforderungen in den vergangenen Jahren mehrfach konkretisiert. Besonders wichtig sind die Urteile vom 7. Februar 2024 – 5 AZR 177/23 –, vom 15. Januar 2025 – 5 AZR 135/24 und 5 AZR 273/24 –, vom 12. Februar 2025 – 5 AZR 127/24 – sowie zuletzt vom 26. August 2026 – 5 AZR 37/25.
Gesetzliche Grundlagen des Annahmeverzugslohns
§ 615 BGB
Nach § 615 Satz 1 BGB kann der Arbeitnehmer bei Annahmeverzug des Arbeitgebers die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne die ausgefallene Arbeitsleistung nachholen zu müssen.
Nach § 615 Satz 2 BGB muss sich der Arbeitnehmer allerdings unter anderem den Wert desjenigen anrechnen lassen, was er durch anderweitige Verwendung seiner Arbeitskraft zu erwerben böswillig unterlässt.
§ 11 KSchG
Für die Zeit nach einer Kündigung, wenn gerichtlich festgestellt wird, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht, enthält § 11 KSchG eine besondere Anrechnungsregelung.
Nach § 11 Nr. 1 KSchG muss sich der Arbeitnehmer tatsächlich erzielten anderweitigen Verdienst anrechnen lassen. Nach § 11 Nr. 2 KSchG ist darüber hinaus auch dasjenige anzurechnen, was der Arbeitnehmer hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen.
Der Einwand des böswillig unterlassenen Zwischenverdienstes gehört inzwischen zu den zentralen Streitpunkten bei hohen Annahmeverzugsforderungen nach gewonnenen Kündigungsschutzprozessen.
Was bedeutet böswilliges Unterlassen von Zwischenverdienst?
Ein Arbeitnehmer unterlässt nach der ständigen Rechtsprechung des BAG anderweitigen Verdienst böswillig, wenn ihm vorgeworfen werden kann, während des Annahmeverzugs trotz Kenntnis aller maßgeblichen Umstände vorsätzlich untätig geblieben zu sein und eine ihm nach Treu und Glauben gemäß § 242 BGB zumutbare anderweitige Beschäftigung nicht aufgenommen oder die Aufnahme einer solchen Beschäftigung bewusst verhindert zu haben.
Zu berücksichtigen ist dabei das Grundrecht des Arbeitnehmers auf freie Wahl des Arbeitsplatzes aus Art. 12 Abs. 1 GG.
Eine Schädigungsabsicht gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber ist nicht erforderlich. Andererseits genügt selbst grob fahrlässiges Verhalten nicht. Erforderlich ist vielmehr ein vorsätzliches Verhalten des Arbeitnehmers.
Das BAG betont deshalb, dass stets eine Gesamtabwägung aller Umstände des konkreten Einzelfalls erforderlich ist.
Der Arbeitnehmer darf zumutbare Erwerbsmöglichkeiten nicht bewusst verhindern
Böswilligkeit kann nicht nur vorliegen, wenn der Arbeitnehmer ein konkretes Arbeitsangebot ablehnt. Problematisch kann bereits ein Verhalten sein, mit dem er bewusst verhindert, dass ihm überhaupt eine zumutbare Beschäftigung angeboten wird.
Eine wichtige Rolle spielen dabei die sozialrechtlichen Obliegenheiten gegenüber der Agentur für Arbeit.
Nach § 38 Abs. 1 SGB III besteht die Pflicht zur rechtzeitigen Arbeitsuchendmeldung. Diese Pflicht besteht auch dann, wenn der Arbeitnehmer gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage erhebt und davon ausgeht, dass sein Arbeitsverhältnis fortbesteht.
Daneben sieht § 2 Abs. 5 SGB III eine eigenverantwortliche Mitwirkung bei der Vermeidung oder Beendigung von Arbeitslosigkeit vor.
Eine Verletzung dieser sozialrechtlichen Pflichten führt nicht automatisch zum Verlust des Annahmeverzugslohns. Sie kann aber bei der arbeitsrechtlichen Gesamtwürdigung im Rahmen von § 11 Nr. 2 KSchG erhebliches Gewicht haben.
Muss sich ein gekündigter Arbeitnehmer aktiv um eine neue Stelle bemühen?
Eine pauschale Antwort, wonach jeder gekündigte Arbeitnehmer während des gesamten Kündigungsschutzprozesses ständig eine bestimmte Anzahl von Bewerbungen schreiben müsse, wäre zu weitgehend.
Das BAG hat mit Urteil vom 15. Januar 2025 – 5 AZR 273/24 – allerdings klargestellt, dass auch eigene Bewerbungsbemühungen Bedeutung haben können.
In dem dort entschiedenen Fall hatte sich der Arbeitnehmer zwar arbeitsuchend gemeldet, aber zunächst keinerlei eigene Bemühungen um einen anderen Arbeitsplatz unternommen. Das BAG hielt es jedenfalls für die Zeit bis zu einem der Kündigungsschutzklage stattgebenden erstinstanzlichen Urteil für vertretbar, dieses Verhalten als böswillig anzusehen.
Das Gericht hat gleichzeitig ausdrücklich offengelassen, in welchem zeitlichen Umfang ein gekündigter Arbeitnehmer generell arbeitsrechtlich verpflichtet ist, aktiv nach einer anderen Beschäftigung zu suchen.
Entscheidend ist deshalb eine differenzierte Betrachtung:
- Eine ordnungsgemäße Arbeitsuchendmeldung spricht grundsätzlich gegen vorsätzliche Untätigkeit.
- Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit sollten ernsthaft geprüft und geeignete Stellen nicht ohne nachvollziehbaren Grund ignoriert werden.
- Ergibt sich für den Arbeitnehmer eine realistische und zumutbare Beschäftigungsmöglichkeit, kann ihn auch die Obliegenheit treffen, sich eigeninitiativ um diese Stelle zu bemühen.
- Eine Verpflichtung, sich ohne Unterbrechung und unabhängig von den Umständen auf möglichst viele Stellen zu bewerben, besteht dagegen nicht.
Das BAG formuliert ausdrücklich, dass sich ein Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres „unermüdlich“ um eine zumutbare Arbeit kümmern muss.
Welche Rolle spielen Stellenangebote, die der Arbeitgeber selbst recherchiert?
Der Arbeitgeber muss nicht darauf warten, welche Stellen die Agentur für Arbeit dem Arbeitnehmer vermittelt.
Nach der Rechtsprechung des BAG kann er während des Kündigungsschutzverfahrens selbst geeignete freie Stellen recherchieren und diese dem Arbeitnehmer zeitnah übermitteln.
Die Stellenangebote müssen allerdings hinreichend konkret sein. Der Arbeitnehmer muss anhand der übermittelten Informationen beurteilen können, ob es sich um eine für ihn geeignete und zumutbare Beschäftigung handelt.
Hierzu gehören regelmäßig insbesondere:
- Art und Inhalt der Tätigkeit,
- Arbeitsort,
- erforderliche Qualifikationen und
- Verdienstmöglichkeiten.
Ignoriert der Arbeitnehmer ein ihm zeitnah übermitteltes, geeignetes und zumutbares Stellenangebot und bewirbt sich hierauf nicht, kann dies erhebliche Konsequenzen haben.
Nach BAG, Urteil vom 15. Januar 2025 – 5 AZR 273/24 –, kann sich in einer solchen Situation die Darlegungs- und Beweislast verschieben. Der Arbeitnehmer kann dann darlegen müssen, dass und weshalb eine Bewerbung gleichwohl nicht erfolgreich gewesen wäre.
Nachträglich recherchierte Stellenangebote reichen nicht ohne Weiteres aus
Für Arbeitgeber ist es wesentlich günstiger, geeignete Stellen bereits während des laufenden Kündigungsschutzverfahrens zu recherchieren und an den Arbeitnehmer weiterzuleiten.
Beruft sich der Arbeitgeber dagegen erst Jahre später im Annahmeverzugsprozess auf Stellen, die der Arbeitnehmer damals überhaupt nicht kannte, bleiben die Anforderungen an den Arbeitgeber wesentlich höher.
Das BAG hat mit Urteil vom 15. Januar 2025 – 5 AZR 273/24 – entschieden, dass der Arbeitgeber in einem solchen Fall nicht nur konkrete und zumutbare Beschäftigungsmöglichkeiten darlegen muss. Er trägt grundsätzlich auch die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass eine hypothetische Bewerbung des Arbeitnehmers erfolgreich gewesen wäre.
Der pauschale Hinweis auf eine allgemein gute Arbeitsmarktlage genügt nicht.
Der Arbeitgeber muss vielmehr konkret darlegen, dass eine bestimmte Stelle vorhanden war, dass der Arbeitnehmer hierfür nach seinen persönlichen und beruflichen Voraussetzungen geeignet gewesen wäre und dass eine realistische Beschäftigungsmöglichkeit bestanden hätte.
Darlegungs- und Beweislast beim böswillig unterlassenen Zwischenverdienst
Die Darlegungs- und Beweislast für die Einwendung aus § 11 Nr. 2 KSchG trägt grundsätzlich der Arbeitgeber.
Das BAG begründet dies auch damit, dass der Arbeitgeber durch den Ausspruch der später als unwirksam erkannten Kündigung selbst die Ursache für den Annahmeverzug gesetzt hat.
Der Arbeitgeber muss deshalb zunächst konkrete Beschäftigungsmöglichkeiten darlegen, die für den Arbeitnehmer geeignet und zumutbar gewesen wären.
Hat er dies getan, trifft den Arbeitnehmer allerdings eine sekundäre Darlegungslast. Er muss sich dann im Prozess zu konkreten Vermittlungsvorschlägen oder zu vom Arbeitgeber übermittelten Stellenangeboten erklären und darlegen, wie er hierauf reagiert hat.
Die Feststellungslast dafür, dass tatsächlich eine zumutbare und realisierbare Erwerbsmöglichkeit bestand, verbleibt grundsätzlich beim Arbeitgeber. Besonderheiten gelten insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer selbst vereitelt hat, dass die Erfolgsaussichten einer Bewerbung noch festgestellt werden können.
Welche Auskünfte darf der Arbeitgeber verlangen?
Gerade bei den Auskunftspflichten hat das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung zuletzt weiter präzisiert.
Bereits mit Urteil vom 27. Mai 2020 – 5 AZR 387/19 – hatte das BAG einen auf § 242 BGB gestützten Auskunftsanspruch des Arbeitgebers über Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit und des Jobcenters anerkannt.
Der Arbeitnehmer muss grundsätzlich mitteilen, welche Stellen ihm von der staatlichen Arbeitsvermittlung angeboten wurden. Die Auskunft umfasst die wesentlichen Angaben, die eine Beurteilung der Eignung und Zumutbarkeit ermöglichen, insbesondere Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung.
Kein umfassender Auskunftsanspruch über Bewerbungen
Mit Urteil vom 26. August 2026 – 5 AZR 37/25 – hat das BAG nun klargestellt, dass dieser Auskunftsanspruch nicht unbegrenzt erweitert werden darf.
Ein darüber hinausgehender, selbständig einklagbarer Anspruch darauf, dass der Arbeitnehmer mitteilt,
- ob er sich auf eine Stelle beworben hat,
- wie er sich beworben hat,
- welchen Inhalt seine Bewerbung hatte,
- ob ein Vorstellungsgespräch stattgefunden hat und
- mit welchem Ergebnis das Bewerbungsverfahren beendet wurde,
besteht grundsätzlich nicht.
Auch über sämtliche eigenen Bemühungen um eine anderweitige Beschäftigung kann der Arbeitgeber von einem arbeitslos gemeldeten Arbeitnehmer nicht im Wege eines allgemeinen selbständigen Auskunftsanspruchs Rechenschaft verlangen.
Damit hat das BAG die Reichweite des Auskunftsanspruchs gegenüber früheren Entscheidungen deutlich begrenzt.
Soweit im Urteil vom 15. Januar 2025 – 5 AZR 135/24 – noch von einem weitergehenden Auskunftsanspruch hinsichtlich der Bewerbungsbemühungen ausgegangen worden war, kann hieran nach der Entscheidung vom 26. August 2026 – 5 AZR 37/25 – jedenfalls in dieser Allgemeinheit nicht mehr festgehalten werden.
Auskunftsanspruch und sekundäre Darlegungslast sind nicht dasselbe
Die neue Rechtsprechung bedeutet allerdings nicht, dass der Arbeitnehmer über sein Bewerbungsverhalten im Prozess keinerlei Angaben machen muss.
Zu unterscheiden ist zwischen einem selbständig einklagbaren Auskunftsanspruch und der sekundären Darlegungslast im Annahmeverzugsprozess.
Hat der Arbeitgeber konkrete geeignete und zumutbare Beschäftigungsmöglichkeiten dargelegt, kann der Arbeitnehmer verpflichtet sein, im Prozess näher zu erläutern, wie er auf diese Stellenangebote reagiert hat, ob er sich beworben hat und weshalb kein anderweitiger Verdienst erzielt wurde.
Der Arbeitgeber darf also nicht vorsorglich die gesamte Stellensuche des Arbeitnehmers ausforschen. Hat er aber selbst hinreichend konkret vorgetragen, muss sich der Arbeitnehmer mit diesem Vortrag auseinandersetzen.
Leistungsfähigkeit und Leistungswilligkeit des Arbeitnehmers
Ein Anspruch auf Annahmeverzugslohn setzt außerdem voraus, dass der Arbeitnehmer während des maßgeblichen Zeitraums leistungsfähig und leistungswillig war.
Nach § 297 BGB gerät der Arbeitgeber nicht in Annahmeverzug, wenn der Arbeitnehmer außerstande ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.
Auch fehlender Leistungswille schließt den Annahmeverzug aus.
Die Darlegungs- und Beweislast für die fehlende Leistungsfähigkeit oder Leistungswilligkeit trägt grundsätzlich der Arbeitgeber. Weil er beispielsweise über den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers regelmäßig keine näheren Kenntnisse besitzt, gilt jedoch eine abgestufte Darlegungslast.
Trägt der Arbeitgeber konkrete Indizien vor, aus denen sich eine Leistungsunfähigkeit ergeben kann, muss sich der Arbeitnehmer hierzu substantiiert erklären. Gelingt es ihm, die Indizwirkung zu erschüttern, verbleibt die Feststellungslast beim Arbeitgeber.
Dies hat das BAG im Urteil vom 15. Januar 2025 – 5 AZR 135/24 – nochmals ausdrücklich bestätigt.
Wann ist eine anderweitige Beschäftigung zumutbar?
Nicht jede theoretisch vorhandene Arbeitsstelle muss der Arbeitnehmer annehmen.
Die Zumutbarkeit beurteilt sich nach den gesamten Umständen des Einzelfalls. Zu berücksichtigen sind insbesondere die Person des neuen Arbeitgebers, die Art der Tätigkeit und die sonstigen Arbeitsbedingungen.
Von Bedeutung sind unter anderem:
- Art der Tätigkeit: Eine erhebliche Verschlechterung gegenüber der bisherigen Tätigkeit kann gegen die Zumutbarkeit sprechen.
- Vergütung: Jedenfalls eine erhebliche Verschlechterung der Vergütung muss der Arbeitnehmer nicht akzeptieren. Nach der BAG-Rechtsprechung ist insbesondere eine Beschäftigung, deren Nettovergütung unter dem Arbeitslosengeld I liegt, nicht zumutbar.
- Arbeitsort und Arbeitszeit: Auch erhebliche Verschlechterungen hinsichtlich Arbeitszeit oder Arbeitsort können berücksichtigt werden.
- Persönliche und berufliche Eignung: Eine ausgeschriebene Stelle ist nur relevant, wenn der Arbeitnehmer die hierfür erforderlichen Qualifikationen tatsächlich besitzt.
Die sozialrechtlichen Zumutbarkeitsregeln aus § 140 SGB III dürfen dabei nach dem BAG nicht schematisch auf § 11 Nr. 2 KSchG übertragen werden.
Prozessbeschäftigung nach einer Kündigung
Eine besondere Konstellation entsteht, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer während des Kündigungsschutzprozesses eine vorläufige Weiterbeschäftigung anbietet.
Auch hier muss geprüft werden, ob die angebotene Prozessbeschäftigung dem Arbeitnehmer zumutbar ist.
Im Urteil vom 15. Januar 2025 – 5 AZR 135/24 – hatte der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin zunächst gekündigt und später zusätzlich eine verhaltensbedingte fristlose Kündigung ausgesprochen. Dabei hatte er selbst geltend gemacht, das Vertrauensverhältnis sei durch das Verhalten der Arbeitnehmerin erheblich beeinträchtigt.
Später bot er ihr dennoch eine Prozessbeschäftigung an.
Das BAG hielt die Ablehnung unter den besonderen Umständen des Falles für unschädlich. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung können insbesondere Art und Schwere der vom Arbeitgeber erhobenen Vorwürfe dafür sprechen, dass eine vorläufige Weiterbeschäftigung für den Arbeitnehmer nicht zumutbar ist.
Eine fristlose Kündigung macht eine spätere Prozessbeschäftigung allerdings nicht automatisch unzumutbar. Entscheidend bleiben Art und Begründung der Kündigung sowie das weitere Verhalten des Arbeitgebers im Kündigungsschutzverfahren.
Freistellung während der Kündigungsfrist: Arbeitnehmer muss nicht sofort einen neuen Job annehmen
Eine weitere wichtige Grenze hat das BAG mit Urteil vom 12. Februar 2025 – 5 AZR 127/24 – gezogen.
Kündigt der Arbeitgeber ordentlich und stellt den Arbeitnehmer trotz dessen bestehenden Beschäftigungsanspruchs bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei, unterlässt der Arbeitnehmer in der Regel nicht allein deshalb böswillig anderweitigen Verdienst im Sinne von § 615 Satz 2 BGB, weil er nicht schon vor Ablauf der Kündigungsfrist eine neue Beschäftigung aufnimmt.
Der Arbeitgeber kann also nicht ohne Weiteres einerseits auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers verzichten und andererseits verlangen, dass dieser noch während der laufenden Kündigungsfrist eine neue Beschäftigung aufnimmt, um das Annahmeverzugsrisiko des Arbeitgebers zu reduzieren.
Der Fall BAG vom 15. Januar 2025 – 5 AZR 135/24
In dem vom BAG entschiedenen Fall hatte eine Arbeitnehmerin nach einer Änderungskündigung das Änderungsangebot abgelehnt und Kündigungsschutzklage erhoben.
Das Änderungsangebot sah eine erhebliche Reduzierung der Arbeitszeit vor. Die hieraus resultierende Nettovergütung hätte zunächst sogar unter dem bewilligten Arbeitslosengeld I gelegen.
Die Arbeitnehmerin meldete sich arbeitsuchend. Sie bewarb sich auf sämtliche Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit, auf vom Arbeitgeber übermittelte Stellenangebote und darüber hinaus eigeninitiativ auf weitere Stellen.
Das BAG entschied, dass sie auch für den zunächst noch streitigen Zeitraum Anspruch auf Annahmeverzugsvergütung hatte.
Entscheidend waren insbesondere folgende Gesichtspunkte:
- Die Arbeitnehmerin war im Annahmeverzugszeitraum leistungsfähig im Sinne von § 297 BGB.
- Ein böswilliges Unterlassen wegen unzureichender Bemühungen um einen anderen Arbeitsplatz lag nicht vor.
- Die angebotene Änderung der Arbeitsbedingungen bedeutete eine erhebliche Verschlechterung; insbesondere lag die erzielbare Nettovergütung zunächst unter dem Arbeitslosengeld I.
- Nach der späteren verhaltensbedingten fristlosen Kündigung war eine Prozessbeschäftigung unter den konkreten Umständen des Falles nicht ohne Weiteres zumutbar.
Die Entscheidung bleibt deshalb auch nach der neueren Rechtsprechung von erheblicher Bedeutung. Lediglich die dort noch enthaltenen Ausführungen zu einem umfassenderen Auskunftsanspruch über Bewerbungsbemühungen sind aufgrund des BAG-Urteils vom 26. August 2026 – 5 AZR 37/25 – nicht mehr in dieser Allgemeinheit aufrechtzuerhalten.
Fazit: Annahmeverzugslohn kann durch böswillig unterlassenen Zwischenverdienst erheblich reduziert werden
Der Anspruch auf Annahmeverzugslohn nach § 615 BGB kann durch die Anrechnung tatsächlich erzielten oder böswillig unterlassenen Zwischenverdiensts erheblich reduziert werden und im Einzelfall wirtschaftlich vollständig entfallen.
Ein Arbeitnehmer darf eine konkrete, geeignete und zumutbare Beschäftigungsmöglichkeit nicht vorsätzlich ignorieren oder bewusst verhindern, dass ihm eine solche Beschäftigung überhaupt angeboten wird. Auch eigene Bewerbungsbemühungen können im Rahmen der Gesamtwürdigung Bedeutung erlangen.
Arbeitnehmer sind allerdings nicht verpflichtet, das wirtschaftliche Risiko einer unwirksamen Kündigung um jeden Preis für den Arbeitgeber zu minimieren. Sie müssen sich weder auf offensichtlich ungeeignete Stellen bewerben noch erhebliche Verschlechterungen ihrer Arbeitsbedingungen akzeptieren. Eine allgemeine Verpflichtung zu pausenlosen Bewerbungen besteht ebenfalls nicht.
Für Arbeitgeber ist entscheidend, konkrete Beschäftigungsmöglichkeiten darzulegen. Wer das Risiko hoher Annahmeverzugsforderungen reduzieren möchte, sollte geeignete freie Stellen bereits während des laufenden Kündigungsschutzverfahrens recherchieren, deren wesentliche Bedingungen dokumentieren und sie dem Arbeitnehmer zeitnah übermitteln.
Auch hinsichtlich der Auskunftspflichten ist seit dem BAG-Urteil vom 26. August 2026 – 5 AZR 37/25 – zu differenzieren: Der Arbeitgeber kann Auskunft über Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit oder des Jobcenters einschließlich der wesentlichen Stellenbedingungen verlangen. Einen allgemeinen selbständig einklagbaren Anspruch auf Offenlegung sämtlicher Bewerbungen, Bewerbungsergebnisse und Eigenbemühungen des Arbeitnehmers besitzt er dagegen nicht.
Hat der Arbeitgeber im Annahmeverzugsprozess konkrete geeignete und zumutbare Beschäftigungsmöglichkeiten aufgezeigt, muss sich der Arbeitnehmer hierzu allerdings im Rahmen seiner sekundären Darlegungslast substantiiert erklären.
Die aktuelle BAG-Rechtsprechung verteilt die Risiken damit bewusst auf beide Seiten: Der Arbeitnehmer darf zumutbare Verdienstmöglichkeiten nicht vorsätzlich ungenutzt lassen. Der Arbeitgeber kann sich seinerseits aber nicht mit pauschalen Hinweisen auf einen guten Arbeitsmarkt oder mit einer umfassenden Ausforschung des Bewerbungsverhaltens von der Darlegungs- und Beweislast für den Einwand des böswillig unterlassenen Zwischenverdienstes befreien.
Stand: September 2026. Zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 26. August 2026 – 5 AZR 37/25 – waren zum Zeitpunkt der Aktualisierung die vollständigen Entscheidungsgründe noch nicht veröffentlicht. Die Darstellung dieser Entscheidung beruht daher auf der Pressemitteilung Nr. 29/26 des Bundesarbeitsgerichts.
