Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz schützt Bewerberinnen und Bewerber vor Diskriminierung im Bewerbungsverfahren. Arbeitgeber dürfen Bewerbungen insbesondere nicht wegen einer Behinderung, des Alters, des Geschlechts, der ethnischen Herkunft, der Religion oder Weltanschauung oder der sexuellen Identität benachteiligen. Diese Benachteiligungsmerkmale ergeben sich aus § 1 AGG. Wird gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen, kann ein abgelehnter Bewerber nach § 15 Abs. 2 AGG eine Entschädigung verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung allerdings drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
Dass dieser Schutz ernst zu nehmen ist, steht außer Frage. Ebenso deutlich zeigt die aktuelle Rechtsprechung aber: Das AGG schützt keine Scheinbewerbungen. Wer sich nicht ernsthaft auf eine Stelle bewirbt, sondern nur den formalen Bewerberstatus erlangen will, um anschließend Entschädigungsansprüche geltend zu machen, handelt rechtsmissbräuchlich. Das hat das Arbeitsgericht Hamm mit Urteil vom 23.01.2026 – 2 Ca 628/25 – erneut bestätigt. Die Klage eines schwerbehinderten Bewerbers auf Zahlung von mindestens 45.000,00 € wurde vollständig abgewiesen.
Der Fall vor dem Arbeitsgericht Hamm
Die beklagte Arbeitgeberin, ein privatwirtschaftliches Unternehmen im Bereich der digitalen Bildung, hatte im März 2025 eine Stelle als Chief Technology Officer mit Arbeitsort in Düsseldorf ausgeschrieben. Der Kläger war 50 Jahre alt, promovierter Volljurist, verfügte über ein betriebswirtschaftliches Zweitstudium und hatte einen Grad der Behinderung von 90. Er bewarb sich auf die Stelle und verwies unter anderem über beigefügte Unterlagen der Bundesagentur für Arbeit auf seine Schwerbehinderung. In seinem Bewerbungsprofil war zugleich vermerkt, dass er ausschließlich Stellen für schwerbehinderte oder gleichgestellte Menschen wünsche.
Nach der Absage verlangte der Kläger eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern. Er setzte ein Monatsgehalt von jeweils 15.000,00 € an und machte damit insgesamt mindestens 45.000,00 € geltend. Die Arbeitgeberin lehnte die Forderung ab. Sie stellte sich auf den Standpunkt, die Bewerbung sei nicht ernsthaft gemeint gewesen. Der Kläger betreibe bundesweit eine Vielzahl gleichgelagerter Verfahren; allein beim Arbeitsgericht Berlin seien zum damaligen Zeitpunkt mindestens 13 Parallelverfahren bekannt gewesen.
Keine ausreichenden Indizien für eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung
Das Arbeitsgericht Hamm wies die Klage zunächst deshalb ab, weil der Kläger nicht ausreichend dargelegt hatte, dass die Absage wegen seiner Schwerbehinderung erfolgt war. Maßgeblich ist insoweit § 22 AGG. Danach muss der Bewerber zunächst Indizien beweisen, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals vermuten lassen. Erst dann trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorgelegen hat.
Das Gericht sah solche tragfähigen Indizien hier nicht. Zwar verpflichtet § 164 Abs. 1 SGB IX Arbeitgeber grundsätzlich dazu, zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können. Zudem dürfen schwerbehinderte Beschäftigte nach § 164 Abs. 2 SGB IX nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligt werden. Nach Auffassung des Arbeitsgerichts hatte der Kläger aber nicht substantiiert dargelegt, dass die Arbeitgeberin diese Pflichten verletzt oder ihn gerade wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt hatte. Das Gericht hielt vielmehr sachliche Gründe für die Absage für nachvollziehbar, insbesondere fehlende fachliche Eignung und fehlende Wohnortnähe.
Keine Einladungspflicht privater Arbeitgeber nach § 165 SGB IX
Besonders wichtig ist der Unterschied zwischen privaten und öffentlichen Arbeitgebern. Öffentliche Arbeitgeber müssen schwerbehinderte Bewerber nach § 165 Satz 3 SGB IX grundsätzlich zu einem Vorstellungsgespräch einladen. Die Einladung ist nach § 165 Satz 4 SGB IX nur entbehrlich, wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehlt. Diese besondere Einladungspflicht gilt für private Arbeitgeber nicht. Das Arbeitsgericht Hamm stellte ausdrücklich fest, dass die beklagte Arbeitgeberin ein Wirtschaftsunternehmen und kein öffentlicher Arbeitgeber im Sinne von § 165 SGB IX war. Sie war deshalb nicht verpflichtet, den Kläger allein wegen seiner Schwerbehinderung zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen.
Rechtsmissbrauch: Bewerbung nur zur Vorbereitung eines Entschädigungsanspruchs
Der zweite und praktisch besonders bedeutsame Grund für die Klageabweisung war der Einwand des Rechtsmissbrauchs. Das Arbeitsgericht Hamm ging davon aus, dass die Bewerbung nicht darauf gerichtet war, die ausgeschriebene Stelle tatsächlich zu erhalten. Vielmehr diente sie nach Überzeugung des Gerichts allenfalls dazu, die spätere Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen vorzubereiten.
Das Gericht stützte seine Bewertung auf mehrere Indizien. Der ausgeschriebene Arbeitsort lag in Düsseldorf. Die einfache Entfernung zwischen dem Wohnort des Klägers und dem Arbeitsort betrug nach den Feststellungen des Gerichts mehr als 570 Kilometer. Selbst ein anderer denkbarer Standort hätte noch mehr als 130 Kilometer entfernt gelegen. Zugleich war der Kläger aus familiären Gründen nicht umzugswillig. Es war deshalb nicht nachvollziehbar, wie er die Tätigkeit tatsächlich hätte aufnehmen wollen.
Hinzu kam, dass der Kläger unstreitig in einem ungekündigten Vollzeitarbeitsverhältnis stand. Trotz des Vortrags der Arbeitgeberin zur fehlenden Ernsthaftigkeit der Bewerbung behauptete er nicht konkret, dass er bereit gewesen wäre, seine bestehende Stelle zugunsten der ausgeschriebenen CTO-Position aufzugeben. Auch die persönliche Verwurzelung an seinem Wohnort und die Vielzahl bundesweit geführter Entschädigungsverfahren wertete das Gericht als gewichtige Indizien für eine rechtsmissbräuchliche Vorgehensweise.
Einordnung in die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts
Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Hamm steht in einer inzwischen gefestigten Rechtsprechungslinie. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 19.09.2024 – 8 AZR 21/24 – entschieden, dass einem Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG der Einwand des Rechtsmissbrauchs aus § 242 BGB entgegenstehen kann. Rechtsmissbrauch liegt vor, wenn sich eine Person nicht bewirbt, um die Stelle zu erhalten, sondern nur, um den formalen Status als Bewerber im Sinne von § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG zu erlangen und anschließend Entschädigungs- oder Schadensersatzansprüche geltend zu machen.
§ 6 Abs. 1 Satz 2 AGG ist dabei deshalb wichtig, weil auch Bewerberinnen und Bewerber als Beschäftigte im Sinne des AGG gelten. Das eröffnet grundsätzlich den Schutzbereich des Gesetzes. Dieser formale Bewerberstatus darf aber nicht künstlich herbeigeführt werden, wenn von Anfang an kein ernsthaftes Interesse an der Stelle besteht.
Das Bundesarbeitsgericht betont zugleich, dass die Anforderungen an den Rechtsmissbrauchseinwand hoch sind. Nicht jede schwache Bewerbung, nicht jede entfernte Wohnsitzlage und nicht jede spätere Entschädigungsklage genügt. Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, aus denen sich der Rechtsmissbrauch ergeben soll. Er muss also belastbare Indizien vortragen und im Bestreitensfall beweisen.
Diese Zurückhaltung ist richtig. Das AGG soll wirksam vor Diskriminierung schützen. Bewerber dürfen nicht allein deshalb unter Missbrauchsverdacht gestellt werden, weil sie ihre Rechte kennen und Entschädigungsansprüche geltend machen. Erst wenn die Gesamtumstände den Schluss zulassen, dass es nicht um die Stelle, sondern nur um die Entschädigung ging, greift § 242 BGB ein.
Was bedeutet die Entscheidung für Arbeitgeber?
Für Arbeitgeber ist die Entscheidung des Arbeitsgerichts Hamm erfreulich, aber kein Freibrief. Sie zeigt, dass Gerichte missbräuchliche AGG-Klagen zunehmend kritisch prüfen. Sie zeigt aber auch, dass Arbeitgeber den Rechtsmissbrauch nicht einfach behaupten dürfen. Er muss anhand konkreter Tatsachen dargelegt werden.
In der Praxis sollten Arbeitgeber Bewerbungsverfahren deshalb sauber dokumentieren. Dazu gehört insbesondere, welche Anforderungen die ausgeschriebene Stelle hatte, welche Bewerbungsunterlagen eingegangen sind, welche objektiven Auswahlkriterien angewandt wurden und aus welchen sachlichen Gründen eine Bewerbung nicht weiterverfolgt wurde. Gerade bei schwerbehinderten Bewerbern sollte zusätzlich nachvollziehbar dokumentiert werden, dass die Bewerbung geprüft wurde und die Ablehnung nicht wegen der Behinderung erfolgte.
Private Arbeitgeber müssen schwerbehinderte Bewerber zwar nicht automatisch zu einem Vorstellungsgespräch einladen. Sie müssen aber das Benachteiligungsverbot aus § 7 AGG beachten und die Pflichten aus § 164 SGB IX ernst nehmen. Eine vorschnelle, schlecht dokumentierte Absage kann auch bei privaten Arbeitgebern erhebliche Risiken auslösen, wenn Indizien für eine Benachteiligung entstehen.
Was bedeutet die Entscheidung für Bewerber?
Auch für Bewerber enthält die Entscheidung eine klare Botschaft. Wer wegen einer Behinderung oder eines anderen geschützten Merkmals diskriminiert wird, kann und sollte seine Rechte konsequent verfolgen. Das AGG ist kein bloßes Symbolgesetz. Es soll echte Benachteiligungen verhindern und sanktionieren.
Anders liegt es aber, wenn eine Bewerbung nur vorgeschoben wird. Wer sich systematisch auf Stellen bewirbt, die er erkennbar nicht antreten will oder realistischerweise nicht antreten kann, riskiert, dass Gerichte das Vorgehen als rechtsmissbräuchlich ansehen. Dann scheitert der Entschädigungsanspruch unabhängig davon, ob die Bewerbung formal eingegangen ist.
Praktische Hinweise zur Vermeidung von AGG-Risiken
Arbeitgeber sollten Stellenausschreibungen neutral formulieren. Geschlecht, Alter, Herkunft, Behinderung, Religion oder Weltanschauung und sexuelle Identität dürfen keine Rolle spielen, sofern nicht ausnahmsweise ein gesetzlich zulässiger Rechtfertigungsgrund besteht. Die Stelle sollte mit „m/w/d“ oder geschlechtsneutraler Berufsbezeichnung ausgeschrieben werden. Anforderungen sollten sachlich, tätigkeitsbezogen und überprüfbar beschrieben werden.
Im Bewerbungsverfahren sollte es ein einheitliches Auswahlverfahren geben. Je besser dokumentiert ist, dass alle Bewerber nach denselben Kriterien bewertet wurden, desto leichter lässt sich später der Vorwurf einer Benachteiligung widerlegen. Besonders wichtig ist die Dokumentation bei Absagen gegenüber Bewerbern, die ausdrücklich auf eine Schwerbehinderung hinweisen.
Bei auffälligen Bewerbungen sollte der Arbeitgeber nicht vorschnell reagieren. Auch eine Bewerbung, die ungewöhnlich erscheint, kann ernsthaft gemeint sein. Erst wenn weitere Umstände hinzutreten, etwa eine große Entfernung zum Arbeitsort ohne Umzugsbereitschaft, ein bestehendes ungekündigtes Vollzeitarbeitsverhältnis, zahlreiche gleichgelagerte Parallelverfahren oder offensichtlich formelhafte Bewerbungen, kommt der Rechtsmissbrauchseinwand ernsthaft in Betracht.
Fazit
Das Urteil des Arbeitsgerichts Hamm vom 23.01.2026 – 2 Ca 628/25 – stärkt Arbeitgeber im Umgang mit missbräuchlichen Entschädigungsforderungen nach dem AGG. Das Gericht macht deutlich: Das AGG schützt vor echter Diskriminierung, nicht vor dem Ausbleiben einer Einnahmequelle aus strategisch platzierten Scheinbewerbungen.
Gleichzeitig bleibt die Entscheidung eng an den konkreten Umständen des Einzelfalls orientiert. Arbeitgeber müssen weiterhin diskriminierungsfrei ausschreiben, Bewerbungen sachlich prüfen und Absageentscheidungen belastbar dokumentieren. Wer sich auf Rechtsmissbrauch berufen will, trägt hierfür die Darlegungs- und Beweislast. Gelingt dieser Nachweis aber, kann eine Entschädigungsklage nach § 15 Abs. 2 AGG trotz formaler Bewerbung vollständig abgewiesen werden.
Die Entscheidung ist deshalb konsequent. Sie schützt den legitimen Zweck des AGG, ohne Arbeitgeber schutzlos gegenüber systematischen Scheinbewerbungen zu stellen. Gerade darin liegt ihre praktische Bedeutung: Diskriminierungsschutz bleibt stark, aber er darf nicht zum Geschäftsmodell verkommen.
