In vielen Arbeitsverträgen sind sog. Ausschlussfristen enthalten, d.h. Regelungen in denen geregelt ist, dass dann, wenn der Anspruch innerhalb einer bestimmten Frist (meist 3 Monate) nicht zunächst beim Arbeitgeber und dann gerichtlich geltend gemacht wird, der Anspruch verfällt. Solche Klauseln können allerdings dann, wenn nicht klargestellt ist, dass der Anspruch auf Mindestlohn hiervon nicht erfasst wird, unwirksam und damit wirkungslos sein. Dies ergibt sich aus einem Urteil des BAG vom 24.08.2016 (5 AZR 703/15).
Pflegehilfskraft macht Lohnfortzahlung im Krankheitsfall nicht rechtzeitig gelten
Die Klägerin war als Pflegehilfskraft zu einem Stundensatz von 9 Euro brutto beschäftigt. Nachdem das Arbeitsverhältnis gekündigt wurde war sie vom 19.11.2013 bis zu Beschäftigungsende am 15.12.2013 arbeitsunfähig krankgeschrieben. Der Arbeitgeber hatte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit und leistete deshalb keine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
Da der Arbeitgeber auf die außergerichtliche Geltendmachung der Entgeltfortzahlung mit Schreiben vom 20.01.2013 nicht reagiert hatte, erhob die Klägerin am 02.06.2013 Klage zum Arbeitsgericht und verlangte Entgeltfortzahlung für die Zeit vom 19.11.2013 zum 15.12.2013. Zwischen den Parteien ist unstrittig, dass der Geltungsbereich der PflegeArbbV eröffnet ist. Der Arbeitgeber war aber der Auffassung, dass der geltend gemachte Anspruch jedenfalls deshalb nicht bestünde, weil er verfallen sei. In § 22 des Arbeitsvertrags war nämlich folgendes geregelt:
„Ausschlussfrist bei Geltendmachung von Ansprüchen
(1) Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden. Dies gilt auch für Ansprüche, die während des bestehenden Arbeitsverhältnisses entstehen.
(2) Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruches, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.“
Verfallklausel verstößt gegen das Transparenzgebot und ist unwirksam
Vor Gericht fand der Arbeitgeber mit seiner Argumentation kein Gehör, weil in der Klausel nicht zwischen Mindestlohn und dem darüber hinausgehenden Lohn differenziert worden war.
Die Pflegehilfskraft hat nach § 3 Abs. 1 EFZG Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den durch die Arbeitsunfähigkeit bedingten Arbeitsausfall im Zeitraum vom 19.11.2013 bis zum 15.12.2013.
Der Anspruch war auch nicht verfallen, denn die Klägerin musste den Zahlungsanspruch nicht innerhalb der arbeitsvertraglich vorgesehenen Fristen geltend machen.
Bei der Klausel des § 22 des Arbeitsvertrags handelt es sich um AGB. Die Beklagte hat die Klausel nach Inkrafttreten der PflegeArbbV gestellt. Die Klausel verstößt gegen § 9 S. 3 AEntG wonach die Ausschlussfrist mindestens 6 Monate betragen muss und ist deshalb unwirksam. Der Anspruch auf das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV ist deshalb nicht wegen Versäumung der vertraglichen Ausschlussfrist erloschen.
Aber auch für den darüber hinausgehenden Lohnanspruch greift die Klausel nicht ein, denn der Aufrechterhaltung der Klausel für andere Ansprüche steht das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB entgegen.
Konsequenzen aus der Entscheidung für Arbeitgeber
Formulararbeitsverträge aus der Zeit nach Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes am 16.08.2014, die eine allgemeine Ausschlussklausel enthalten, müssen unverzüglich angepasst werden, wenn Wert auf eine Ausschlussklausel gelegt wird.
Bei allen Verträgen aus der Zeit vor dem Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes ist ebenfalls eine Anpassung empfehlenswert. Hier könnte im Streitfall zwar damit argumentiert werden, dass die Regelung vor Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes vereinbart worden ist und deshalb so auszulegen ist, dass Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht erfasst werden. Ob ein Arbeitsgericht dann diese Argumentation folgen wird, bleibt abzuwarten. Deshalb ist eine Anpassung sämtlicher Arbeitsverträge in denen Ausschlussklauseln vorhanden sind, empfehlenswert.
