Das Rufen der Parole „Deutschland den Deutschen, Ausländer raus“ im Betrieb ist eine erhebliche arbeitsvertragliche Pflichtverletzung. Dennoch rechtfertigt eine solche Äußerung nicht in jedem Fall sofort eine fristlose oder auch nur eine ordentliche Kündigung. Das hat das Landesarbeitsgericht Bremen mit Urteil vom 9. Dezember 2025 entschieden.
Die Entscheidung des LAG Bremen, Urteil vom 09.12.2025 – 1 SLa 7/25, zeigt deutlich, dass selbst bei rassistischen oder ausländerfeindlichen Äußerungen am Arbeitsplatz die allgemeinen kündigungsrechtlichen Grundsätze gelten. Entscheidend sind insbesondere der konkrete Zusammenhang, die Schwere der Äußerung, eine mögliche Beleidigung einzelner Kollegen, der bisherige Verlauf des Arbeitsverhältnisses und die Frage, ob vor einer Kündigung zunächst eine Abmahnung hätte ausgesprochen werden müssen.
Der Fall vor dem Landesarbeitsgericht Bremen
Der klagende Arbeitnehmer war seit April 1991 bei einem großen Automobilunternehmen beschäftigt. Er arbeitete zuletzt als Montierer in Dauernachtschicht. Im Bremer Werk des Arbeitgebers waren Arbeitnehmer aus rund 40 verschiedenen Staaten tätig.
Für das Unternehmen galten eine Konzernbetriebsvereinbarung über integres Verhalten und betriebliche Grundsätze für einen fairen Umgang am Arbeitsplatz. Danach waren Diskriminierungen unter anderem wegen der Abstammung, Herkunft oder Nationalität untersagt. Die Arbeitnehmer sollten einander mit Respekt, Wertschätzung und Fairness begegnen.
Während einer Nachtschicht im November 2023 unterhielten sich der Kläger und ein Arbeitskollege über veraltete oder heute als diskriminierend empfundene Bezeichnungen. Im Rahmen dieses Gesprächs rief der Kläger laut und emotional:
„Deutschland den Deutschen, Ausländer raus.“
Ein weiterer Arbeitnehmer mit ausländischer Herkunft befand sich in unmittelbarer Nähe. Dieser gab später an, der Kläger habe ihn außerdem mit einem rassistischen Schimpfwort bezeichnet, dabei angesehen und ausgelacht.
Der Arbeitgeber untersuchte den Vorfall, hörte mehrere Beschäftigte sowie den Kläger an und beteiligte den Betriebsrat. Anschließend sprach er eine außerordentliche fristlose Kündigung und wenige Tage später vorsorglich eine ordentliche Kündigung aus.
Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage.
Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht halten die Kündigungen für unwirksam
Bereits das Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven gab der Kündigungsschutzklage im Wesentlichen statt. Das Landesarbeitsgericht Bremen bestätigte diese Entscheidung und wies die Berufung des Arbeitgebers zurück.
Nach Auffassung des LAG Bremen hatte weder die außerordentliche Kündigung vom 30. Januar 2024 noch die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 2. Februar 2024 das Arbeitsverhältnis beendet. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde nicht zugelassen.
Die Entscheidung bedeutet allerdings nicht, dass der Arbeitnehmer sich korrekt verhalten hätte oder dass rassistische Parolen im Betrieb hinzunehmen wären. Das Landesarbeitsgericht stellte vielmehr ausdrücklich fest, dass die Äußerung eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung darstellte. Die Kündigungen scheiterten vor allem daran, dass der Arbeitgeber zuvor keine einschlägige Abmahnung ausgesprochen hatte.
„Ausländer raus“ ist eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht
Nach § 241 Abs. 2 BGB ist jeder Arbeitnehmer verpflichtet, auf die Rechte, Rechtsgüter und berechtigten Interessen seines Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Diese Pflicht umfasst auch die Rücksichtnahme auf Arbeitskollegen und den betrieblichen Frieden.
Ein Arbeitnehmer darf daher nicht durch beleidigende, diskriminierende oder rassistische Äußerungen die Zusammenarbeit im Betrieb beeinträchtigen. Dies gilt besonders in Unternehmen, in denen Menschen unterschiedlicher Herkunft gemeinsam arbeiten.
Das LAG Bremen bewertete die Parole „Deutschland den Deutschen, Ausländer raus“ als Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht. Hinzu kam ein Verstoß gegen die im Unternehmen geltenden Konzernbetriebsvereinbarungen und Verhaltensgrundsätze.
Nach den Feststellungen des Gerichts brachte der Arbeitnehmer mit der Parole erkennbar zum Ausdruck, dass sich in Deutschland nur Deutsche aufhalten und Ausländer das Land verlassen sollten. Eine solche Aussage konnte die aus zahlreichen Staaten stammenden Arbeitnehmer des Werks betreffen und das Interesse des Arbeitgebers an einer respektvollen und produktiven Zusammenarbeit erheblich beeinträchtigen.
Bedeutung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes
Ergänzend ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz zu berücksichtigen.
Nach § 1 AGG soll das Gesetz Benachteiligungen unter anderem wegen der ethnischen Herkunft, der Religion oder Weltanschauung verhindern oder beseitigen.
Gemäß § 3 Abs. 3 AGG liegt eine Belästigung vor, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem geschützten Merkmal zusammenhängen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
Rassistische Äußerungen gegenüber einem Arbeitskollegen können deshalb eine Belästigung und damit eine Benachteiligung im Sinne des AGG darstellen.
Der Arbeitgeber ist nach § 12 Abs. 1 AGG verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen zu treffen. Bei einem Verstoß muss er nach § 12 Abs. 3 AGG geeignete, erforderliche und angemessene Maßnahmen ergreifen. Das Gesetz nennt ausdrücklich:
- Abmahnung,
- Umsetzung,
- Versetzung und
- Kündigung.
Das AGG verpflichtet den Arbeitgeber also zum Einschreiten. Es verlangt jedoch nicht automatisch die schärfste arbeitsrechtliche Sanktion. Welche Maßnahme angemessen ist, richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls.
Auch das LAG Bremen betonte, dass Arbeitgeber gegen rassistische oder ausländerfeindliche Äußerungen vorgehen dürfen und müssen. Die Sanktion muss aber verhältnismäßig sein.
Wann ist eine fristlose Kündigung nach § 626 BGB zulässig?
Eine außerordentliche fristlose Kündigung setzt nach § 626 Abs. 1 BGB einen wichtigen Grund voraus.
Die Prüfung erfolgt in zwei Stufen.
Zunächst ist zu untersuchen, ob das Verhalten des Arbeitnehmers grundsätzlich geeignet ist, einen wichtigen Grund darzustellen. Danach muss geprüft werden, ob dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des konkreten Falls und nach Abwägung der Interessen beider Seiten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar ist.
Das Bundesarbeitsgericht betont seit Langem, dass es keine absoluten Kündigungsgründe gibt. Auch schwerwiegende Pflichtverletzungen müssen stets unter Berücksichtigung des Einzelfalls bewertet werden, BAG, Urteil vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09.
Ausländerfeindliche oder rassistische Äußerungen können grundsätzlich einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen. Das gilt insbesondere dann, wenn ein Kollege unmittelbar wegen seiner Herkunft beleidigt, herabgewürdigt oder bedroht wird.
Das LAG Bremen verwies insoweit unter anderem auf das Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 15.01.2020 – 4 Sa 19/19. Danach können ausländerfeindliche oder rassistische Parolen eine erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten und grundsätzlich auch einen Kündigungsgrund bilden.
Die behauptete rassistische Beleidigung konnte nicht bewiesen werden
Für den Ausgang des Bremer Verfahrens war von erheblicher Bedeutung, dass der Arbeitgeber nicht beweisen konnte, dass der Kläger den ausländischen Kollegen unmittelbar mit einem rassistischen Schimpfwort bezeichnet hatte.
Der betroffene Arbeitnehmer hatte zwar nachvollziehbar und glaubwürdig geschildert, er sei von dem Kläger angesehen und mit dem entsprechenden Begriff angesprochen worden. Das Gericht hielt es jedoch für ebenso möglich, dass der Zeuge lediglich einen Teil eines anderen, im Gespräch mehrfach verwendeten Wortes gehört und irrtümlich auf sich bezogen hatte.
Ein weiterer Zeuge hatte die direkte Beleidigung nicht wahrgenommen, obwohl er nach den räumlichen Verhältnissen nach Auffassung des Gerichts eine solche Äußerung hätte hören müssen.
Nach § 286 Abs. 1 ZPO muss das Gericht von einer behaupteten Tatsache überzeugt sein. Absolute Gewissheit ist zwar nicht erforderlich. Notwendig ist aber ein für das praktische Leben brauchbarer Grad an Gewissheit, der vernünftigen Zweifeln Schweigen gebietet.
Diesen Beweismaßstab sah das LAG Bremen nicht als erfüllt an.
Auch ein ausreichend dringender Verdacht lag nach Auffassung des Gerichts nicht vor. Eine Verdachtskündigung setzt voraus, dass objektive Tatsachen eine weit überwiegende Wahrscheinlichkeit für die Pflichtverletzung begründen. Bloße Vermutungen oder eine nur mögliche Tatbegehung reichen nicht aus.
Eine direkte rassistische Beleidigung kann auch ohne Abmahnung zur Kündigung führen
Das Urteil darf daher nicht dahin missverstanden werden, dass rassistische Beleidigungen gegenüber Arbeitskollegen regelmäßig zunächst nur abgemahnt werden dürften.
Das LAG Bremen stellte ausdrücklich klar, dass eine gezielte Bezeichnung eines Kollegen mit einem schwerwiegenden rassistischen Schimpfwort einen an sich wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen kann.
Eine Abmahnung kann entbehrlich sein, wenn die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber objektiv unzumutbar ist. Das ist insbesondere denkbar bei:
- gezielten rassistischen Beleidigungen eines Kollegen,
- wiederholten diskriminierenden Äußerungen,
- rassistischen Bedrohungen,
- Aufrufen zu Gewalt,
- menschenverachtenden Äußerungen,
- öffentlichen Äußerungen mit erheblichem Betriebsbezug,
- Äußerungen von Vorgesetzten gegenüber Untergebenen oder
- Uneinsichtigkeit und ausdrücklicher Ankündigung einer Wiederholung.
In solchen Fällen kann für den Arbeitnehmer ohne Weiteres erkennbar sein, dass der Arbeitgeber das Verhalten nicht hinnehmen wird und der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.
Warum die Kündigung im Bremer Fall trotzdem unverhältnismäßig war
Im entschiedenen Fall stand nur fest, dass der Arbeitnehmer die Parole laut und emotional im Betrieb geäußert hatte. Eine gezielte rassistische Beleidigung des Kollegen konnte dagegen nicht bewiesen werden.
Das LAG Bremen sah die Parole zwar als erhebliche Pflichtverletzung an. Es hielt eine Abmahnung aber für ausreichend.
Verhaltensbedingte Kündigungen dienen nicht der Bestrafung vergangenen Fehlverhaltens. Sie setzen vielmehr regelmäßig eine negative Prognose voraus. Es muss zu erwarten sein, dass der Arbeitnehmer auch künftig seine Pflichten verletzen wird.
Bei einem steuerbaren Verhalten ist grundsätzlich davon auszugehen, dass eine Abmahnung geeignet ist, das zukünftige Verhalten zu beeinflussen. Das hat das Bundesarbeitsgericht unter anderem mit Urteil vom 20.05.2021 – 2 AZR 596/20 bestätigt.
Eine Abmahnung ist nur dann entbehrlich, wenn bereits im Voraus erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten nicht ändern wird, oder wenn die Pflichtverletzung so schwer ist, dass selbst die erstmalige Hinnahme für den Arbeitgeber ausgeschlossen ist.
Beides konnte das LAG Bremen nicht feststellen.
Es gab keine Anhaltspunkte dafür, dass der Arbeitnehmer trotz einer Abmahnung erneut vergleichbare Äußerungen tätigen würde. Zudem hielt das Gericht die Pflichtverletzung nicht für derart schwer, dass die Basis für jede weitere Zusammenarbeit irreparabel zerstört gewesen wäre.
Auch die ordentliche Kündigung war ohne Abmahnung unwirksam
Der Arbeitgeber hatte vorsorglich neben der fristlosen Kündigung eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen.
Auch diese hielt das LAG Bremen für unwirksam.
Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist eine ordentliche Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt ist.
Voraussetzungen einer verhaltensbedingten Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt grundsätzlich voraus:
- eine schuldhafte Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten,
- eine negative Zukunftsprognose,
- das Fehlen eines milderen geeigneten Mittels und
- eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers.
Da eine Abmahnung nach Auffassung des Gerichts geeignet gewesen wäre, eine Wiederholung zu verhindern, fehlte es auch für die ordentliche Kündigung an der notwendigen Verhältnismäßigkeit.
Das LAG Bremen formulierte ausdrücklich, dass die Parole ohne eine vorangegangene einschlägige Abmahnung keinen ausreichenden verhaltensbedingten Kündigungsgrund darstellte.
Meinungsfreiheit schützt nicht uneingeschränkt vor arbeitsrechtlichen Folgen
Besondere Aufmerksamkeit verdient die Auseinandersetzung des Gerichts mit Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG.
Danach hat jeder das Recht, seine Meinung in Wort, Schrift und Bild frei zu äußern und zu verbreiten. Auch abstoßende, provokante oder ausgrenzende Ansichten können grundsätzlich vom Schutzbereich der Meinungsfreiheit umfasst sein.
Das Bundesverfassungsgericht hat mit Beschluss vom 04.02.2010 – 1 BvR 369/04, 1 BvR 370/04 und 1 BvR 371/04 – entschieden, dass die Parole „Ausländer raus“ ohne zusätzliche Begleitumstände nicht ohne Weiteres als Angriff auf die Menschenwürde oder als strafbare Volksverhetzung eingeordnet werden darf.
Das LAG Bremen folgte dieser verfassungsrechtlichen Betrachtung. Es nahm an, dass die Äußerung im öffentlichen Meinungskampf ohne weitere Begleitumstände grundsätzlich als politische Meinungsäußerung verstanden werden könne.
Das bedeutet jedoch nicht, dass sie auch im Arbeitsverhältnis folgenlos bleiben muss.
Grundrechte wirken im Arbeitsverhältnis mittelbar auf die Auslegung zivilrechtlicher Vorschriften ein. Die Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers muss daher mit den Rechten des Arbeitgebers und der anderen Beschäftigten in einen angemessenen Ausgleich gebracht werden.
Art. 5 Abs. 2 GG stellt klar, dass die Meinungsfreiheit ihre Schranken unter anderem in den allgemeinen Gesetzen findet. Zu diesen Schranken gehört im Arbeitsverhältnis insbesondere die Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB.
Hinzu kommen die Berufsausübungsfreiheit des Arbeitgebers aus Art. 12 Abs. 1 GG, die Persönlichkeitsrechte der betroffenen Arbeitnehmer aus Art. 2 Abs. 1 GG in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 GG sowie die Schutzpflichten aus dem AGG.
Ein Arbeitnehmer darf daher privat politische Auffassungen vertreten, die sein Arbeitgeber ablehnt. Er ist grundsätzlich nicht verpflichtet, einen vom Arbeitgeber gewünschten „politisch korrekten“ Lebenswandel zu führen.
Sobald eine Äußerung jedoch im Betrieb, während der Arbeitszeit, gegenüber Kollegen oder mit einem sonstigen konkreten Bezug zum Arbeitsverhältnis erfolgt, kann die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht die Meinungsfreiheit begrenzen.
Wo verläuft die Grenze zwischen privater Meinung und kündigungsrelevantem Verhalten?
Ob eine politische oder diskriminierende Äußerung eine Kündigung rechtfertigt, hängt maßgeblich vom Betriebsbezug ab.
Wann besteht ein ausreichender Bezug zum Arbeitsverhältnis?
Eine Äußerung kann arbeitsrechtlich relevant werden, wenn sie:
- während der Arbeitszeit erfolgt,
- im Betrieb oder auf einer Betriebsveranstaltung geäußert wird,
- gegenüber Arbeitskollegen oder Kunden erfolgt,
- den Arbeitgeber öffentlich erkennbar einbezieht,
- über einen dienstlich genutzten Kommunikationskanal verbreitet wird,
- den Betriebsfrieden konkret gefährdet oder
- die Zusammenarbeit mit bestimmten Beschäftigtengruppen erheblich beeinträchtigt.
Rein private Äußerungen ohne Bezug zum Arbeitsverhältnis sind dagegen nur ausnahmsweise geeignet, eine Kündigung zu tragen. Ein solcher Ausnahmefall kann vorliegen, wenn das außerdienstliche Verhalten konkrete Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis hat, etwa weil die Tätigkeit ein besonderes Vertrauen voraussetzt oder der Arbeitnehmer öffentlich in Verbindung mit dem Arbeitgeber auftritt.
Interne Verhaltensrichtlinien ersetzen die Verhältnismäßigkeitsprüfung nicht
Viele Unternehmen verfügen heute über Compliance-Regelungen, Diversity-Richtlinien oder Betriebsvereinbarungen, nach denen Diskriminierung und Rassismus nicht geduldet werden.
Solche Regelungen sind arbeitsrechtlich bedeutsam. Sie konkretisieren die Pflichten der Beschäftigten und verdeutlichen, welches Verhalten der Arbeitgeber erwartet.
Auch im Bremer Verfahren bestanden detaillierte Konzernregelungen zum fairen und integren Verhalten.
Dennoch führen sogenannte Null-Toleranz-Regeln nicht automatisch dazu, dass jede diskriminierende Äußerung sofort eine Kündigung rechtfertigt. Der Arbeitgeber kann die gesetzlichen Anforderungen an Kündigungen nicht durch eine interne Richtlinie abbedingen.
Welche Umstände bleiben trotz interner Richtlinien zu prüfen?
Auch bei einem klaren Verstoß gegen einen Verhaltenskodex bleiben insbesondere zu prüfen:
- die Schwere des Verstoßes,
- der konkrete Adressat,
- die Reichweite der Äußerung,
- eine Wiederholungsgefahr,
- eine vorherige Abmahnung,
- die Dauer des Arbeitsverhältnisses,
- das bisherige Verhalten des Arbeitnehmers und
- die Möglichkeit milderer Maßnahmen.
Eine interne Richtlinie verbessert allerdings die Position des Arbeitgebers. Je klarer und bekannter das Verbot diskriminierender Äußerungen ist, desto eher kann einem Arbeitnehmer bewusst sein, dass ein Verstoß erhebliche arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich zieht.
Wann ist vor einer Kündigung eine Abmahnung erforderlich?
Eine Abmahnung erfüllt im Arbeitsrecht drei Funktionen.
Sie dokumentiert zunächst das beanstandete Verhalten. Sie macht dem Arbeitnehmer deutlich, dass der Arbeitgeber darin eine Vertragspflichtverletzung sieht. Schließlich warnt sie ihn davor, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.
Bei steuerbarem Verhalten ist eine Abmahnung regelmäßig erforderlich, bevor eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen wird. Dies folgt aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz und wird zusätzlich durch den Rechtsgedanken des § 314 Abs. 2 BGB gestützt.
Wann ist eine Abmahnung regelmäßig ausreichend?
Eine Abmahnung ist insbesondere dann angezeigt, wenn:
- eine einmalige Äußerung vorliegt,
- kein Kollege unmittelbar beleidigt wurde,
- keine Drohung ausgesprochen wurde,
- der Arbeitnehmer bislang nicht einschlägig aufgefallen ist,
- Einsicht oder Entschuldigung erkennbar sind und
- eine Verhaltensänderung zu erwarten ist.
Wann kann eine Abmahnung entbehrlich sein?
Eine Abmahnung kann dagegen entbehrlich sein, wenn:
- die Äußerung besonders schwerwiegend und menschenverachtend ist,
- ein Kollege gezielt rassistisch beleidigt wird,
- eine massive Störung des Betriebsfriedens eintritt,
- der Arbeitnehmer uneinsichtig ist,
- er seine Haltung ausdrücklich bekräftigt,
- eine Wiederholung angekündigt wird oder
- bereits eine einschlägige Abmahnung vorliegt.
Arbeitgeber müssen Vorwürfe sorgfältig aufklären
Die Entscheidung verdeutlicht außerdem die Bedeutung einer gründlichen Sachverhaltsaufklärung.
Welche Fragen sollte der Arbeitgeber klären?
Vor einer Kündigung wegen rassistischer Äußerungen sollte der Arbeitgeber insbesondere klären:
- Welcher genaue Wortlaut ist gefallen?
- In welchem Zusammenhang wurde die Äußerung getätigt?
- An wen war sie gerichtet?
- Wer hat sie gehört?
- Wie laut und in welcher Weise wurde sie geäußert?
- Gab es weitere Äußerungen oder Gesten?
- Hat der Arbeitnehmer die Aussage bestritten, erklärt oder bekräftigt?
- Liegen frühere vergleichbare Vorfälle vor?
- Welche Auswirkungen hatte der Vorfall auf den Betriebsfrieden?
Zeugen sollten möglichst zeitnah und getrennt voneinander befragt werden. Die Angaben sollten präzise dokumentiert werden.
Soll eine Verdachtskündigung ausgesprochen werden, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor der Kündigung zu den konkreten Verdachtsmomenten anhören. Er darf ihn nicht nur pauschal mit dem Vorwurf des Rassismus konfrontieren. Der Arbeitnehmer muss wissen, welches konkrete Verhalten ihm wann, wo und gegenüber wem vorgeworfen wird.
Besteht ein Betriebsrat, ist dieser gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG vor jeder Kündigung ordnungsgemäß anzuhören. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam.
Bei einer fristlosen Kündigung muss außerdem die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB eingehalten werden.
Bedeutung der Entscheidung für Arbeitnehmer
Arbeitnehmer sollten aus dem Urteil keinesfalls den Schluss ziehen, rassistische Parolen seien am Arbeitsplatz erlaubt.
Das LAG Bremen hat gerade nicht entschieden, dass die Äußerung vertragsgemäß oder belanglos gewesen wäre. Es hat ausdrücklich eine erhebliche Pflichtverletzung festgestellt.
Welche Besonderheiten waren im Bremer Fall maßgeblich?
Die Entscheidung beruht auf den Besonderheiten des konkreten Falls:
- Es handelte sich um einen einmaligen festgestellten Vorfall.
- Eine direkte rassistische Beleidigung konnte nicht bewiesen werden.
- Es lag keine einschlägige Abmahnung vor.
- Eine Wiederholung war nach Auffassung des Gerichts nicht zu erwarten.
- Die Aussage war zwar laut und emotional, hatte aber keine festgestellten weiteren Begleitumstände wie Drohung, Gewaltaufruf oder ausdrückliche Bekräftigung.
- Der Arbeitnehmer war seit mehr als 30 Jahren beschäftigt.
Bereits bei zusätzlichen belastenden Umständen hätte die Entscheidung anders ausfallen können.
Arbeitnehmer, die eine Kündigung erhalten, müssen zudem die Dreiwochenfrist des § 4 Satz 1 KSchG beachten. Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung muss Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Anderenfalls gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als wirksam, selbst wenn sie materiell rechtswidrig war.
Bedeutung der Entscheidung für Arbeitgeber
Arbeitgeber müssen rassistische Äußerungen im Betrieb ernst nehmen. Sie sind sowohl aufgrund ihrer arbeitsvertraglichen Fürsorgepflichten als auch nach § 12 AGG gehalten, betroffene Beschäftigte zu schützen und diskriminierendes Verhalten zu unterbinden.
Eine vorschnell ausgesprochene Kündigung birgt jedoch erhebliche Risiken. Ist die Kündigung unwirksam, kann der Arbeitgeber zur Weiterbeschäftigung und zur Nachzahlung erheblicher Vergütungsbeträge verpflichtet sein.
Das richtige Vorgehen besteht regelmäßig aus mehreren Schritten.
Zunächst muss der Sachverhalt vollständig aufgeklärt werden. Anschließend ist zu prüfen, ob eine direkte Beleidigung, eine allgemeine politische Parole oder eine sonstige diskriminierende Äußerung vorliegt. Danach muss die angemessene Sanktion bestimmt werden.
Je nach Fall kommen eine Ermahnung, Abmahnung, Umsetzung, Versetzung, ordentliche Kündigung oder außerordentliche Kündigung in Betracht.
Bei einer einmaligen allgemeinen Parole ohne gezielte Beleidigung und ohne vorausgegangene Abmahnung wird eine sofortige Kündigung nach der Entscheidung des LAG Bremen häufig unverhältnismäßig sein.
Bei einer gezielten rassistischen Beleidigung eines Kollegen, einer massiven Herabwürdigung oder wiederholtem Verhalten kann dagegen auch eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung wirksam sein.
Ist die Entscheidung des LAG Bremen überzeugend?
Die Entscheidung ist kündigungsrechtlich nachvollziehbar, dürfte in ihrer verfassungsrechtlichen Begründung aber kontrovers diskutiert werden.
Richtig ist, dass das Kündigungsrecht keine automatische Sanktion kennt. Auch ein moralisch besonders verwerfliches Verhalten entbindet das Gericht nicht von der Prüfung des § 626 Abs. 1 BGB und des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes.
Ebenfalls richtig ist, dass eine nicht bewiesene direkte rassistische Beleidigung nicht zulasten des Arbeitnehmers berücksichtigt werden darf. Der Arbeitgeber trägt grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast für die kündigungsrelevanten Tatsachen.
Kritisch kann allerdings die Annahme gesehen werden, dem Arbeitnehmer sei möglicherweise nicht hinreichend bewusst gewesen, dass das laute Rufen der Parole im Betrieb seinen Arbeitsplatz gefährden könne. Gerade in einem international zusammengesetzten Großbetrieb mit ausdrücklich geregeltem Diskriminierungsverbot liegt es nahe, dass einem Beschäftigten die erhebliche Pflichtwidrigkeit einer solchen Äußerung bekannt sein muss.
Dennoch war die entscheidende Frage nicht, ob die Parole akzeptabel war. Das war sie eindeutig nicht. Entscheidend war, ob der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis unmittelbar beenden durfte oder zunächst das mildere Mittel einer Abmahnung einsetzen musste.
Da keine direkte rassistische Beleidigung nachgewiesen werden konnte und eine konkrete Wiederholungsgefahr nicht festgestellt war, ist das Ergebnis aus streng kündigungsrechtlicher Sicht vertretbar.
Fazit: „Ausländer raus“ kann ein Kündigungsgrund sein – aber nicht automatisch
Die Parole „Deutschland den Deutschen, Ausländer raus“ stellt am Arbeitsplatz regelmäßig eine erhebliche Verletzung der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB dar. Sie kann den Betriebsfrieden gefährden, gegen betriebliche Verhaltensregeln verstoßen und eine Belästigung im Sinne von § 3 Abs. 3 AGG begründen.
Eine Kündigung folgt daraus jedoch nicht automatisch.
Nach dem Urteil des LAG Bremen vom 09.12.2025 – 1 SLa 7/25 – war sowohl die fristlose als auch die ordentliche Kündigung unwirksam, weil eine gezielte rassistische Beleidigung nicht bewiesen werden konnte und hinsichtlich der feststehenden Parole zunächst eine Abmahnung erforderlich gewesen wäre.
Anders kann die Rechtslage bei einer direkten rassistischen Beleidigung, einer Bedrohung, einem Gewaltaufruf, wiederholten Äußerungen, einer erheblichen Störung des Betriebsfriedens oder einer bereits vorausgegangenen Abmahnung zu beurteilen sein. Dann kann auch eine außerordentliche fristlose Kündigung gerechtfertigt sein.
Für Arbeitgeber gilt daher: Diskriminierende Vorfälle müssen konsequent, aber rechtssicher aufgeklärt und sanktioniert werden. Für Arbeitnehmer gilt: Die Meinungsfreiheit ist kein Freibrief für rassistische Äußerungen im Betrieb. Wer Kollegen wegen ihrer Herkunft herabsetzt oder den Betriebsfrieden gefährdet, riskiert arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
