Wer wegen des Alters diskriminiert wird, kann von seinem Arbeitgeber Schadenersatz verlangen. Die Hürden hierfür sind allerdings hoch. In einem nunmehr vom BAG mit Urteil vom 17.03.2016 (8 AZR 677/14) entschiedenen Fall hatte ein ehemaliger Verkaufsleiter von Daimler ein Angebot seinen Arbeitsvertrag nachträglich auf die Beendigung des 60. Lebensjahrs zu befristen und damit vorzeitig gegen Zahlung eines Einmalbetrags von 120.000 € auszuscheiden rund zweieinhalb Jahre, nachdem ihm das Angebot unterbreitet worden war angenommen. Ein solches Angebot hatten seinerzeit alle Führungskräfte von Daimler nach dem Konzept „60+“ erhalten. Weitere 7 Jahre schied er dann aus dem Unternehmen aus, ohne sich gegen die Befristung mit einer Entfristungsklage (so etwa BAG, Urteil vom 06.04.2011 – Az. 7 AZR 524/09) zur Wehr gesetzt zu haben. Von einem seitens Daimler später aufgesetzten Programm „62+“ profitierte der Kläger nicht mehr. Dieses hätte für den Kläger einen späteren Beendigungstermin, nämlich die Vollendung des 62. Lebensjahrs, vorgesehen. Entsprechende Angebote wurden aber erst an Mitarbeiter unterbreitet, nachdem der Kläger ausgeschieden war.
Der Kläger war der Auffassung, er könne wegen einer Altersdiskriminierung nach § 15 Abs. 1, 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Schadenersatz und Entschädigung beanspruchen. In dem Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags auf die Vollendung des 60. Lebensjahrs liege eine unzulässige Benachteiligung. Ebenfalls bewertete er als diskriminierend, dass ihm zu einem späteren Zeitpunkt keine freiwillige Entfristung seines Arbeitsvertrags oder aber ein Wechsel in das Programm „62+“ angeboten worden sei.
Das BAG folgte dem nicht, sondern hat bereits eine Benachteiligung wegen des Alters verneint.
Angebote nach dem Programm „60+“, so die Richter, seien allen Führungskräften bei Daimler angeboten worden, so dass innerhalb dieser Gruppe eine Gleichbehandlung erfolgt sei. Eine unzulässige Ungleichbehandlung liege auch nicht im Verhältnis zu anderen Mitarbeitergruppen vor, denen solche Angebote nicht unterbreitet worden seien. Tatsächlich habe das Angebot nur eine Erweiterung der Optionen für die Führungskräfte bedeutet. Diese hätten freiwillig entscheiden können, ob sie es bei der ursprünglichen Vertragslaufzeit hätten belassen wollen oder ob sie im Rahmen des Programms vorzeitig gegen einen Kapitalbetrag ausscheiden wollten. Auch der Umstand, dass der Kläger nicht mehr von dem später aufgesetzten Programm „62+“ habe profitieren können, stelle keine Benachteiligung dar, da es an einer Ungleichbehandlung vergleichbarer Sachverhalte fehle. Die Angebote nach dem neuen Programm seien erst gemacht worden, nachdem das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger bereits beendet war.
