Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 25.03.2026 – 5 AZR 108/25 eine für die arbeitsrechtliche Vertragsgestaltung äußerst bedeutsame Entscheidung getroffen: Eine formularmäßige Klausel im Arbeitsvertrag, wonach der Arbeitgeber den Arbeitnehmer „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung“ einseitig unter Fortzahlung der Vergütung freistellen darf, ist unwirksam. Für Arbeitgeber bedeutet das, dass verbreitete Standardklauseln in Altverträgen rechtlich angreifbar sein können. Für Arbeitnehmer stärkt die Entscheidung die Position, sich gegen eine vorschnelle Suspendierung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zu wehren.
Die Entscheidung ist praktisch hochrelevant, weil Freistellungen nach Kündigungen im Alltag zahlreicher Unternehmen vorkommen. Oft sollen auf diese Weise betriebliche Spannungen vermieden, sensible Informationen geschützt oder Übergänge organisatorisch vereinfacht werden. Das Urteil macht jedoch deutlich: Eine pauschale Vorab-Ermächtigung im Formulararbeitsvertrag genügt dafür nicht. Der Arbeitgeber kann das Interesse des Arbeitnehmers an tatsächlicher Beschäftigung nicht ohne Weiteres durch eine allgemeine Vertragsklausel verdrängen.
Worum ging es in dem vom BAG entschiedenen Fall?
Dem Urteil lag ein Fall aus dem Vertriebsaußendienst zugrunde. Der Arbeitnehmer hatte selbst ordentlich gekündigt. Sein Arbeitsvertrag enthielt eine Klausel, wonach der Arbeitgeber berechtigt sein sollte, ihn bei oder nach Ausspruch einer Kündigung unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen. Nach der Kündigung machte die Arbeitgeberin von dieser Klausel Gebrauch und verlangte zusätzlich die Rückgabe des auch privat nutzbaren Dienstwagens.
Der Arbeitnehmer hielt die Freistellung für unzulässig und verlangte Nutzungsausfallentschädigung wegen des entzogenen Dienstwagens. Während das Arbeitsgericht die Klage noch abgewiesen hatte, gab das Landesarbeitsgericht Niedersachsen dem Arbeitnehmer Recht. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte zwar die Unwirksamkeit der Klausel, verwies die Sache aber an das LAG zurück, weil noch zu prüfen ist, ob im konkreten Einzelfall unabhängig von der unwirksamen Klausel überwiegende schützenswerte Interessen der Arbeitgeberin eine Freistellung rechtfertigten.
Warum ist eine pauschale Freistellungsklausel unwirksam?
Rechtlich knüpft das BAG an die AGB-Kontrolle nach § 307 BGB an. Arbeitsverträge enthalten regelmäßig vorformulierte Vertragsbedingungen und unterliegen deshalb in weiten Teilen der Inhaltskontrolle. Nach § 307 Abs. 1 BGB sind Bestimmungen unwirksam, die den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen.
Genau darin sah das Bundesarbeitsgericht das Problem. Die streitige Klausel erlaubte der Arbeitgeberin schematisch, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist einseitig von der Arbeitspflicht zu entbinden. Eine solche Regelung trägt dem Umstand nicht Rechnung, dass Arbeitnehmer grundsätzlich nicht nur einen Anspruch auf Vergütung, sondern auch ein schutzwürdiges Interesse an tatsächlicher Beschäftigung haben. Dieses Interesse kann etwa für die berufliche Reputation, die Pflege von Kundenkontakten, die Aufrechterhaltung fachlicher Fähigkeiten oder auch für das persönliche Selbstverständnis als berufstätige Person erhebliches Gewicht haben.
Der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers ist mehr als nur ein Vergütungsinteresse
Die Entscheidung des BAG ist nur vor dem Hintergrund des allgemeinen arbeitsrechtlichen Beschäftigungsanspruchs richtig einzuordnen. Der Arbeitsvertrag ist nach § 611a BGB nicht auf bloße Lohnzahlung reduziert. Vielmehr steht ihm der Grundsatz gegenüber, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich entsprechend dem vereinbarten Vertragsinhalt tatsächlich beschäftigt wird. Dieser Beschäftigungsanspruch wird seit langem aus dem Arbeitsverhältnis selbst und dem Grundsatz von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB hergeleitet.
Hinzu kommt die verfassungsrechtliche Dimension. Das Interesse des Arbeitnehmers, seine Tätigkeit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses auszuüben, ist auch Ausdruck des allgemeinen Persönlichkeitsrechts und der freien Entfaltung der Persönlichkeit aus Art. 2 Abs. 1 GG in Verbindung mit der Menschenwürdegarantie des Art. 1 Abs. 1 GG. Deshalb darf der Arbeitgeber die Beschäftigung nicht formularmäßig und ohne jede Einzelfallabwägung ausschließen.
Die Entscheidung bedeutet nicht, dass jede Freistellung unzulässig ist
Besonders wichtig ist die Abgrenzung: Das BAG hat nicht entschieden, dass Freistellungen nach Kündigungen generell ausgeschlossen sind. Unwirksam ist die pauschale vorformulierte Vertragsklausel. Davon zu trennen ist die Frage, ob im konkreten Einzelfall sachliche Gründe vorliegen, die eine Freistellung rechtfertigen.
Solche Gründe können etwa im Schutz von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen, in einer konkreten Gefahr der Beeinflussung von Kunden oder Mitarbeitern, in massiven Störungen des Betriebsfriedens oder in sonstigen gewichtigen betrieblichen Interessen liegen. Ob diese Voraussetzungen vorliegen, ist aber gerade nicht abstrakt im Vertrag vorwegnehmbar, sondern muss für den jeweiligen Einzelfall konkret dargelegt und abgewogen werden.
Welche Folgen hat das Urteil für Dienstwagen und andere Vergütungsbestandteile?
Der vom BAG entschiedene Fall zeigt, dass Freistellungen häufig nicht isoliert betrachtet werden können. An die Freistellung war hier zugleich der Entzug des privat nutzbaren Dienstwagens gekoppelt. Die private Nutzungsmöglichkeit eines Dienstwagens stellt arbeitsrechtlich regelmäßig einen geldwerten Vorteil und damit einen Vergütungsbestandteil dar. Wird dem Arbeitnehmer diese Nutzungsmöglichkeit ohne wirksame Grundlage entzogen, kommen Ersatzansprüche in Betracht.
Das Urteil ist daher nicht nur für die Frage der Weiterbeschäftigung bedeutsam, sondern auch für Vergütungsmodelle, die mit einer Tätigkeit oder Präsenz im Unternehmen verknüpft sind. Arbeitgeber sollten insbesondere Vertragsklauseln überprüfen, die bei Freistellung automatisch weitere Nachteile auslösen, etwa den Entzug eines Dienstwagens, die Nichtgewährung variabler Vergütung oder die einseitige Anrechnung von Urlaub und Freizeitausgleich.
Welche Gesetze sind in diesem Zusammenhang besonders wichtig?
Für die rechtliche Bewertung sind vor allem folgende Vorschriften relevant:
1. AGB-Kontrolle im Arbeitsvertrag
Die zentrale Norm ist § 307 BGB. Danach sind vorformulierte Vertragsbedingungen unwirksam, wenn sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Genau auf dieser Grundlage hat das BAG die pauschale Freistellungsklausel beanstandet.
2. Arbeitsvertragliche Hauptpflichten
Der Arbeitsvertrag wird in § 611a BGB geregelt. Die Norm bildet den Ausgangspunkt für das Verständnis, dass das Arbeitsverhältnis auf tatsächliche Arbeitsleistung und nicht nur auf den Austausch „Geld gegen Nichtstun“ angelegt ist.
3. Treu und Glauben
Der allgemeine Beschäftigungsanspruch wird maßgeblich durch § 242 BGB geprägt. Danach sind Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis nach Treu und Glauben auszuüben. Eine einseitige Suspendierung ohne tragfähige Interessenabwägung lässt sich damit regelmäßig nicht vereinbaren.
4. Verfassungsrechtlicher Schutz
Das BAG stellt seit langem auf die grundrechtliche Bedeutung der Beschäftigung ab. Einschlägig sind insbesondere Art. 2 Abs. 1 GG und Art. 1 Abs. 1 GG.
Einschlägige Rechtsprechung zur Freistellung und zum Beschäftigungsanspruch
Die aktuelle Leitentscheidung ist BAG, Urteil vom 25.03.2026 – 5 AZR 108/25. Danach ist eine formularmäßige Klausel unwirksam, die dem Arbeitgeber ohne nähere Voraussetzungen erlaubt, den Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist bezahlt freizustellen.
Daneben bleibt der grundlegende Beschluss des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 27.02.1985 – GS 1/84 maßgeblich. Dort hat das BAG den allgemeinen Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers grundsätzlich anerkannt und zugleich betont, dass überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers im Einzelfall entgegenstehen können. Diese Linie führt die Entscheidung vom 25.03.2026 konsequent fort.
Von praktischer Bedeutung ist außerdem die Vorinstanz LAG Niedersachsen, Urteil vom 22.05.2025 – 5 SLa 249/25, weil sie zeigt, dass die Arbeitsgerichte bereits vor der BAG-Entscheidung eine kritischere Kontrolle pauschaler Freistellungsklauseln vorgenommen haben.
Was Arbeitgeber jetzt tun sollten
Arbeitgeber sollten bestehende Musterarbeitsverträge kurzfristig überprüfen lassen. Enthalten diese eine pauschale Klausel, nach der Mitarbeiter nach jeder Kündigung automatisch freigestellt werden können, besteht erheblicher Anpassungsbedarf. Das gilt besonders dann, wenn an die Freistellung weitere Vertragsfolgen gekoppelt sind.
Rechtssicherer ist es, Freistellungen nicht schematisch im Vertrag vorzudefinieren, sondern im Kündigungsfall eine konkrete Interessenabwägung vorzunehmen und diese sauber zu dokumentieren. Je sensibler die Position des Arbeitnehmers im Unternehmen ist, desto eher kann eine Freistellung im Einzelfall gerechtfertigt sein. Entscheidend bleibt aber die nachvollziehbare Begründung des konkreten Arbeitgeberinteresses.
Was Arbeitnehmer aus dem Urteil ableiten können
Arbeitnehmer sollten eine Freistellung nach Kündigung nicht vorschnell als rechtlich unumstößlich hinnehmen. Enthält der Arbeitsvertrag nur eine pauschale Standardklausel, bestehen nach der aktuellen BAG-Rechtsprechung gute Argumente dafür, dass diese unwirksam ist. Das kann Auswirkungen auf den Beschäftigungsanspruch, auf Dienstwagennutzung, variable Vergütung, Urlaubsanrechnung und gegebenenfalls auf Schadensersatzansprüche haben.
Allerdings bleibt jeder Fall ein Einzelfall. Auch nach der neuen Entscheidung kann eine Freistellung zulässig sein, wenn der Arbeitgeber im konkreten Fall überwiegende schützenswerte Interessen nachweist. Eine belastbare rechtliche Prüfung sollte deshalb stets den gesamten Vertrag, die konkreten Umstände der Kündigung und die praktische Ausgestaltung der Freistellung einbeziehen.
Fazit
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 25.03.2026 – 5 AZR 108/25 die Hürden für pauschale Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen deutlich erhöht. Eine formularmäßige Standardregelung, die dem Arbeitgeber ohne echte Einzelfallabwägung die Freistellung nach Kündigung erlaubt, hält der AGB-Kontrolle nach § 307 BGB nicht stand. Das stärkt den Beschäftigungsanspruch von Arbeitnehmern, verbietet aber Freistellungen nicht generell. Künftig kommt es noch stärker darauf an, ob im konkreten Einzelfall überwiegende Arbeitgeberinteressen eine Suspendierung rechtfertigen. Für die Praxis bedeutet das vor allem eines: Arbeitsverträge sollten überarbeitet, Freistellungen differenziert geprüft und rechtlich sauber begründet werden.
