Immer dann, wenn sich die Konjunktur eintrübt werden durch Unternehmen wieder verstärkt betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen. Bei arbeitsrechtlichen Kündigungsschutzklagen spielt dabei neben der Frage, ob ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Kündigung von Arbeitnehmern vorliegt, regelmäßig die Frage, ob der Arbeitgeber Fehler bei der Sozialauswahl gemacht hat eine entscheidende Rolle.
Liegt ein Fehler in der Sozialauswahl vor, der durch den Arbeitnehmer nachgewiesen werden kann, dann bedeutet dies aber noch nicht zwingend, dass der Rechtsstreit auch zu Gunsten des Arbeitnehmers entschieden werden wird. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Fehler lediglich in einem mangelhaften Auswahlverfahren besteht. Für die Frage, ob der Fehler dazu führt, dass die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt ist, kommt es nämlich ausschließlich auf das Ergebnis an, selbst wenn dies bloß zufällig richtig ist. Dies hat nunmehr das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 20.09.2012 (6 AZR 483/11) nochmals bekräftigt und dazu ausgeführt:
„Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Sozialauswahl nur dann unwirksam, wenn sich ihr Ergebnis als fehlerhaft erweist. Auch ein mangelhaftes Auswahlverfahren kann zu einem richtigen, nicht fehlerhaften Auswahlergebnis führen (vgl. BAG 10. Juni 2010 – 2 AZR 420/09 – Rn. 19, AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 98 = EzA KSchG § 1 Interessenausgleich Nr. 22; 9. November 2006 – 2 AZR 812/05 – Rn. 24, BAGE 120, 137). Ist eine Sozialauswahl gar nicht oder methodisch fehlerhaft durchgeführt worden, ist die Kündigung jedenfalls nicht aus diesem Grund unwirksam, wenn mit der tatsächlich getroffenen Auswahl des Gekündigten eine, sei es auch zufällig, objektiv vertretbare Auswahl getroffen worden ist (vgl. BAG 7. Juli 2011 – 2 AZR 476/10 – Rn. 48). Die Würdigung des Gerichts, die soziale Auswahl sei nicht ausreichend bzw. fehlerhaft, setzt deshalb die Feststellung voraus, dass der vom Arbeitnehmer konkret gerügte Auswahlfehler tatsächlich vorliegt, also ein bestimmter mit dem Gekündigten vergleichbarer Arbeitnehmer in dem nach dem Gesetz erforderlichen Maß weniger schutzbedürftig ist (vgl. BAG 10. Juni 2010 – 2 AZR 420/09 – aaO).“
Tipp:
Grundsätzlich empfiehlt es sich für Arbeitnehmer gegen eine betriebsbedingte Kündigung Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht einzureichen. Dies muss innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung erfolgen. Da Rechtsstreitigkeiten zur Frage, ob ein dringendes betriebliches Erfordernis die Kündigung rechtfertigt und darüber hinaus keine Fehler bei der Sozialauswahl gemacht worden sind, teilweise recht aufwändig und damit für Arbeitgeber lästig sind, wird der Arbeitgeber regelmäßig, um sich einen langwierigen Rechtsstreit zu ersparen, bereits im Gütetermin die Zahlung einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes anbieten.
Für die Höhe der Abfindung gilt als Faustregel ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Je nachdem wie die Erfolgschancen stehen, sind Abweichungen nach unten oder nach oben möglich. Große Arbeitgeber, bei denen nicht ein einzelner Arbeitgeber, sondern die „Aktionäre“ die Abfindung bezahlen, sind dabei regelmäßig deutlich großzügiger, als dies bei kleinen Arbeitgebern der Fall ist, bei denen der Chef selbst jeden Euro spürt, den er seinem ausscheidenden Arbeitnehmer bezahlen soll.
