Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 29.01.2026 (Az. 8 AZR 49/25) eine für die Praxis sehr relevante Leitentscheidung zum Diskriminierungsschutz im Bewerbungsverfahren getroffen: Eine Tätigkeit als Luftsicherheitsassistentin an der Passagier- und Gepäckkontrolle eines Flughafens darf grundsätzlich auch mit religiösem Kopftuch ausgeübt werden. Wird eine Bewerbung abgelehnt, weil die Bewerberin ein Kopftuch trägt, spricht vieles für eine nicht gerechtfertigte Benachteiligung wegen der Religion im Sinne des § 1 AGG. Damit stärkt das BAG sowohl die Rechte betroffener Bewerberinnen als auch die Anforderungen an Arbeitgeber, Ablehnungsentscheidungen sauber zu dokumentieren und rechtlich tragfähig zu begründen.
Der Fall in der Praxis: Bewerbung, Kopftuchfoto, Absage – und dann Entschädigung
Dem Urteil lag ein klassischer AGG-Bewerbungsfall zugrunde. Eine Bewerberin bewarb sich auf eine Stelle als Luftsicherheitsassistentin im Bereich der Passagier- und Gepäckkontrolle. Im Bewerbungsprozess reichte sie ein Foto ein, auf dem sie ein Kopftuch trägt. Die Arbeitgeberseite lehnte die Bewerbung ab und verwies u. a. auf angebliche Lücken im Lebenslauf, interne Vorgaben (u.a. ein Kopfbedeckungsverbot) sowie auf ein vermeintlich geltendes „Neutralitätsgebot“ im Bereich der Sicherheitskontrolle.
Die Bewerberin machte daraufhin eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG geltend – mit Erfolg. Das BAG bestätigte die Entscheidung der Vorinstanz und hielt eine Entschädigung (hier: 3.500 EUR) für gerechtfertigt.
Die arbeitsrechtlichen Kernaussagen des BAG
1) Maßstab: Diskriminierungsverbot auch im Bewerbungsverfahren
Das AGG schützt nicht erst bestehende Arbeitsverhältnisse, sondern bereits den Zugang zur Beschäftigung. Arbeitgeber dürfen Bewerberinnen daher nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals (u.a. Religion) benachteiligen. Der zentrale Verbotsnorm folgt aus § 7 AGG. Das BAG ordnet eine Ablehnung „wegen Kopftuch“ konsequent als religionsbezogene Benachteiligung ein – und verlangt für jede Rechtfertigung eine belastbare, objektive Grundlage.
2) Hohe Hürden für Rechtfertigungen: „Wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung“
Der Dreh- und Angelpunkt der Entscheidung ist § 8 Abs. 1 AGG. Danach ist eine unterschiedliche Behandlung wegen eines Merkmals nur dann zulässig, wenn dieses Merkmal wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt und der Zweck rechtmäßig sowie die Anforderung angemessen ist.
Das BAG stellt hierzu klar: Das Nichttragen eines religiösen Kopftuchs ist für die Tätigkeit als Luftsicherheitsassistentin an der Passagier- und Gepäckkontrolle keine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung. Mit anderen Worten: Ein pauschales Neutralitäts- oder Erscheinungsbildargument reicht nicht; es braucht eine konkrete, nachprüfbare Funktionsnotwendigkeit.
3) „Neutralitätsgebot“ und Konfliktargumente: Vermutungen genügen nicht
Besonders praxisrelevant ist, dass das BAG pauschale Sicherheits- und Konfliktbehauptungen nicht durchgehen lässt. Das Gericht verlangt objektive Anhaltspunkte dafür, dass gerade das Kopftuch in der konkreten Tätigkeit zu relevanten Störungen, Eskalationen oder Sicherheitsrisiken führt. Bloße Befürchtungen, ein religiöses Symbol könne die ohnehin konfliktträchtige Lage an Kontrollstellen „verschärfen“, genügen nicht. Genau hier liegt eine typische Fehlerquelle in der Arbeitgeberpraxis: Wer sich auf Sicherheitsargumente beruft, muss sie belegen können – und zwar tätigkeitsbezogen, nicht abstrakt.
4) Beweislastmechanik: Indizien reichen – und dann muss der Arbeitgeber „liefern“
Im AGG-Prozess ist die Beweislastverteilung entscheidend. Nach § 22 AGG muss die benachteiligte Person zunächst Indizien beweisen, die eine Benachteiligung wegen eines geschützten Merkmals vermuten lassen. Gelingt dies, muss der Arbeitgeber die Vermutung widerlegen und darlegen, dass kein Verstoß vorlag.
Im vorliegenden Fall sah das BAG die Indizien als ausreichend an und hielt die Arbeitgebererklärungen nicht für geeignet, die Vermutung zu entkräften. Das ist ein praktischer Warnhinweis: Unsaubere Kommunikation, widersprüchliche Absagegründe oder „nachgeschobene“ Begründungen erhöhen das Prozessrisiko erheblich.
Welche Rolle spielt das Grundgesetz?
Religiöse Bekleidung ist regelmäßig Ausdruck der Religionsfreiheit aus Art. 4 GG. Im Arbeitsrecht wirkt das Grundrecht typischerweise mittelbar über die zivilrechtliche Auslegung und die gesetzgeberische Wertung – hier über das AGG. Das BAG macht deutlich, dass Einschränkungen der religiösen Betätigung am Arbeitsplatz zwar denkbar sind, aber nur unter strengen Voraussetzungen: Sie müssen konkret begründet, verhältnismäßig und rechtlich sauber verankert sein. Pauschale „Neutralitäts“-Schablonen sind dafür regelmäßig zu grob.
Konsequenzen für Arbeitgeber: Was Sie jetzt im Recruiting beachten müssen
Für Arbeitgeber – nicht nur im Sicherheitsgewerbe – ist das Urteil ein klarer Handlungsauftrag. Wer Kleidungs- oder Neutralitätsvorgaben aufstellt, sollte sie rechtlich „durchdeklinieren“ und praktisch operationalisieren:
1) Anforderungen klar definieren: Welche Kleidungsanforderung ist für welche Tätigkeit wirklich erforderlich? Gibt es objektive Gründe (z. B. Hygiene, Arbeitsschutz, zwingende Sicherheitsnormen)?
2) Dokumentation und Prozessdisziplin: Auswahlkriterien schriftlich festlegen, Absagegründe konsistent dokumentieren, interne Kommunikation schulen. Ein späteres „Uminterpretieren“ wirkt im Prozess regelmäßig negativ.
3) Verhältnismäßigkeit prüfen: Selbst wenn ein legitimer Zweck besteht, ist zu fragen, ob mildere Mittel möglich sind (z. B. organisatorische Maßnahmen, differenzierte Einsatzbereiche statt Totalverbote).
4) AGG-Training: Personalverantwortliche sollten § 22 AGG praktisch verstehen. Viele Verfahren werden nicht wegen „böser Absicht“, sondern wegen schlechter Beweisposition verloren.
Konsequenzen für Bewerberinnen: Welche Ansprüche realistisch sind
Betroffene sollten wissen: Das AGG eröffnet im Bewerbungsfall typischerweise keinen „Einstellungsanspruch“, aber es ermöglicht eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Deren Höhe hängt von den Umständen des Einzelfalls ab (Schwere des Verstoßes, Anlass, Kommunikation, Dauer/Intensität der Benachteiligung). Wichtig ist eine zeitnahe, beweissichere Aufarbeitung: E-Mails, Gesprächsnotizen, Absageschreiben und Stellenausschreibung können entscheidend sein.
Einordnung in die Rechtsprechungslinie
Das Urteil fügt sich in eine Linie ein, nach der pauschale Verbote religiöser Symbole im Arbeitsleben nur unter engen Voraussetzungen zulässig sind. Neu ist weniger der abstrakte Grundsatz, sondern die Klarstellung für einen Bereich, in dem Arbeitgeber häufig mit „Neutralität“ und „Konfliktpotenzial“ argumentieren. Das BAG verlangt hier eine konkrete, belegbare Tatsachengrundlage – und stärkt damit die praktische Durchsetzbarkeit des AGG.
Fazit
Das BAG-Urteil vom 29.01.2026 (8 AZR 49/25) ist eine deutliche Mahnung an Arbeitgeber, Neutralitäts- und Erscheinungsbildvorgaben nicht pauschal und reflexhaft einzusetzen. Wer Bewerberinnen wegen eines religiösen Kopftuchs ablehnt, bewegt sich schnell im Anwendungsbereich des § 7 AGG – und trägt nach § 22 AGG erhebliche Prozessrisiken. Für Betroffene bestätigt das Urteil, dass Diskriminierung im Bewerbungsverfahren nicht folgenlos bleibt und Entschädigungsansprüche nach § 15 Abs. 2 AGG realistisch durchsetzbar sind, wenn Indizien sauber gesichert werden.
