Variable Vergütungsbestandteile sind in vielen Arbeitsverhältnissen ein wesentlicher Bestandteil des Jahreseinkommens. Häufig hängt die Höhe einer Bonuszahlung nicht nur von der individuellen Leistung des Arbeitnehmers, sondern auch davon ab, ob bestimmte Umsatz- oder Ergebnisziele des Unternehmens erreicht werden. Doch was gilt, wenn der Arbeitgeber diese Ziele zwar intern festlegt, den Beschäftigten aber nicht rechtzeitig mitteilt? Kann er den Bonus anschließend mit der Begründung kürzen, dass die Unternehmensziele tatsächlich verfehlt wurden?
Mit dieser Frage hat sich das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 22. April 2026 – 10 AZR 28/25 befasst. Die Entscheidung hat erhebliche praktische Bedeutung: Wer als Arbeitgeber vereinbarte Bonusziele nicht rechtzeitig bekannt gibt, riskiert Schadensersatzansprüche. Dabei kann zugunsten des Arbeitnehmers eine vollständige Zielerreichung zugrunde gelegt werden, selbst wenn das Unternehmen wirtschaftlich hinter seinen Erwartungen zurückgeblieben ist.
Der Fall: Unternehmensziele nicht mitgeteilt – Bonus um mehr als die Hälfte gekürzt
Die Klägerin war seit 1999 bei einem Unternehmen beschäftigt, das zu einem US-amerikanischen Konzern gehörte, zuletzt als Manager Finance. Ihr Arbeitsvertrag sah eine variable Bonusmöglichkeit in Höhe von 15 % des Bruttojahreseinkommens vor.
Die konkrete Berechnung richtete sich nach einer Betriebsvereinbarung. Danach waren zwei Faktoren maßgeblich: die individuelle Zielerreichung und ein finanzieller Modifikator, der an den wirtschaftlichen Erfolg der jeweiligen Unternehmenseinheit anknüpfte.
Bei der Klägerin setzte sich dieser finanzielle Modifikator aus zwei Unternehmenskennzahlen zusammen, nämlich dem Umsatz und dem operativen Ergebnis (EBIT). Beide Komponenten wurden gleich gewichtet. Die konkreten Unternehmensziele sollten jeweils zu Beginn des Geschäftsjahres festgelegt werden.
Für das Jahr 2022 geschah jedoch etwas Entscheidendes: Der Arbeitgeber legte nach eigenen Angaben zwar intern die maßgeblichen Unternehmensziele fest, teilte diese der Klägerin während des gesamten Geschäftsjahres aber nicht mit.
Im März 2023 erhielt die Klägerin ihre Bonusabrechnung. Der rechnerische Zielbonus betrug 16.351,78 Euro brutto. Obwohl ihre individuelle Zielerreichung mit 100 % bewertet wurde, setzte der Arbeitgeber den finanziellen Modifikator lediglich mit 49 % an. Ausgezahlt wurden deshalb nur 8.012,37 Euro brutto.
Zur Begründung verwies der Arbeitgeber auf die schlechte wirtschaftliche Entwicklung. Die Unternehmensziele seien nicht erreicht worden. Die Klägerin hielt dem entgegen, dass ihr diese Ziele während des maßgeblichen Jahres überhaupt nicht bekannt gewesen seien. Sie verlangte deshalb die Differenz zum vollständigen Zielbonus als Schadensersatz.
Sowohl das Arbeitsgericht Siegburg als auch das Landesarbeitsgericht Köln wiesen die Klage zunächst ab. Erst vor dem Bundesarbeitsgericht hatte die Arbeitnehmerin Erfolg.
Die Entscheidung des BAG: Arbeitgeber muss 8.339,40 Euro Schadensersatz zahlen
Das Bundesarbeitsgericht hob die Entscheidungen der Vorinstanzen auf und verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung weiterer 8.339,40 Euro brutto nebst Zinsen.
Der Arbeitgeber habe seine Verpflichtung zur ordnungsgemäßen Zielvorgabe schuldhaft verletzt. Entscheidend sei nicht allein, ob Unternehmensziele intern festgelegt worden seien. Vielmehr müssten die Beschäftigten rechtzeitig erfahren, welche Ziele für ihre variable Vergütung maßgeblich sind.
Da die Unternehmensziele während des gesamten Geschäftsjahres nicht mitgeteilt worden waren, konnte die Zielvorgabe ihre arbeitsrechtliche Funktion nicht erfüllen. Nach Ablauf des Jahres ließ sich dieses Versäumnis nicht mehr beheben.
Warum die interne Festlegung von Unternehmenszielen nicht ausreicht
Zielvorgabe und Zielvereinbarung sind rechtlich zu unterscheiden
Das Bundesarbeitsgericht unterscheidet zwischen einer Zielvereinbarung und einer Zielvorgabe.
Bei einer Zielvereinbarung legen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die maßgeblichen Leistungsziele gemeinsam fest. Der Arbeitnehmer muss dabei die Möglichkeit erhalten, auf den Inhalt der Vereinbarung Einfluss zu nehmen.
Bei einer Zielvorgabe bestimmt dagegen der Arbeitgeber die Ziele einseitig. Grundlage ist ein entsprechendes Leistungsbestimmungsrecht nach § 315 BGB. Die Bestimmung muss grundsätzlich billigem Ermessen entsprechen und gegenüber dem Arbeitnehmer erklärt werden.
Im vorliegenden Fall handelte es sich hinsichtlich der Unternehmenskennzahlen um eine solche Zielvorgabe. Der Arbeitgeber durfte die wirtschaftlichen Ziele im Rahmen der vereinbarten Regelungen festlegen. Er war jedoch verpflichtet, diese gegenüber der Arbeitnehmerin bekanntzugeben.
Eine bloß unternehmensinterne Festlegung genügt hierfür nicht. Nach § 315 Abs. 2 BGB erfolgt die Leistungsbestimmung durch Erklärung gegenüber dem anderen Vertragspartner. Das BAG verlangt deshalb eine gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer wirksam erklärte Zielvorgabe.
Auch die Betriebsvereinbarung änderte daran nichts. Zwar regelte diese ausdrücklich die Festlegung der Ziele zu Beginn des Geschäftsjahres. Die Pflicht zur Mitteilung ergab sich aber bereits aus dem Charakter der vereinbarten Zielvorgabe.
Ohne Kenntnis der Ziele fehlt die Anreizfunktion
Die Begründung des BAG knüpft an den Zweck variabler Vergütungssysteme an. Bonusziele sollen Arbeitnehmer motivieren, ihre Tätigkeit an bestimmten wirtschaftlichen oder persönlichen Ergebnissen auszurichten.
Dieser Zweck kann nur erreicht werden, wenn die maßgeblichen Ziele während der Leistungserbringung bekannt sind. Wer nicht weiß, welche Umsatzsteigerung, Ergebnisverbesserung oder sonstige Kennzahl besonders wichtig ist, kann seine Arbeitsleistung nicht gezielt darauf ausrichten.
Die bloße spätere Information darüber, welche Ziele ursprünglich vorgesehen waren, ersetzt deshalb keine rechtzeitige Zielvorgabe.
Spätestens mit Ablauf der Zielperiode wird eine solche Zielvorgabe nach § 275 Abs. 1 BGB unmöglich. Die versäumte Motivationswirkung kann nicht rückwirkend hergestellt werden.
Schadensersatz statt Bonus: Die rechtlichen Grundlagen
Verletzt der Arbeitgeber schuldhaft seine Verpflichtung zur Zielvorgabe und kann diese nicht mehr nachgeholt werden, kommt ein Anspruch auf Schadensersatz nach § 280 Abs. 1 und 3 BGB in Verbindung mit § 283 BGB in Betracht.
Zu ersetzen ist der Vermögensnachteil, der dadurch entsteht, dass der Arbeitnehmer die zugesagte variable Vergütung wegen der unterbliebenen Zielvorgabe nicht erzielen konnte.
Der Schadensersatz umfasst gemäß § 252 BGB auch den entgangenen Gewinn. Dazu gehört nach der Rechtsprechung ausdrücklich der entgangene Verdienst aus einer erfolgsabhängigen variablen Vergütung.
Das Verschulden des Arbeitgebers wird dabei nach § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB vermutet. Er muss gegebenenfalls darlegen und beweisen, dass er die unterlassene Zielvorgabe nicht zu vertreten hat.
Im entschiedenen Fall gelang dieser Entlastungsnachweis nicht. Der Arbeitgeber hatte die Unternehmensziele nach eigenem Vortrag bereits rechtzeitig intern festgelegt. Warum er sie den Beschäftigten nicht mitgeteilt hatte, konnte er nicht nachvollziehbar erklären. Ein möglicher Rechtsirrtum über seine Mitteilungspflicht genügte zur Entlastung nicht.
Besonders wichtig: Bei fehlender Zielvorgabe darf grundsätzlich von 100 % Zielerreichung ausgegangen werden
Der praktisch bedeutsamste Teil der Entscheidung betrifft die Berechnung des Schadens.
Grundsätzlich müsste ein Arbeitnehmer, der Schadensersatz verlangt, darlegen, welcher wirtschaftliche Erfolg bei pflichtgemäßem Verhalten des Arbeitgebers zu erwarten gewesen wäre.
Bei einer unterbliebenen Zielvorgabe entstehen jedoch besondere Beweisschwierigkeiten. Niemand kann im Nachhinein sicher feststellen, welche Ergebnisse der Arbeitnehmer oder die betreffende Unternehmenseinheit erzielt hätte, wenn die Ziele rechtzeitig bekannt gewesen wären.
Deshalb greifen die Beweiserleichterungen des § 252 Satz 2 BGB und des § 287 ZPO. Danach kann das Gericht den entstandenen Schaden unter Würdigung der Umstände schätzen.
Das BAG stellt klar: Bei ordnungsgemäßer Zielvorgabe ist grundsätzlich davon auszugehen, dass realistische Ziele erreicht worden wären, sofern nicht besondere Umstände gegen diese Annahme sprechen.
Im konkreten Fall durfte deshalb eine Zielerreichung von 100 % zugrunde gelegt werden. Dafür sprach zusätzlich, dass die Arbeitnehmerin nach ihrem unbestrittenen Vortrag die maßgeblichen Ziele im Vorjahr sogar übererfüllt hatte.
Die Klägerin musste nicht im Einzelnen nachweisen, welche konkreten Maßnahmen sie bei rechtzeitiger Kenntnis der Unternehmensziele ergriffen und wie sich diese auf die wirtschaftlichen Ergebnisse ausgewirkt hätten.
Vielmehr war es Aufgabe des Arbeitgebers, besondere Umstände darzulegen, die gegen die Annahme einer vollständigen Zielerreichung sprachen.
Warum ein wirtschaftlich schlechtes Geschäftsjahr den Arbeitgeber nicht automatisch entlastet
Bemerkenswert ist, dass die Unternehmensziele im Jahr 2022 tatsächlich nicht erreicht worden waren. Dies war zwischen den Parteien nicht einmal streitig.
Der Arbeitgeber argumentierte deshalb, die Arbeitnehmerin hätte auch bei einer rechtzeitigen Mitteilung der Ziele keine höhere Bonuszahlung erhalten. Das wirtschaftlich schlechte Jahr sei unabhängig davon eingetreten, ob die Beschäftigten die Zielgrößen kannten.
Dieser Argumentation folgte das BAG nicht.
Der Arbeitgeber hatte insbesondere nicht ausreichend dargelegt, dass die ursprünglich festgelegten Ziele nach einer Prognose zu Beginn des Geschäftsjahres erreichbar gewesen waren und erst eine spätere wirtschaftliche Entwicklung deren Erreichung verhindert hatte.
Hinzu kam, dass die Betriebsvereinbarung bei starken wirtschaftlichen Schwankungen eine Anpassungsmöglichkeit vorsah. Von dieser Möglichkeit war jedoch nicht in der vorgesehenen Weise Gebrauch gemacht worden.
Auch der Einwand, die einzelne Arbeitnehmerin habe auf die wirtschaftlichen Ergebnisse eines international tätigen Unternehmens nur begrenzten Einfluss, überzeugte das BAG nicht.
Die Unternehmensziele sollten durch das Zusammenwirken der Beschäftigten einer wirtschaftlichen Einheit erreicht werden. Wenn der Arbeitgeber die Ziele aber dieser Einheit insgesamt nicht bekannt gibt, kann er sich nicht ohne Weiteres darauf berufen, der einzelne Arbeitnehmer hätte den Unternehmenserfolg ohnehin nicht beeinflussen können.
Ein anderes Ergebnis wäre denkbar gewesen, wenn der Arbeitgeber konkrete Umstände nachgewiesen hätte, aus denen sich ergab, dass die Ziele auch bei pflichtgemäßer und rechtzeitiger Bekanntgabe nicht erreicht worden wären. Die bloße Behauptung eines schlechten Geschäftsjahres reichte hierfür nicht aus.
Das bedeutet allerdings nicht, dass Arbeitnehmer bei fehlender Zielvorgabe stets automatisch den vollständigen Bonus erhalten. Die angenommene Zielerreichung von 100 % ist eine widerlegbare Grundlage für die Schadensschätzung, keine gesetzliche Erfolgsgarantie.
Arbeitnehmer müssen den Arbeitgeber nicht zur Zielvorgabe auffordern
Ein weiterer wichtiger Punkt betrifft das Mitverschulden.
Der Arbeitgeber hatte geltend gemacht, dass die Klägerin selbst nicht auf eine Bekanntgabe der Unternehmensziele hingewirkt habe. Sie hätte nachfragen oder Einsicht in die maßgeblichen Unterlagen verlangen können.
Auch diesen Einwand wies das BAG zurück.
Bei einer einseitigen Zielvorgabe liegt die Initiativlast grundsätzlich allein beim Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer muss ihn nicht auffordern, die vertraglich geschuldeten Ziele vorzugeben.
Die unterbliebene Nachfrage begründete deshalb im entschiedenen Fall kein anspruchsminderndes Mitverschulden nach § 254 BGB.
Das Gericht betonte darüber hinaus, dass die Arbeitnehmerin auch nicht verpflichtet gewesen war, bereits während der Zielperiode eine gerichtliche Leistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 BGB herbeizuführen.
Für Arbeitnehmer bedeutet dies: Besteht eine wirksame Verpflichtung des Arbeitgebers zur einseitigen Zielvorgabe, führt die bloße Untätigkeit des Arbeitnehmers bei fehlender Bekanntgabe grundsätzlich nicht zum Verlust eines späteren Schadensersatzanspruchs.
Einordnung in die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts
Die Entscheidung vom 22. April 2026 steht nicht isoliert, sondern setzt eine inzwischen gefestigte Rechtsprechung zur variablen Vergütung fort.
Bereits mit Urteil vom 3. Juli 2024 – 10 AZR 171/23 hatte das BAG entschieden, dass Arbeitgeber ihre Verpflichtung zur Verhandlung über eine Zielvereinbarung nicht ohne Weiteres dadurch ersetzen können, dass sie die Ziele einseitig vorgeben. Mit dieser Entscheidung haben wir uns bereits in unserem Beitrag „Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers bei einseitiger Festlegung von Bonuszielen“ befasst.
Mit Urteil vom 19. Februar 2025 – 10 AZR 57/24 stellte das BAG sodann klar, dass auch eine verspätete einseitige Zielvorgabe Schadensersatzansprüche auslösen kann, wenn sie ihre Motivations- und Anreizfunktion nicht mehr erfüllen kann.
Das Urteil vom 22. April 2026 führt diese Rechtsprechung konsequent fort. Es verdeutlicht, dass eine Zielvorgabe auch dann rechtlich unzureichend ist, wenn die Ziele zwar intern rechtzeitig festgelegt, den betroffenen Arbeitnehmern aber nicht mitgeteilt wurden.
Neu hervorzuheben ist insbesondere die ausdrückliche Anwendung der Grundsätze zur Schadensschätzung auf Unternehmensziele, deren tatsächliche Erreichung vom Zusammenwirken zahlreicher Beschäftigter abhängt.
Was Arbeitgeber bei Bonusregelungen künftig beachten sollten
Für Arbeitgeber ergibt sich aus der Entscheidung ein erheblicher Handlungsbedarf bei der Gestaltung und praktischen Umsetzung variabler Vergütungssysteme.
Es genügt nicht, dass Unternehmensziele im Rahmen der jährlichen Budgetplanung intern festgelegt oder durch die Geschäftsführung beschlossen werden. Soweit diese Ziele Grundlage einer arbeitsvertraglich vereinbarten Zielvorgabe sind, müssen sie den betroffenen Arbeitnehmern rechtzeitig und nachweisbar bekanntgegeben werden.
In der Praxis empfiehlt es sich daher, folgende Punkte zu beachten:
- Rechtzeitige Zielvorgabe: Die für den Bonus maßgeblichen Ziele sollten grundsätzlich zu Beginn der Zielperiode feststehen und mitgeteilt werden.
- Nachweisbare Kommunikation: Arbeitgeber sollten dokumentieren, wann und in welcher Form die jeweiligen Zielvorgaben den betroffenen Beschäftigten erklärt wurden.
- Klare Bonusregelungen: Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen sollten eindeutig festlegen, welche Ziele gelten, wie sie gewichtet werden und wie der Zielerreichungsgrad berechnet wird.
- Realistische Unternehmensziele: Die vorgegebenen Ziele müssen nach einer Prognose im Zeitpunkt ihrer Festlegung erreichbar sein.
- Ordnungsgemäße Anpassungen: Sehen die geltenden Regelungen Anpassungen bei wirtschaftlichen Veränderungen vor, müssen deren Voraussetzungen und Mitteilungspflichten beachtet werden.
- Überprüfung bestehender Vergütungssysteme: Insbesondere Bonusmodelle mit konzernweiten Umsatz- und Ergebniskennzahlen sollten daraufhin geprüft werden, ob die erforderliche Zielkommunikation tatsächlich stattfindet.
Die Entscheidung betrifft allerdings nicht unterschiedslos jede Form einer Gewinn- oder Umsatzbeteiligung. Das BAG hebt ausdrücklich hervor, dass im entschiedenen Fall eine an zuvor festzulegende Unternehmensziele anknüpfende Zielvorgabe vorlag und gerade keine reine Beteiligung an tatsächlich erzielten Unternehmensgewinnen oder Umsätzen. Bei solchen Vergütungssystemen kann die rechtliche Bewertung anders ausfallen.
Was Arbeitnehmer bei gekürzten Bonuszahlungen prüfen sollten
Für Arbeitnehmer, deren Bonuszahlung hinter dem ursprünglich vorgesehenen Betrag zurückbleibt, kann das Urteil eine wichtige Anspruchsgrundlage darstellen.
Besonders sorgfältig sollte geprüft werden, ob die für die Bonusberechnung maßgeblichen Ziele rechtzeitig und hinreichend konkret bekanntgegeben wurden. Dies betrifft nicht nur persönliche Leistungsziele, sondern auch Umsatzvorgaben, Ergebniskennzahlen und sonstige Unternehmensziele.
Maßgeblich sind dabei der Arbeitsvertrag, gegebenenfalls geltende Betriebsvereinbarungen und die tatsächlich praktizierte Bonusregelung.
Fehlt eine ordnungsgemäße Zielvorgabe, sollte geprüft werden, ob anstelle der gekürzten Bonuszahlung Schadensersatz verlangt werden kann. Für die Anspruchshöhe können der vertragliche Zielbonus, bisherige Bonusabrechnungen und die Zielerreichung in früheren Geschäftsjahren von Bedeutung sein.
Wichtig ist allerdings, bestehende Ausschlussfristen nicht zu übersehen. Außerdem unterliegen Schadensersatzansprüche grundsätzlich der regelmäßigen Verjährung von drei Jahren nach § 195 BGB, deren Beginn sich nach § 199 BGB richtet. Ob und welche kürzeren Ausschlussfristen im konkreten Fall wirksam eingreifen, bedarf einer gesonderten Prüfung.
Fazit
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 22. April 2026 – 10 AZR 28/25 stärkt die Rechtsposition von Arbeitnehmern bei erfolgsabhängiger variabler Vergütung.
Die zentrale Aussage lautet: Unternehmensziele, die Grundlage einer vereinbarten Zielvorgabe sind, müssen den Arbeitnehmern rechtzeitig bekanntgegeben werden. Ihre bloße interne Festlegung genügt nicht.
Unterbleibt die Bekanntgabe schuldhaft, kann der Arbeitgeber nach Ablauf der Zielperiode zum Schadensersatz verpflichtet sein. Bei dessen Berechnung darf grundsätzlich eine vollständige Zielerreichung zugrunde gelegt werden, sofern der Arbeitgeber keine besonderen Umstände nachweist, die eine andere Bewertung rechtfertigen.
Besonders weitreichend ist, dass selbst tatsächlich verfehlte Unternehmensziele einen solchen Anspruch nicht zwangsläufig ausschließen. Auch der Hinweis auf einen nur begrenzten Einfluss des einzelnen Arbeitnehmers auf den Unternehmenserfolg genügt nicht ohne Weiteres zur Entlastung.
Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass nicht nur die Gestaltung, sondern vor allem die rechtzeitige und nachweisbare Kommunikation von Bonuszielen rechtssicher organisiert werden muss. Arbeitnehmer wiederum sollten gekürzte oder verweigerte Bonuszahlungen nicht ungeprüft hinnehmen, wenn ihnen die maßgeblichen Ziele während der betreffenden Zielperiode nicht bekannt waren.
