Arbeitnehmer gehen regelmäßig davon aus, dass sie während ihres Erholungsurlaubs für den Arbeitgeber nicht erreichbar sein müssen. Dieser Grundsatz ist im Ausgangspunkt richtig, gilt aber nicht uneingeschränkt. Insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber einen schwerwiegenden Pflichtverstoß aufklären und eine außerordentliche Kündigung vorbereiten möchte, kann er gehalten sein, den Arbeitnehmer auch während dessen Urlaubs zu kontaktieren.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 4. Dezember 2025 – 2 AZR 55/25 klargestellt, dass während eines Erholungsurlaubs kein absolutes Kontaktverbot besteht. Ein Arbeitgeber darf deshalb grundsätzlich versuchen, mit dem Arbeitnehmer Kontakt aufzunehmen, um diesen zu kündigungsrelevanten Vorwürfen anzuhören. Unterlässt der Arbeitgeber einen solchen Kontaktversuch und wartet er stattdessen mehrere Wochen bis zur Rückkehr des Arbeitnehmers, kann eine später ausgesprochene außerordentliche Kündigung bereits wegen Ablaufs der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB unwirksam sein.
Der Ausgangsfall: Vorwurf einer sexuellen Belästigung während einer Zugfahrt
Der Kläger war seit dem Jahr 2006 bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt, zuletzt als Zugchef und Fachvermittler für Auszubildende. Aufgrund einer tarifvertraglichen beziehungsweise arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Regelung gingen die Parteien davon aus, dass das Arbeitsverhältnis ordentlich nicht mehr kündbar war.
Am 24. April 2023 arbeitete der Kläger gemeinsam mit einem weiteren Zugbegleiter. Dieser erhob am 27. April 2023 gegenüber der Arbeitgeberin den Vorwurf, der Kläger habe ihn während der Fahrt sexuell belästigt.
Zu diesem Zeitpunkt befand sich der Kläger zunächst in einer Ruhezeit und anschließend bis zum 21. Mai 2023 im genehmigten Erholungsurlaub. Die Arbeitgeberin wartete die Rückkehr des Klägers ab. Erst am 22. Mai 2023 konfrontierte sie ihn schriftlich mit dem Vorwurf und der Möglichkeit einer Kündigung. Zugleich lud sie ihn für den folgenden Tag zu einem Personalgespräch ein.
Der Kläger erklärte in diesem Gespräch, dass er sich nur schriftlich äußern wolle. Nach einer Fristverlängerung wies er die Vorwürfe mit Schreiben vom 30. Mai 2023 zurück. Anschließend hörte die Arbeitgeberin den Betriebsrat an und sprach am 6. Juni 2023 eine außerordentliche fristlose Kündigung sowie hilfsweise eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist aus.
Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht hielten die Kündigungen für unwirksam. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte diese Entscheidungen und wies die Revision der Arbeitgeberin zurück. Entscheidend war, dass die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten worden war.
Die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB
Eine außerordentliche Kündigung kann nach § 626 Abs. 1 BGB ausgesprochen werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.
Zusätzlich bestimmt § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB, dass die außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen darf. Die Frist beginnt nach § 626 Abs. 2 Satz 2 BGB in dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.
Erforderlich ist eine zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis des kündigungsrelevanten Sachverhalts. Der Arbeitgeber muss grundsätzlich sowohl die belastenden als auch die möglichen entlastenden Umstände kennen, um sachgerecht beurteilen zu können, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zumutbar ist.
Hat der Arbeitgeber zunächst lediglich Kenntnis von Verdachtsmomenten, darf und muss er gegebenenfalls weitere Ermittlungen durchführen. Hierzu kann auch eine Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers gehören. Während solcher sachlich gebotenen Ermittlungen beginnt die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht zwingend bereits zu laufen.
Der Arbeitgeber darf seine Ermittlungen allerdings nicht beliebig hinauszögern. Er muss sie aus verständigen Gründen und mit der gebotenen Eile durchführen. Eine bewusst oder fahrlässig verzögerte Sachverhaltsaufklärung kann nicht dazu genutzt werden, den Beginn der gesetzlichen Kündigungserklärungsfrist beliebig nach hinten zu verschieben.
Die Anhörung muss grundsätzlich innerhalb kurzer Zeit veranlasst werden
Möchte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu den gegen ihn erhobenen Vorwürfen anhören, muss er diese Anhörung grundsätzlich kurzfristig veranlassen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darf der Arbeitgeber mit der Einleitung oder Fortführung der Ermittlungen nicht ohne sachlichen Grund zuwarten.
Für die Anhörung des Arbeitnehmers wird regelmäßig ein Zeitraum von höchstens einer Woche als angemessen angesehen. Diese Wochenfrist ist keine eigenständige gesetzliche Ausschlussfrist. Sie bildet jedoch einen wichtigen Orientierungswert für die Beurteilung, ob der Arbeitgeber die gebotene Sachverhaltsaufklärung noch mit der erforderlichen Beschleunigung betrieben hat.
Besondere Umstände des Einzelfalls können eine längere Dauer rechtfertigen. Solche Umstände muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess allerdings konkret darlegen und gegebenenfalls beweisen. Eine bloße Untätigkeit oder die rein organisatorisch bequemere Entscheidung, die Rückkehr des Arbeitnehmers abzuwarten, genügt grundsätzlich nicht.
Der Arbeitgeber kann den Beginn der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB insbesondere nicht dadurch beliebig hinausschieben, dass er eine für erforderlich gehaltene Anhörung erst mehrere Wochen nach Bekanntwerden der Vorwürfe durchführt.
Darf der Arbeitgeber während des Urlaubs Kontakt aufnehmen?
Das Bundesarbeitsgericht beantwortet diese Frage mit einem grundsätzlichen Ja.
Zwar dient der gesetzliche Erholungsurlaub nach § 1 BUrlG dazu, dem Arbeitnehmer Erholung zu ermöglichen. Der Arbeitnehmer soll während seines Urlaubs grundsätzlich von seiner Verpflichtung zur Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung befreit sein und über seine Freizeit selbstbestimmt verfügen können.
Daraus folgt jedoch kein absolutes Verbot jeglicher Kontaktaufnahme durch den Arbeitgeber. Weder das Bundesurlaubsgesetz noch die unionsrechtlichen Vorgaben zum Erholungsurlaub schließen es aus, dass der Arbeitgeber in einer dringenden und kündigungsrechtlich relevanten Angelegenheit versucht, den Arbeitnehmer zu erreichen.
Der Arbeitgeber darf deshalb grundsätzlich Kontakt mit dem Arbeitnehmer aufnehmen, wenn dies zur zeitnahen Aufklärung eines möglicherweise kündigungsrelevanten Sachverhalts erforderlich erscheint. Dies gilt insbesondere dann, wenn andernfalls der Ablauf der Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB droht.
Keine allgemeine Pflicht zur ständigen Erreichbarkeit
Aus dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts darf allerdings nicht der Schluss gezogen werden, Arbeitnehmer müssten während ihres Urlaubs ständig telefonisch, per E-Mail oder über Nachrichtendienste erreichbar sein.
Das Bundesarbeitsgericht begründet keine generelle Erreichbarkeitspflicht. Der Arbeitgeber darf einen angemessenen Kontaktversuch unternehmen. Daraus folgt jedoch nicht, dass der Arbeitnehmer sein Diensttelefon ständig eingeschaltet halten, fortlaufend dienstliche E-Mails kontrollieren oder dem Arbeitgeber vorsorglich seine privaten Kontaktdaten und seinen Aufenthaltsort mitteilen muss.
Im entschiedenen Fall musste der Kläger während seiner Ruhezeiten und seines Urlaubs über das ihm überlassene Diensthandy nicht erreichbar sein. Dennoch wäre es der Arbeitgeberin möglich gewesen, zumindest einen Kontaktversuch zu unternehmen und zu klären, ob der Kläger bereit war, an der Sachverhaltsaufklärung mitzuwirken.
Entscheidend ist damit die Unterscheidung zwischen der zulässigen Kontaktaufnahme durch den Arbeitgeber und einer möglichen Verpflichtung des Arbeitnehmers zur sofortigen inhaltlichen Mitwirkung. Der Arbeitgeber darf anfragen. Daraus folgt nicht ohne Weiteres, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub abbrechen, im Betrieb erscheinen oder unverzüglich eine umfassende schriftliche Stellungnahme verfassen muss.
Die Anhörung ist nicht mit der gewöhnlichen Arbeitsleistung gleichzusetzen
Die Kontaktaufnahme zu einer kündigungsrechtlichen Anhörung ist nicht ohne Weiteres mit dem Verlangen gleichzusetzen, während des Urlaubs die regulär geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.
Soll der Arbeitnehmer zu einem konkreten, möglicherweise kündigungsrelevanten Vorwurf Stellung nehmen, betrifft dies nicht seine gewöhnliche Hauptleistungspflicht. Eine Mitwirkung an der Sachverhaltsaufklärung kann vielmehr als arbeitsvertragliche Nebenpflicht oder zumindest als Obliegenheit des Arbeitnehmers im eigenen Interesse einzuordnen sein.
Die wechselseitigen Rücksichtnahmepflichten aus § 241 Abs. 2 BGB bestehen grundsätzlich auch während des Urlaubs fort. Der Arbeitnehmer hat deshalb weiterhin berechtigte Interessen des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Umgekehrt bleibt der Arbeitgeber verpflichtet, auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des Arbeitnehmers, insbesondere auf dessen berechtigtes Erholungsinteresse, Rücksicht zu nehmen.
Eine kurze Nachricht mit der Bitte um Mitteilung, ob der Arbeitnehmer für eine Anhörung zur Verfügung steht, ist daher rechtlich anders zu beurteilen als die Anordnung, während des Urlaubs umfangreiche betriebliche Aufgaben zu erledigen.
Darf der Arbeitnehmer eine Stellungnahme während des Urlaubs ablehnen?
Reagiert der Arbeitnehmer auf den Kontaktversuch und erklärt, dass er sich während seines Urlaubs nicht zu den Vorwürfen äußern möchte, muss der Arbeitgeber dies grundsätzlich respektieren.
Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts können besondere Umstände vorliegen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer trotz ernsthafter Bemühungen nicht erreicht oder der Arbeitnehmer unter Hinweis auf seinen Urlaub eine Stellungnahme ablehnt. In einem solchen Fall kann es gerechtfertigt sein, mit der eigentlichen Anhörung bis zur Rückkehr des Arbeitnehmers zu warten.
Entscheidend ist, dass der Arbeitgeber überhaupt zeitnah versucht hat, Kontakt aufzunehmen. Der dokumentierte Kontaktversuch kann belegen, dass der Arbeitgeber die Sachverhaltsaufklärung mit der gebotenen Eile betrieben und nicht lediglich untätig auf das Ende des Urlaubs gewartet hat.
Die Ablehnung einer Stellungnahme während des Urlaubs führt allerdings nicht zwangsläufig dazu, dass der Arbeitgeber mit seiner Kündigungsentscheidung unbegrenzt warten darf. Dauert der Urlaub noch längere Zeit an oder läuft die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB ab, muss der Arbeitgeber prüfen, ob er auf Grundlage des bereits ermittelten Sachverhalts entscheiden kann und muss.
Wann darf der Arbeitgeber bis zur Rückkehr aus dem Urlaub warten?
Ein Abwarten kann gerechtfertigt sein, wenn eine Kontaktaufnahme tatsächlich unmöglich oder im konkreten Einzelfall unzumutbar ist.
Eine tatsächliche Unmöglichkeit kann beispielsweise vorliegen, wenn sich der Arbeitnehmer für den Arbeitgeber erkennbar in einer Region ohne erreichbare Telefon-, Internet- oder Postverbindung aufhält und dem Arbeitgeber keine andere Kontaktmöglichkeit zur Verfügung steht.
Eine sofortige Kontaktaufnahme kann außerdem unzumutbar oder ermittlungstaktisch nachteilig sein, wenn eine vorzeitige Information des Arbeitnehmers die Sicherung von Beweismitteln gefährden könnte. Das kann etwa in Betracht kommen, wenn zunächst elektronische Daten gesichert, Geschäftsunterlagen ausgewertet oder weitere Zeugen unbeeinflusst befragt werden müssen.
Nicht ausreichend ist dagegen die pauschale Annahme, ein Arbeitnehmer dürfe während des Urlaubs unter keinen Umständen kontaktiert werden. Ebenso wenig genügt allein der Umstand, dass der Zeitpunkt seiner Rückkehr bereits bekannt ist.
Warum verlor die Arbeitgeberin den Kündigungsschutzprozess?
Die Arbeitgeberin hatte bereits am 27. April 2023 Kenntnis von dem Vorwurf der sexuellen Belästigung. Gleichwohl unternahm sie bis zum Ende des Urlaubs des Klägers am 21. Mai 2023 keinen Versuch, ihn zu erreichen.
Erst am 22. Mai 2023 wurde der Kläger mit den Vorwürfen konfrontiert. Die außerordentliche Kündigung ging ihm schließlich am 6. Juni 2023 zu.
Das Bundesarbeitsgericht hielt die Würdigung der Vorinstanz für rechtsfehlerfrei, wonach die Arbeitgeberin die Anhörung nicht mit der gebotenen Eile betrieben hatte. Die mehr als dreiwöchige Untätigkeit konnte nicht allein mit dem Erholungsurlaub des Klägers gerechtfertigt werden.
Die Rechtsfolge war gravierend: Die außerordentlichen Kündigungen waren bereits wegen Versäumung der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB unwirksam. Das Bundesarbeitsgericht musste deshalb nicht mehr abschließend entscheiden, ob der behauptete Vorwurf der sexuellen Belästigung tatsächlich zutraf und an sich einen wichtigen Kündigungsgrund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB dargestellt hätte.
Besonderheiten einer Verdachtskündigung
Im entschiedenen Fall stützte die Arbeitgeberin die Kündigung nicht nur auf die behauptete Tat, sondern hilfsweise auch auf den Verdacht einer sexuellen Belästigung.
Bei einer Verdachtskündigung ist die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers grundsätzlich Wirksamkeitsvoraussetzung. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer die wesentlichen Verdachtsmomente so konkret mitteilen, dass dieser erkennen kann, welcher Sachverhalt ihm vorgeworfen wird. Zugleich muss er dem Arbeitnehmer eine reale und angemessene Möglichkeit geben, zu den Vorwürfen Stellung zu nehmen.
Unterbleibt eine ordnungsgemäße Anhörung, ist eine Verdachtskündigung regelmäßig unwirksam. Die Anhörung darf nicht lediglich formalen Charakter haben. Der Arbeitgeber muss bereit sein, die Einlassung des Arbeitnehmers tatsächlich zur Kenntnis zu nehmen und in seine abschließende Kündigungsentscheidung einzubeziehen.
Das Bundesarbeitsgericht verweist insoweit auf seine ständige Rechtsprechung, unter anderem auf das Urteil vom 25. April 2018 – 2 AZR 611/17. Danach gehört die Anhörung des Arbeitnehmers zu den notwendigen Aufklärungsmaßnahmen vor Ausspruch einer Verdachtskündigung.
Kontaktaufnahme während einer Arbeitsunfähigkeit
Die Grundsätze des Urteils sind nicht auf den Erholungsurlaub beschränkt. Das Bundesarbeitsgericht zieht Parallelen zur krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit.
Auch ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer muss grundsätzlich keine Arbeitsleistung erbringen. Der Arbeitgeber ist aufgrund seiner Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB verpflichtet, auf die Erkrankung und den Genesungsprozess des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.
Dennoch darf der Arbeitgeber nicht ohne Weiteres beliebig lange untätig bleiben, wenn er eine außerordentliche Kündigung erwägt. Er kann zunächst in angemessener und zurückhaltender Form anfragen, ob der Arbeitnehmer gesundheitlich in der Lage ist, an einer Sachverhaltsaufklärung mitzuwirken.
Erklärt der Arbeitnehmer, dass er krankheitsbedingt keine Stellungnahme abgeben könne, kann darin ein besonderer Umstand liegen, der eine Verzögerung rechtfertigt. Ist dagegen absehbar, dass der Arbeitnehmer sich auf längere Zeit nicht äußern kann, muss der Arbeitgeber gegebenenfalls entscheiden, ob er die Kündigung ohne weitere Stellungnahme ausspricht.
Einschlägig sind insoweit unter anderem die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 11. Juni 2020 – 2 AZR 442/19 –, vom 20. März 2014 – 2 AZR 1037/12 – und vom 2. November 2016 – 10 AZR 596/15.
Welche Form der Kontaktaufnahme ist zulässig?
Das Bundesarbeitsgericht schreibt keine bestimmte Kommunikationsform vor. Je nach den Umständen des Einzelfalls kommen insbesondere ein Telefonanruf, eine E-Mail, ein Schreiben an die Wohnanschrift oder eine Nachricht über einen betriebsüblichen Kommunikationsweg in Betracht.
Ist dem Arbeitgeber bereits bekannt, dass der Arbeitnehmer anwaltlich vertreten wird, kann es zweckmäßig sein, die Kommunikation über dessen Rechtsanwalt zu führen. Eine Pflicht hierzu besteht allerdings nicht in jedem Fall.
Der Arbeitgeber sollte die Kontaktaufnahme sachlich, zurückhaltend und transparent gestalten. Regelmäßig empfiehlt es sich, zunächst lediglich mitzuteilen, dass ein dringender aufklärungsbedürftiger Sachverhalt vorliegt, und den Arbeitnehmer um Rückmeldung zu bitten, ob er während des Urlaubs für eine Anhörung zur Verfügung steht.
Eine unangekündigte intensive Befragung, zahlreiche wiederholte Anrufe oder die Ausübung erheblichen psychischen Drucks können dagegen gegen die Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers aus § 241 Abs. 2 BGB verstoßen.
Muss der Arbeitnehmer während des Urlaubs an einem Personalgespräch teilnehmen?
Ob der Arbeitnehmer während des Urlaubs verpflichtet werden kann, persönlich zu einem Personalgespräch im Betrieb zu erscheinen, ist von der bloßen Kontaktaufnahme deutlich zu unterscheiden.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts gibt dem Arbeitgeber kein uneingeschränktes Recht, den Arbeitnehmer aus seinem Urlaub zurückzurufen oder dessen persönliches Erscheinen im Betrieb zu verlangen. Der Arbeitgeber darf zunächst die Bereitschaft zur Mitwirkung erfragen und eine Anhörung anbieten.
Eine Verpflichtung, während des genehmigten Urlaubs persönlich im Betrieb zu erscheinen, dürfte allenfalls in außergewöhnlichen Konstellationen in Betracht kommen. Dabei wären insbesondere die Bedeutung und Dringlichkeit des Vorgangs, die Dauer und der Ort des Urlaubs, die Möglichkeit einer telefonischen, digitalen oder schriftlichen Anhörung sowie das berechtigte Erholungsinteresse des Arbeitnehmers gegeneinander abzuwägen.
In der Praxis sollte deshalb vorrangig eine telefonische, digitale oder schriftliche Anhörung angeboten werden. Dies trägt sowohl dem Beschleunigungsinteresse des Arbeitgebers als auch dem Erholungsinteresse des Arbeitnehmers Rechnung.
Beteiligung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG
Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, muss dieser gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG vor jeder Kündigung angehört werden. Eine ohne vorherige Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam.
Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die aus seiner Sicht tragenden Kündigungsgründe mitteilen. Dazu gehören grundsätzlich auch die Einlassung des Arbeitnehmers und die Ergebnisse der durchgeführten Ermittlungen, soweit diese für die Kündigungsentscheidung von Bedeutung sind.
Bei einer außerordentlichen Kündigung kann der Betriebsrat nach § 102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG seine Bedenken unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, mitteilen.
Der Arbeitgeber muss die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB deshalb so organisieren, dass nach Abschluss der Ermittlungen noch ausreichend Zeit für die Anhörung des Betriebsrats und den rechtzeitigen Zugang der Kündigung verbleibt.
Dies zeigt, weshalb eine verzögerte Kontaktaufnahme besonders riskant ist. Wer erst kurz vor Ablauf der Zweiwochenfrist mit der Anhörung des Arbeitnehmers beginnt, kann anschließend unter erheblichen Zeitdruck geraten.
Zugang der Kündigung innerhalb der Zweiwochenfrist
Für die Einhaltung des § 626 Abs. 2 BGB genügt es nicht, dass der Arbeitgeber das Kündigungsschreiben innerhalb der Frist erstellt, unterzeichnet oder absendet. Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer innerhalb der Zweiwochenfrist zugehen.
Der Zugang richtet sich nach § 130 Abs. 1 Satz 1 BGB. Danach wird eine gegenüber einem Abwesenden abgegebene Willenserklärung wirksam, wenn sie so in dessen Machtbereich gelangt, dass unter gewöhnlichen Umständen mit einer Kenntnisnahme gerechnet werden kann.
Auch während des Urlaubs kann eine Kündigung grundsätzlich durch Einwurf in den Hausbriefkasten des Arbeitnehmers zugehen. Die urlaubsbedingte Abwesenheit verhindert den Zugang regelmäßig nicht. Arbeitgeber müssen daher nicht bis zur tatsächlichen Rückkehr des Arbeitnehmers warten.
Für Arbeitnehmer ist dies besonders relevant, weil die dreiwöchige Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG grundsätzlich auch dann zu laufen beginnt, wenn sie sich im Urlaub befinden und das Kündigungsschreiben zunächst nicht tatsächlich lesen.
Wird nicht rechtzeitig Kündigungsschutzklage erhoben, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam. Nur unter den engen Voraussetzungen des § 5 KSchG kann eine verspätete Klage nachträglich zugelassen werden.
Was sollten Arbeitgeber nach Bekanntwerden eines Kündigungsverdachts tun?
Arbeitgeber sollten nach Kenntnis eines möglicherweise kündigungsrelevanten Sachverhalts unverzüglich einen strukturierten Zeitplan erstellen.
Zeitpunkt der Kenntniserlangung dokumentieren
Zunächst sollte genau festgehalten werden, wann welche kündigungsberechtigte Person von welchen Tatsachen erfahren hat. Diese Dokumentation ist für die spätere Berechnung der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB von zentraler Bedeutung.
Notwendige Ermittlungen unverzüglich einleiten
Anschließend ist zu prüfen, welche Ermittlungsmaßnahmen erforderlich sind. Zeugen sollten zeitnah befragt, Unterlagen gesichert und elektronische Daten gegebenenfalls ausgewertet werden. Die einzelnen Ermittlungsmaßnahmen und ihre zeitliche Abfolge sollten nachvollziehbar dokumentiert werden.
Arbeitnehmer zeitnah kontaktieren
Ist eine Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers erforderlich, sollte regelmäßig innerhalb weniger Tage zumindest ein Kontaktversuch erfolgen. Befindet sich der Arbeitnehmer im Urlaub, kann zunächst gefragt werden, ob er zu einer kurzfristigen telefonischen, digitalen oder schriftlichen Stellungnahme bereit ist.
Reaktion des Arbeitnehmers dokumentieren
Lehnt der Arbeitnehmer eine Stellungnahme unter Hinweis auf seinen Urlaub ab oder ist er nicht erreichbar, sollte auch dies genau dokumentiert werden. Gleichzeitig muss geprüft werden, ob das Abwarten bis zur Rückkehr noch mit § 626 Abs. 2 BGB vereinbar ist oder ob die Kündigungsentscheidung gegebenenfalls ohne weitere Anhörung getroffen werden muss.
Betriebsratsanhörung rechtzeitig einplanen
Besteht ein Betriebsrat, muss ausreichend Zeit für dessen Anhörung nach § 102 BetrVG eingeplant werden. Die Kündigung darf erst nach ordnungsgemäßer Beteiligung des Betriebsrats ausgesprochen werden.
Was sollten Arbeitnehmer bei einer Kontaktaufnahme beachten?
Arbeitnehmer sollten einen Kontaktversuch des Arbeitgebers während des Urlaubs nicht vorschnell ignorieren. Geht es erkennbar um schwerwiegende Vorwürfe oder eine mögliche Kündigung, kann eine unbedachte spontane Äußerung erhebliche arbeitsrechtliche Folgen haben.
Der Arbeitnehmer ist regelmäßig nicht verpflichtet, sofort telefonisch zu sämtlichen Vorwürfen Stellung zu nehmen. Er kann zunächst verlangen, dass ihm die konkreten Vorwürfe schriftlich mitgeteilt werden. Ebenso kann er erklären, dass er sich erst nach rechtlicher Beratung schriftlich äußern wird.
Bei dem Verdacht einer Straftat, einer sexuellen Belästigung, einer Vermögensschädigung oder eines sonstigen schwerwiegenden Pflichtverstoßes sollte keine inhaltliche Stellungnahme ohne vorherige arbeitsrechtliche Beratung abgegeben werden.
Der Arbeitnehmer kann zudem mitteilen, dass er sich während seines Urlaubs nicht äußern möchte. Er sollte eine solche Erklärung jedoch klar und nachweisbar abgeben. Ein vollständiges Schweigen birgt das Risiko, dass der Arbeitgeber nach einem dokumentierten Kontaktversuch eine Kündigungsentscheidung ohne weitere Anhörung trifft.
Gilt die Entscheidung auch für ordentliche Kündigungen?
Unmittelbar betrifft das Urteil die außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB. Die besondere zeitliche Dringlichkeit folgt aus der gesetzlichen Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB.
Bei einer ordentlichen Kündigung besteht keine vergleichbare allgemeine Zweiwochenfrist. Dennoch kann eine vorherige Anhörung des Arbeitnehmers auch dort sinnvoll oder im Einzelfall erforderlich sein. Das gilt insbesondere, wenn der Arbeitgeber eine Verdachtskündigung erwägt oder der Sachverhalt ohne eine Stellungnahme des Arbeitnehmers nicht zuverlässig beurteilt werden kann.
Soweit das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, muss eine ordentliche Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt sozial gerechtfertigt sein.
Eine unvollständige oder einseitige Sachverhaltsaufklärung kann dazu führen, dass der Arbeitgeber die Kündigungsgründe im späteren Kündigungsschutzprozess nicht ausreichend darlegen oder beweisen kann.
Welche Bedeutung hat das Urteil für die arbeitsrechtliche Praxis?
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts begründet keine generelle Pflicht von Arbeitnehmern, während des Urlaubs erreichbar zu sein. Es beseitigt aber die verbreitete Fehlvorstellung, dass Arbeitgeber während des Urlaubs unter keinen Umständen Kontakt aufnehmen dürften.
Für Arbeitgeber verschärft die Entscheidung die Anforderungen an eine zügige Kündigungsvorbereitung. Der bloße Hinweis auf den Urlaub des Arbeitnehmers genügt nicht, um eine mehrwöchige Untätigkeit zu rechtfertigen. Wer die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung erhalten möchte, muss zumindest prüfen, ob eine behutsame und verhältnismäßige Kontaktaufnahme möglich und zumutbar ist.
Für Arbeitnehmer bedeutet das Urteil, dass sie auch während des Urlaubs mit einer kündigungsbezogenen Kontaktaufnahme rechnen müssen. Sie bleiben jedoch grundsätzlich von ihrer regulären Arbeitspflicht befreit und müssen nicht spontan eine umfassende Stellungnahme abgeben.
Die Entscheidung verlangt damit von beiden Arbeitsvertragsparteien ein differenziertes Vorgehen: Der Arbeitgeber muss den Kündigungssachverhalt zügig aufklären, zugleich aber das Erholungsinteresse und die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers beachten.
Fazit: Kontaktaufnahme während des Urlaubs ist zulässig, aber nicht grenzenlos
Ein Arbeitgeber darf zur Vorbereitung einer außerordentlichen Kündigung grundsätzlich auch während des Erholungsurlaubs Kontakt mit dem Arbeitnehmer aufnehmen. Ein absolutes Kontaktverbot besteht weder nach dem Bundesurlaubsgesetz noch nach den unionsrechtlichen Vorgaben zum Erholungsurlaub.
Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 4. Dezember 2025 – 2 AZR 55/25 kann der Arbeitgeber sogar gehalten sein, zumindest einen zeitnahen Kontaktversuch zu unternehmen, wenn er die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB wahren möchte. Wartet er ohne hinreichenden Grund mehrere Wochen bis zur Rückkehr des Arbeitnehmers, kann eine später ausgesprochene außerordentliche Kündigung allein wegen Fristablaufs unwirksam sein.
Der Arbeitnehmer muss während des Urlaubs allerdings nicht ständig erreichbar sein. Er ist auch nicht ohne Weiteres verpflichtet, seinen Urlaub abzubrechen, im Betrieb zu erscheinen oder spontan eine umfassende Stellungnahme abzugeben. Er kann insbesondere erklären, dass er sich während des Urlaubs nicht äußern möchte oder zunächst rechtlichen Rat einholen wird.
Das Urteil verlangt deshalb eine sorgfältige Abwägung. Arbeitgeber müssen den Sachverhalt konsequent und ohne vermeidbare Verzögerungen aufklären. Arbeitnehmer sollten auf kündigungsbezogene Kontaktaufnahmen besonnen reagieren und bei schwerwiegenden Vorwürfen keine vorschnellen Erklärungen abgeben. Fehler bei der Kontaktaufnahme, der Arbeitnehmeranhörung, der Fristberechnung oder der Betriebsratsbeteiligung können letztlich über die Wirksamkeit der Kündigung entscheiden.
