Verdient mein Kollege mehr als ich, obwohl wir die gleiche Arbeit leisten? Diese Frage beschäftigt viele Arbeitnehmer. Gerade wenn neue Mitarbeiter zu deutlich besseren Konditionen eingestellt werden oder Gehaltsunterschiede innerhalb einer Abteilung bekannt werden, entsteht schnell der Verdacht einer ungerechtfertigten Ungleichbehandlung. Doch darf ein Arbeitnehmer deshalb vom Arbeitgeber verlangen, die konkreten Gehälter seiner Kollegen offenzulegen?
Mit dieser Frage hat sich das Landesarbeitsgericht Köln in seinem Urteil vom 5. Februar 2026 (Az. 6 SLa 121/25) befasst. Seine Antwort fällt eindeutig aus: Ein Anspruch auf Offenlegung der individuellen Gehälter bestimmter Kollegen besteht grundsätzlich nicht. Daran ändert auch der Verdacht einer geschlechtsbezogenen Entgeltdiskriminierung nichts.
Die Entscheidung zeigt zugleich, dass zwischen einem Anspruch auf Entgelttransparenz und einem Anspruch auf Kenntnis fremder Gehaltsdaten rechtlich streng zu unterscheiden ist.
Der Fall: Arbeitnehmerin vermutet höhere Gehälter bei männlichen Kollegen
Die Klägerin war seit 1997 bei einem Softwareunternehmen beschäftigt, das mehr als 200 Arbeitnehmer hatte. Zuletzt arbeitete sie als Gebietsleiterin im Vertrieb mit einem Beschäftigungsumfang von 80 Prozent.
Im September 2023 stellte das Unternehmen zwei weitere männliche Mitarbeiter als Sales Manager ein. Die Klägerin vermutete, dass diese deutlich höhere Vergütungen erhielten, obwohl sie ihrer Auffassung nach die gleiche oder zumindest eine gleichwertige Tätigkeit ausübten.
Sie verlangte deshalb Auskunft über die vollständige Vergütung der männlichen Kollegen, insbesondere über das monatliche Grundgehalt, die variable Zielvergütung und die Dienstwagennutzung. Die Auskunft sollte ihr ermöglichen, anschließend die Differenz zu ihrem eigenen Gehalt einzuklagen. Darüber hinaus begehrte sie eine Entschädigung wegen einer vermuteten Benachteiligung aufgrund ihres Geschlechts.
Der Arbeitgeber hatte bereits Angaben zur Vergütung von drei männlichen Gebietsleitern gemacht. Diese verdienten insgesamt weniger als die Klägerin. Die konkreten Vergütungen der beiden neu eingestellten Sales Manager wollte das Unternehmen dagegen nicht offenlegen.
Nachdem bereits das Arbeitsgericht Köln die Klage abgewiesen hatte, blieb auch die Berufung vor dem Landesarbeitsgericht erfolglos.
Was hat das LAG Köln entschieden?
Das LAG Köln bestätigte die Klageabweisung. Die Arbeitnehmerin könne die Offenlegung der individuellen Vergütungsvereinbarungen der beiden Sales Manager weder aufgrund des Entgelttransparenzgesetzes noch aus dem europäischen Recht oder dem allgemeinen Grundsatz von Treu und Glauben verlangen.
Das Gericht stützte seine Entscheidung auf mehrere voneinander unabhängige Erwägungen.
1. Das Entgelttransparenzgesetz gewährt keinen Anspruch auf individuelle Gehaltsdaten
Nach § 10 Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) können Beschäftigte unter bestimmten Voraussetzungen Auskunft verlangen, um eine mögliche geschlechtsbezogene Entgeltbenachteiligung überprüfen zu können.
Der gesetzliche Anspruch ist jedoch inhaltlich begrenzt. Er umfasst insbesondere die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung sowie das Vergleichsentgelt für eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit.
Nach § 11 Abs. 3 EntgTranspG wird das Vergleichsentgelt grundsätzlich als statistischer Median des auf Vollzeitäquivalente hochgerechneten durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts angegeben. Zusätzlich können bestimmte Entgeltbestandteile erfragt werden.
Der Median bezeichnet den mittleren Wert einer nach ihrer Höhe geordneten Reihe von Vergütungen. Er ist nicht mit dem arithmetischen Durchschnitt und erst recht nicht mit dem höchsten Gehalt innerhalb der Vergleichsgruppe gleichzusetzen.
Entscheidend ist: Das Entgelttransparenzgesetz ermöglicht einen Vergleich der Vergütungsstrukturen, gewährt aber keinen allgemeinen Anspruch auf Herausgabe der individuellen Gehaltsvereinbarungen bestimmter Arbeitnehmer.
2. Bei weniger als sechs Vergleichspersonen darf das Vergleichsentgelt nicht offengelegt werden
Ein weiteres Hindernis ergab sich im entschiedenen Fall aus § 12 Abs. 3 EntgTranspG.
Danach ist das Vergleichsentgelt nicht anzugeben, wenn die maßgebliche Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird.
Die von der Klägerin herangezogene Vergleichsgruppe umfasste nach den Neueinstellungen im September 2023 lediglich fünf männliche Arbeitnehmer.
Damit war die gesetzliche Mindestgröße nicht erreicht. Das Gericht stellte ausdrücklich klar, dass der Arbeitgeber in dieser Konstellation nicht lediglich berechtigt sei, die Angabe des Vergleichsentgelts zu verweigern. Vielmehr müsse er die gesetzlich geschützten Vergütungsinformationen vor einer entsprechenden Offenlegung bewahren.
Die bereits erteilten Angaben zu den Gehältern der drei Gebietsleiter gingen nach Auffassung des Gerichts sogar über das hinaus, was der Arbeitgeber nach den gesetzlichen Vorgaben hätte mitteilen dürfen.
Wichtig ist allerdings die Unterscheidung: Die Mindestgröße von sechs Beschäftigten betrifft die gesetzliche Auskunft über das Vergleichsentgelt. Selbst wenn diese Grenze erreicht wird, entsteht dadurch kein Anspruch auf Offenlegung sämtlicher Einzelgehälter.
3. Auch aus Treu und Glauben folgt kein Anspruch auf Offenlegung konkreter Kollegengehälter
Die Klägerin berief sich außerdem auf § 242 BGB. Danach kann unter besonderen Voraussetzungen ein Auskunftsanspruch bestehen, wenn ein Arbeitnehmer entschuldbar über Bestehen oder Umfang seiner Ansprüche im Ungewissen ist und der Arbeitgeber die benötigten Informationen unschwer erteilen kann.
Auch diese Argumentation ließ das LAG Köln nicht durchgreifen.
Die individuellen Vergütungen anderer Beschäftigter seien personenbezogene Daten im Sinne der Datenschutz-Grundverordnung. Ihre Offenlegung greife in die Persönlichkeitsrechte der betroffenen Arbeitnehmer ein.
Eine bloße Anonymisierung der Gehaltsangaben helfe nicht immer weiter. Besteht eine kleine Vergleichsgruppe und lässt sich aus den Umständen erkennen, welcher Mitarbeiter welches Gehalt erhält, bleiben die Angaben personenbezogen.
Der allgemeine Auskunftsanspruch aus Treu und Glauben dürfe deshalb nicht dazu benutzt werden, die datenschutzrechtlichen Grenzen des Entgelttransparenzgesetzes zu umgehen.
Das bedeutet allerdings nicht, dass § 242 BGB bei Streitigkeiten über eine ungleiche Vergütung generell ausgeschlossen wäre. Das Gericht ließ ausdrücklich erkennen, dass eigenständige Auskunftsansprüche außerhalb des Entgelttransparenzgesetzes denkbar bleiben, etwa bei kleineren Arbeitgebern.
So hatte beispielsweise das LAG Düsseldorf mit Urteil vom 10. Dezember 2024 (Az. 3 SLa 318/24) einen Anspruch auf Auskunft über den höchsten prozentualen Gehaltsanstieg innerhalb einer Vergleichsgruppe bejaht, weil Gehaltserhöhungen ohne nachvollziehbare Kriterien verteilt worden waren.
Eine solche auf einen abstrakten Vergleichswert gerichtete Auskunft unterscheidet sich jedoch wesentlich von der Herausgabe der konkreten Vergütung namentlich bestimmbarer Kollegen. Über diese andere Konstellation haben wir bereits in unserem Beitrag „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit – Anspruch auf Gehaltsgerechtigkeit im Unternehmen“ berichtet.
Warum das Urteil nicht im Widerspruch zur Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts steht
Besonders interessant ist die Entscheidung vor dem Hintergrund der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur geschlechtsbezogenen Entgeltdiskriminierung.
Das BAG hat mit Urteil vom 23. Oktober 2025 (Az. 8 AZR 300/24) klargestellt, dass zur Begründung einer Diskriminierungsvermutung ein sogenannter Paarvergleich ausreichen kann.
Das bedeutet: Erhält eine Arbeitnehmerin für die gleiche oder gleichwertige Arbeit ein geringeres Entgelt als ein männlicher Kollege, kann bereits dieser einzelne Vergleich eine Benachteiligung wegen des Geschlechts indizieren. Es kommt hierfür nicht darauf an, ob die Arbeitnehmerin im Vergleich zu sämtlichen männlichen Kollegen unterdurchschnittlich verdient.
Nach § 22 AGG muss der Arbeitgeber dann darlegen und beweisen, dass die unterschiedliche Vergütung nicht auf einer Benachteiligung wegen des Geschlechts beruht.
Bereits das BAG-Urteil vom 16. Februar 2023 (Az. 8 AZR 450/21) hatte deutlich gemacht, dass der bloße Hinweis auf die Vertragsfreiheit oder ein besseres Verhandlungsergebnis eines männlichen Kollegen nicht genügt, um die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Entgeltdiskriminierung zu widerlegen.
Der entscheidende Unterschied zum Fall des LAG Köln liegt jedoch darin, dass bei den vom BAG entschiedenen Paarvergleichen die maßgeblichen Vergütungsunterschiede bereits bekannt waren.
Aus der Möglichkeit, ein bekanntes höheres Gehalt als Vergleichsmaßstab heranzuziehen, folgt noch kein Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zunächst die Gehälter einzelner Kollegen offenlegen muss.
Hier sind zwei unterschiedliche Rechtsfragen zu trennen:
- Entgeltgleichheit: Darf ein Arbeitnehmer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit schlechter bezahlt werden als ein Kollege des anderen Geschlechts?
- Entgelttransparenz: Welche Informationen muss der Arbeitgeber herausgeben, damit ein Arbeitnehmer eine mögliche Benachteiligung überprüfen kann?
Die erste Frage kann unter den Voraussetzungen des Entgeltgleichheitsgebots zu erheblichen Nachzahlungsansprüchen führen. Die zweite Frage unterliegt eigenständigen gesetzlichen und datenschutzrechtlichen Grenzen.
Ein weiterer entscheidender Punkt: Waren die Tätigkeiten überhaupt vergleichbar?
Das LAG Köln verneinte nicht nur den geltend gemachten Auskunftsanspruch. Es stellte darüber hinaus fest, dass die Klägerin und die beiden neu eingestellten Sales Manager keine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichteten.
Während die Klägerin als Gebietsleiterin für ein bestimmtes Vertriebsgebiet und einzelne Branchen zuständig war, hatten die Sales Manager deutlich weiterreichende Aufgaben. Sie arbeiteten branchenübergreifend, betreuten komplexere und internationale Projekte, waren in einem größeren geografischen Gebiet eingesetzt und mussten eine erheblich höhere Reisetätigkeit übernehmen.
Das Gericht stellte dabei auf die tatsächlichen Anforderungen der jeweiligen Tätigkeiten ab. Maßgeblich seien insbesondere Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen.
Dies entspricht dem Grundgedanken des § 4 EntgTranspG, wonach bei der Bewertung gleichwertiger Arbeit die tatsächlichen, für die Tätigkeit wesentlichen Anforderungen zu berücksichtigen sind.
Dass die Beschäftigten innerhalb der Vertriebsorganisation teilweise unter derselben Funktionsbezeichnung geführt wurden, genügte dem Gericht nicht, um ihre Tätigkeiten als gleichwertig anzusehen.
Hinzu kam, dass der Arbeitgeber konkrete Unterschiede hinsichtlich der Arbeitsleistung vorgetragen hatte. Auch diese berücksichtigte das Gericht bei seiner ergänzenden Prüfung einer möglichen Rechtfertigung unterschiedlicher Vergütungen.
Die Entscheidung verdeutlicht damit: Die gleiche Abteilungszugehörigkeit oder eine ähnliche Stellenbezeichnung bedeutet nicht automatisch, dass arbeitsrechtlich gleiche oder gleichwertige Arbeit vorliegt.
Welche Bedeutung hat die neue EU-Entgelttransparenzrichtlinie?
Die europäische Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 soll die Durchsetzung des Grundsatzes gleichen Entgelts für Frauen und Männer erheblich verbessern.
Nach Art. 7 der Richtlinie sollen Arbeitnehmer künftig Auskunft über ihre eigene individuelle Entgelthöhe und über die durchschnittlichen Entgelthöhen vergleichbarer Arbeitnehmer erhalten können, aufgeschlüsselt nach Geschlecht.
Auch diese Regelungen begründen jedoch keinen allgemeinen Anspruch auf Mitteilung der konkreten Vergütung bestimmter Kollegen.
Vielmehr berücksichtigt Art. 12 Abs. 3 der Richtlinie ausdrücklich den Datenschutz. Die Mitgliedstaaten können vorsehen, dass besonders sensible Informationen, aus denen sich das Gehalt einer bestimmbaren Person ableiten ließe, nur bestimmten Stellen wie Arbeitnehmervertretungen oder Gleichbehandlungsstellen zugänglich gemacht werden.
Die Umsetzungsfrist der Richtlinie ist am 7. Juni 2026 abgelaufen. Deutschland hat sie bislang nicht vollständig in nationales Recht umgesetzt (Stand: Oktober 2026). Die Richtlinie begründet deshalb nicht allein aufgrund des Fristablaufs unmittelbar durchsetzbare Auskunftsansprüche gegenüber privaten Arbeitgebern. Ihre Vorgaben sind jedoch bei der Auslegung des geltenden Rechts zu berücksichtigen, soweit die Voraussetzungen hierfür vorliegen.
Auch nach einer künftigen gesetzlichen Neuregelung wird daher zwischen dem berechtigten Interesse an Entgelttransparenz und den Persönlichkeitsrechten der betroffenen Beschäftigten abzuwägen sein.
Was können Arbeitnehmer bei einem Verdacht auf ungerechte Bezahlung tun?
Arbeitnehmer müssen eine mögliche Entgeltdiskriminierung nicht widerspruchslos hinnehmen. Sie sollten ihre Ansprüche allerdings rechtlich zutreffend vorbereiten.
- Vergleichbarkeit der Tätigkeiten prüfen: Entscheidend sind insbesondere Aufgaben, Qualifikationsanforderungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen, nicht allein die Stellenbezeichnung.
- Gesetzlichen Auskunftsanspruch nutzen: In Betrieben mit regelmäßig mehr als 200 Beschäftigten kann nach § 10 EntgTranspG eine Auskunft über die Entgeltfindung und das gesetzlich vorgesehene Vergleichsentgelt verlangt werden. Die weiteren gesetzlichen Voraussetzungen sind zu beachten.
- Auskunft zeitlich richtig einordnen: Nach dem BAG-Urteil vom 19. Februar 2026 (Az. 8 AZR 83/25) bezieht sich der gesetzliche Auskunftsanspruch auf das letzte vor dem Auskunftsverlangen abgeschlossene Kalenderjahr und grundsätzlich auf den Betrieb, nicht auf das gesamte Unternehmen.
- Betriebsrat einschalten: Besteht ein Betriebsrat, kann dieser die Einhaltung der Entgeltgleichheit überprüfen. Nach § 80 Abs. 2 BetrVG bestehen hierfür unter den gesetzlichen Voraussetzungen auch Einsichtsrechte in Bruttolohn- und Gehaltslisten. Daraus folgt allerdings kein entsprechendes Einsichtsrecht jedes einzelnen Arbeitnehmers.
- Bekannte Gehaltsunterschiede rechtlich bewerten lassen: Sind konkrete höhere Vergütungen vergleichbarer Beschäftigter des anderen Geschlechts bereits bekannt, können hierauf Ansprüche auf Entgeltdifferenzen und gegebenenfalls Entschädigung gestützt werden.
- Fristen beachten: Bei der Geltendmachung von Zahlungsansprüchen können arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Ausschlussfristen sowie Verjährungsvorschriften eine erhebliche Rolle spielen.
Die Inanspruchnahme gesetzlicher Rechte nach dem Entgelttransparenzgesetz darf der Arbeitgeber im Übrigen nicht zum Anlass nehmen, den Arbeitnehmer zu benachteiligen. Dies ergibt sich aus dem Maßregelungsverbot des § 9 EntgTranspG.
Was bedeutet die Entscheidung für Arbeitgeber?
Arbeitgeber sollten Gehaltsanfragen nicht pauschal mit dem Hinweis auf den Datenschutz zurückweisen. Denn soweit ein gesetzlicher Auskunftsanspruch besteht, muss dieser ordnungsgemäß erfüllt werden.
Andererseits dürfen personenbezogene Gehaltsinformationen nicht unüberlegt herausgegeben werden. Gerade bei kleinen Vergleichsgruppen kann bereits die vermeintlich anonymisierte Mitteilung einzelner Vergütungsbestandteile Rückschlüsse auf bestimmte Personen zulassen.
Unternehmen sollten deshalb zwischen anonymisierten Vergleichsdaten, Informationen über die Kriterien der Entgeltfindung und personenbezogenen Einzelgehältern unterscheiden.
Ebenso wichtig ist eine nachvollziehbare Dokumentation unterschiedlicher Vergütungen. Werden Beschäftigte für vergleichbare Tätigkeiten unterschiedlich bezahlt, sollten die hierfür maßgeblichen objektiven Kriterien erkennbar sein und im Streitfall belegt werden können.
Denn der Schutz individueller Gehaltsdaten beseitigt nicht das gesetzliche Verbot einer geschlechtsbezogenen Entgeltbenachteiligung aus § 7 EntgTranspG.
Fazit
Das Urteil des LAG Köln vom 5. Februar 2026 (Az. 6 SLa 121/25) schafft eine wichtige Klarstellung: Ein Arbeitnehmer hat grundsätzlich keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber ihm die konkreten Gehälter einzelner Kollegen offenlegt – auch dann nicht, wenn er eine geschlechtsbezogene Entgeltdiskriminierung vermutet.
Das Entgelttransparenzgesetz gewährt zwar unter bestimmten Voraussetzungen Auskunft über Vergütungsstrukturen und Vergleichsentgelte. Die individuellen Gehaltsdaten anderer Beschäftigter bleiben jedoch grundsätzlich geschützt. Besonders deutlich wird dies bei Vergleichsgruppen mit weniger als sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts.
Umgekehrt bedeutet die Entscheidung keinen Freibrief für ungerechtfertigte Gehaltsunterschiede. Kann ein Arbeitnehmer nachweisen, dass eine vergleichbare Person des anderen Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit ein höheres Entgelt erhält, können daraus nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erhebliche Nachzahlungsansprüche entstehen.
Die entscheidende Unterscheidung lautet daher: Ein Anspruch auf gleichen Lohn ist nicht gleichbedeutend mit einem Anspruch auf Einsicht in fremde Gehaltsabrechnungen.
