Die private Nutzung eines Dienstwagens ist für viele Arbeitnehmer ein attraktiver Vergütungsbestandteil. Für Arbeitgeber kann sie jedoch zu erheblichen finanziellen Risiken führen, wenn der geldwerte Vorteil des Fahrzeugs im Verhältnis zum pfändbaren Arbeitseinkommen zu hoch ist. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 25. März 2026 – 5 AZR 38/25 – die Anforderungen deutlich verschärft und eine für die Entgeltabrechnung besonders folgenreiche Konsequenz gezogen: Übersteigt der Wert der privaten Dienstwagennutzung in einem Monat den pfändbaren Teil des Arbeitsentgelts, kann die Dienstwagenüberlassung als Vergütungsbestandteil insgesamt unwirksam sein. Der Arbeitnehmer kann dann zusätzlich die Auszahlung des vollständigen monatlichen Sachbezugswerts verlangen.
Die Entscheidung betrifft nicht nur Arbeitnehmer, deren Arbeitseinkommen tatsächlich gepfändet wird. § 107 Abs. 2 Satz 5 Gewerbeordnung schützt den pfändungsfreien Teil des Arbeitsentgelts unabhängig davon, ob bereits ein Gläubiger auf das Gehalt zugreift. Arbeitgeber müssen deshalb bei jeder Dienstwagenüberlassung mit Privatnutzung prüfen, ob dem Arbeitnehmer neben dem Fahrzeug noch genügend Arbeitsentgelt in Geld verbleibt.
Dienstwagen als Teil der Arbeitsvergütung
Darf ein Arbeitnehmer einen Dienstwagen auch privat nutzen, handelt es sich regelmäßig nicht lediglich um eine freiwillige Zusatzleistung des Arbeitgebers. Die Privatnutzungsmöglichkeit ist vielmehr eine Gegenleistung für die erbrachte Arbeit und damit ein Sachbezug im Sinne von § 107 Abs. 2 Satz 1 GewO.
Nach § 107 Abs. 1 GewO ist Arbeitsentgelt grundsätzlich in Euro zu berechnen und auszuzahlen. Sachbezüge können nach § 107 Abs. 2 Satz 1 GewO nur als Teil des Arbeitsentgelts vereinbart werden, wenn dies dem Interesse des Arbeitnehmers oder der Eigenart des Arbeitsverhältnisses entspricht. Bei einem privat nutzbaren Dienstwagen ist das regelmäßig der Fall, weil der Arbeitnehmer eigene Anschaffungs-, Finanzierungs- und Betriebskosten erspart.
Die Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien wird jedoch durch § 107 Abs. 2 Satz 5 GewO begrenzt. Danach darf der Wert der vereinbarten Sachbezüge die Höhe des pfändbaren Teils des Arbeitsentgelts nicht übersteigen. Dem Arbeitnehmer muss somit mindestens der unpfändbare Teil seiner Vergütung tatsächlich in Geld zur Verfügung stehen.
Diese Regelung soll verhindern, dass Arbeitnehmer zwar auf dem Papier eine angemessene Gesamtvergütung erhalten, tatsächlich aber nicht über genügend Geld verfügen, um Miete, Lebensmittel, Strom und sonstige laufende Lebenshaltungskosten zu bezahlen. Ein Dienstwagen kann den notwendigen Barlohn nicht ersetzen, soweit dieser dem gesetzlichen Pfändungsschutz unterliegt.
Der Fall vor dem Bundesarbeitsgericht
Der Kläger war seit Juni 2013 bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt. Aufgrund eines gesonderten Kraftfahrzeugüberlassungsvertrags durfte er seinen Dienstwagen auch privat nutzen. Die Arbeitgeberin übernahm unter anderem die Betriebs- und Unterhaltungskosten des Fahrzeugs.
In den Entgeltabrechnungen wurden monatlich 445 Euro als „PKW-Wert geldwerter Vorteil“ und zusätzlich 747,60 Euro als „PKW-KM geldwerter Vorteil“ ausgewiesen. Das eigentliche Bruttogehalt lag während des streitgegenständlichen Zeitraums zwischen 3.850 Euro und 4.285 Euro. Der Arbeitnehmer war verheiratet und hatte zwei Kinder. Seine Ehefrau verfügte über ein eigenes Einkommen.
Der Arbeitnehmer verlangte für die Zeit von Januar 2017 bis April 2020 weitere Nettovergütung. Er argumentierte, die Arbeitgeberin habe den Wert des Dienstwagens auf das Arbeitsentgelt angerechnet, obwohl der Sachbezugswert in zahlreichen Monaten höher gewesen sei als der pfändbare Teil seines Einkommens.
Nach mehreren Instanzen und einer ersten Zurückverweisung durch das Bundesarbeitsgericht im Jahr 2023 verurteilte das BAG die Arbeitgeberin schließlich zur Zahlung weiterer 10.995,57 Euro netto zuzüglich Zinsen. Einschließlich des bereits rechtskräftig zugesprochenen Betrags musste die Arbeitgeberin erhebliche Vergütungsdifferenzen nachzahlen.
§ 107 Abs. 2 Satz 5 GewO ist ein gesetzliches Verbot
Der rechtlich zentrale Punkt der Entscheidung liegt in der Einordnung des § 107 Abs. 2 Satz 5 GewO als Verbotsgesetz im Sinne von § 134 BGB.
Verstößt eine Vergütungsvereinbarung gegen ein gesetzliches Verbot, ist das betreffende Rechtsgeschäft grundsätzlich nichtig. Nach Auffassung des BAG bedeutet dies für die Dienstwagenüberlassung: Ist der Sachbezugswert höher als der pfändbare Teil des Arbeitsentgelts, kann die Vereinbarung über die Anrechnung des Dienstwagens auf die Vergütung in dem betreffenden Monat keine Wirksamkeit entfalten.
Die Überlassung des Dienstwagens führt dann nicht zur Erfüllung des Vergütungsanspruchs gemäß § 362 Abs. 1 BGB. Der Arbeitnehmer hat seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbracht, der Arbeitgeber hat den entsprechenden Vergütungsanteil jedoch rechtlich nicht wirksam getilgt. Der Zahlungsanspruch bleibt deshalb bestehen.
Warum der Arbeitgeber den gesamten Sachbezugswert nachzahlen muss
Besonders bedeutsam ist, dass das BAG nicht lediglich eine Nachzahlung in Höhe der Differenz zwischen Sachbezugswert und pfändbarem Einkommen zuspricht.
Ein Dienstwagen ist nach Auffassung des Gerichts ein unteilbarer Sachbezug. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer nicht in einem bestimmten Monat etwa 70 Prozent der privaten Nutzungsmöglichkeit wirksam und die übrigen 30 Prozent unwirksam überlassen. Das Fahrzeug steht dem Arbeitnehmer entweder zur privaten Nutzung zur Verfügung oder nicht.
Übersteigt der Wert dieses unteilbaren Sachbezugs auch nur geringfügig den pfändbaren Teil des Arbeitsentgelts, ist die Anrechnungsvereinbarung für den betreffenden Monat insgesamt nichtig. Der Arbeitgeber muss daher grundsätzlich den vollständigen Sachbezugswert zusätzlich in Geld auszahlen.
Ein Beispiel verdeutlicht die Tragweite: Beträgt der monatliche Sachbezugswert des Dienstwagens 500 Euro, während nach den Pfändungsvorschriften lediglich 450 Euro des Arbeitsentgelts pfändbar sind, fehlen nicht nur 50 Euro. Vielmehr kann der Arbeitnehmer weitere 500 Euro in Geld verlangen. Gleichzeitig hat er das Fahrzeug in dem betreffenden Monat bereits genutzt.
Damit entsteht für den Arbeitgeber das Risiko einer wirtschaftlichen Doppelbelastung: Er trägt die Kosten des Dienstwagens und muss zusätzlich dessen vollen Sachbezugswert als Arbeitsvergütung auszahlen.
Wie wird der Dienstwagenwert bestimmt?
Für die Prüfung nach § 107 Abs. 2 Satz 5 GewO ist grundsätzlich der steuerrechtliche Wert der privaten Nutzungsmöglichkeit anzusetzen.
Nach § 8 Abs. 2 Satz 2 EStG in Verbindung mit § 6 Abs. 1 Nr. 4 Satz 2 EStG beträgt der monatliche Wert regelmäßig ein Prozent des inländischen Bruttolistenpreises im Zeitpunkt der Erstzulassung. Einbezogen werden auch die Kosten der Sonderausstattung und die Umsatzsteuer.
Entscheidend ist nicht der tatsächliche Kaufpreis, der aktuelle Marktwert oder die Leasingrate des Fahrzeugs. Maßgeblich bleibt grundsätzlich der Listenpreis bei Erstzulassung. Auch ein gebrauchtes oder besonders günstig erworbenes Fahrzeug kann daher einen vergleichsweise hohen Sachbezugswert haben.
Bereits mit Urteil vom 31. Mai 2023 – 5 AZR 273/22 – hatte das BAG klargestellt, dass die private Dienstwagennutzung als Sachbezug mit einem Prozent des Listenpreises zu bewerten ist. Diese Rechtsprechung hat der Fünfte Senat nun fortgeführt und um die Rechtsfolge der Gesamtnichtigkeit bei einem unteilbaren Sachbezug ergänzt.
Die 0,03-Prozent-Regelung bleibt außer Betracht
Vom eigentlichen Sachbezugswert zu unterscheiden ist der steuerliche Zuschlag für Fahrten zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte.
Nach § 8 Abs. 2 Satz 3 EStG wird hierfür regelmäßig ein zusätzlicher geldwerter Vorteil von monatlich 0,03 Prozent des Listenpreises je Entfernungskilometer angesetzt. Dieser Wert erhöht zwar das steuer- und sozialversicherungspflichtige Bruttoeinkommen. Er ist nach der Rechtsprechung des BAG aber kein zusätzlicher Sachbezug im Sinne von § 107 Abs. 2 GewO und auch keine Naturalleistung im Sinne von § 850e Nr. 3 Satz 1 ZPO.
Der 0,03-Prozent-Zuschlag bewertet nach Auffassung des Gerichts keine weitere Nutzungsmöglichkeit des Fahrzeugs. Er dient steuerrechtlich vielmehr als Korrektur dafür, dass der Arbeitnehmer für Fahrten zur Arbeitsstätte grundsätzlich die Entfernungspauschale als Werbungskosten geltend machen kann.
Für den Vergleich zwischen Dienstwagenwert und pfändbarem Arbeitsentgelt ist deshalb nur der eigentliche Privatnutzungswert nach der Ein-Prozent-Regelung maßgeblich. Der Zuschlag für den Arbeitsweg darf nicht zusätzlich als Sachbezug angesetzt werden.
So wird das pfändbare Arbeitseinkommen berechnet
Die Bestimmung des pfändbaren Arbeitseinkommens richtet sich nach §§ 850 bis 850i ZPO.
Zunächst sind nach § 850e Nr. 3 Satz 1 ZPO die Geldleistungen und die Naturalleistungen zusammenzurechnen. Bei einem privat nutzbaren Dienstwagen wird somit zum Barlohn der nach der Ein-Prozent-Regelung ermittelte Sachbezugswert addiert.
Anschließend werden nach § 850a ZPO unpfändbare Bezüge herausgerechnet. Dazu können beispielsweise bestimmte Mehrarbeitsvergütungen, Aufwandsentschädigungen, Gefahrenzulagen oder Teile von Sonderzahlungen gehören.
Danach sind Steuern, Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung und gegebenenfalls weitere nach § 850e ZPO geschützte Beträge abzuziehen. Auf das so ermittelte Nettoeinkommen werden die Pfändungsfreigrenzen des § 850c ZPO und die jeweils geltende Pfändungstabelle angewandt.
Erst der danach verbleibende pfändbare Betrag darf durch den Sachbezug aufgezehrt werden. Ist der monatliche Dienstwagenwert höher, greift § 107 Abs. 2 Satz 5 GewO ein.
Naturalleistungen dürfen den Geldfreibetrag nicht ersetzen
§ 850e Nr. 3 Satz 2 ZPO enthält für eine tatsächliche Zwangsvollstreckung eine besondere Regelung: Soweit der unpfändbare Bedarf des Schuldners bereits durch Naturalleistungen gedeckt wird, kann unter bestimmten Voraussetzungen ein entsprechend höherer Teil der Geldvergütung gepfändet werden.
Das BAG lehnt es jedoch ausdrücklich ab, diese Regelung auf § 107 Abs. 2 Satz 5 GewO zu übertragen. Der Gesetzgeber habe mit dieser Vorschrift gerade sicherstellen wollen, dass Arbeitnehmer den unpfändbaren Vergütungsanteil in Geld erhalten. Außerhalb einer konkreten Zwangsvollstreckung darf der Arbeitgeber daher nicht argumentieren, der Dienstwagen decke bereits einen Teil des Lebensbedarfs des Arbeitnehmers ab.
Die Schutzrichtung ist eindeutig: Ein Arbeitnehmer soll nicht gezwungen sein, sein Existenzminimum teilweise in Form eines Fahrzeugs entgegenzunehmen.
Unterhaltspflichten erhöhen den unpfändbaren Betrag
Die Höhe des pfändbaren Arbeitsentgelts hängt wesentlich davon ab, ob der Arbeitnehmer anderen Personen gesetzlich Unterhalt gewährt.
Nach § 850c ZPO steigt der unpfändbare Betrag mit der Zahl der unterhaltsberechtigten Personen. Zu berücksichtigen sind unter anderem Kinder sowie Ehegatten, denen tatsächlich Unterhalt gewährt wird.
Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass eine Dienstwagenüberlassung bei gleichem Bruttogehalt je nach familiärer Situation unterschiedlich zu beurteilen sein kann. Ein Dienstwagen, der bei einem alleinstehenden Arbeitnehmer noch vollständig aus dem pfändbaren Entgelt finanziert werden kann, kann bei einem Arbeitnehmer mit mehreren Unterhaltspflichten bereits gegen § 107 Abs. 2 Satz 5 GewO verstoßen.
Vom 1. Juli 2025 bis zum 30. Juni 2026 beträgt der monatliche unpfändbare Grundbetrag nach der Pfändungsfreigrenzenbekanntmachung 2025 1.555 Euro. Zum 1. Juli 2026 steigt der gesetzliche Grundbetrag nach der Pfändungsfreigrenzenbekanntmachung 2026 auf 1.587,40 Euro. Die tatsächlich aus der Tabelle folgende Pfändungsgrenze wird aufgrund der gesetzlichen Rundung in Fünf-Euro-Schritten ausgewiesen. Arbeitgeber müssen die jährlich zum 1. Juli geänderten Beträge berücksichtigen.
Eigene Einkünfte des Ehegatten sind relevant
Unterhaltspflichten dürfen nicht rein schematisch anhand des Familienstands oder der Zahl der Kinder angesetzt werden.
Nach § 850c Abs. 6 ZPO kann eine grundsätzlich unterhaltsberechtigte Person bei der Berechnung des unpfändbaren Einkommens ganz oder teilweise unberücksichtigt bleiben, wenn sie über eigene Einkünfte verfügt. Das BAG hält diese Vorschrift auch bei der Prüfung des § 107 Abs. 2 Satz 5 GewO für entsprechend anwendbar.
Im entschiedenen Fall verfügte die Ehefrau des Arbeitnehmers über ein eigenes Erwerbseinkommen. Das Landesarbeitsgericht durfte sie daher bei der Berechnung der Pfändungsfreigrenze vollständig unberücksichtigt lassen. Maßgeblich ist, ob der eigene Lebensbedarf des Unterhaltsberechtigten durch dessen Einkünfte gedeckt wird.
Dabei verbietet das BAG eine starre Berechnung. Zu berücksichtigen sind die Höhe der Eigeneinkünfte, der konkrete Lebensbedarf und gegebenenfalls besondere Belastungen. Bei einer Orientierung an sozialrechtlichen Regelbedarfen ist regelmäßig ein Zuschlag von 30 bis 50 Prozent vorzunehmen, weil der Pfändungsschutz nicht nur das absolute Existenzminimum sichern soll.
Auch die Unterhaltspflichten gegenüber Kindern können nur anteilig zählen
Besonders praxisrelevant ist die Aussage des BAG, dass das Einkommen des anderen Elternteils auch die Berücksichtigung gemeinsamer Kinder beeinflussen kann.
Beide Elternteile sind gegenüber ihren Kindern grundsätzlich unterhaltspflichtig. Leben die Eltern und die Kinder in einem gemeinsamen Haushalt und erzielen beide Eltern ein eigenes Einkommen, kann es sachgerecht sein, die erhöhten Pfändungsfreibeträge für die Kinder nur anteilig beim jeweiligen Arbeitnehmer zu berücksichtigen.
Das BAG billigte im entschiedenen Fall eine proportionale Verteilung entsprechend dem Anteil der Ehegatten am gemeinsamen Haushaltsnettoeinkommen. Es sei davon auszugehen, dass beide Ehegatten ihre Arbeitseinkommen für den Familienunterhalt einsetzen. Die Kinder seien daher nicht automatisch in vollem Umfang allein dem Arbeitnehmer zuzurechnen.
Für die betriebliche Praxis ist diese Berechnung allerdings schwierig. Arbeitgeber verfügen regelmäßig nicht über vollständige Informationen zu den Einkünften des Ehegatten, den konkreten Unterhaltsleistungen oder den besonderen Bedarfen der Familie. Gerade darin liegt ein erhebliches Prognose- und Haftungsrisiko.
Keine tatsächliche Pfändung erforderlich
Ein verbreitetes Missverständnis besteht darin, § 107 Abs. 2 Satz 5 GewO nur bei einer laufenden Lohnpfändung zu beachten.
Die Vorschrift gilt jedoch bereits für die arbeitsvertragliche Vergütungsvereinbarung. Es kommt weder auf einen Pfändungs- und Überweisungsbeschluss noch auf eine Insolvenz des Arbeitnehmers an. Auch ein wirtschaftlich unbelasteter Arbeitnehmer kann Nachzahlungsansprüche geltend machen, wenn ihm aufgrund eines Sachbezugs weniger als der unpfändbare Teil seines Arbeitsentgelts in Geld ausgezahlt wurde.
Der Arbeitgeber muss die Pfändungsgrenzen deshalb nicht erst prüfen, wenn ein Gläubiger an ihn herantritt. Die Prüfung gehört bereits zur rechtssicheren Gestaltung und laufenden Abrechnung des Vergütungspakets.
Monatliche Prüfung statt einmaliger Vertragskontrolle
Ob der Sachbezugswert den pfändbaren Teil des Arbeitsentgelts übersteigt, ist für jeden einzelnen Abrechnungsmonat festzustellen.
Das Ergebnis kann sich ändern, wenn der Arbeitnehmer eine Gehaltserhöhung erhält, variable Vergütung ausfällt, unbezahlten Urlaub nimmt, Krankengeld bezieht oder Sonderzahlungen anfallen. Auch die Änderung der Steuerklasse, der Sozialversicherungsbeiträge, der Unterhaltspflichten oder der jährlich angepassten Pfändungsfreigrenzen kann die Berechnung beeinflussen.
Im Verfahren 5 AZR 38/25 war die Vergütungsanrechnung nur in vier Monaten wirksam. In den übrigen Monaten überstieg der Dienstwagenwert den jeweils pfändbaren Betrag. Das zeigt, dass eine einmalige Prüfung bei Abschluss der Dienstwagenvereinbarung nicht genügt.
Hohes Risiko bei Entgeltumwandlung und Gehaltsverzicht
Besonders gefährdet sind Gestaltungen, bei denen Arbeitnehmer für den Dienstwagen ausdrücklich auf einen Teil ihres bisherigen Barlohns verzichten oder eine sogenannte Barlohnumwandlung vereinbart wird.
Je stärker der Dienstwagen aus einer Reduzierung des Geldgehalts finanziert wird, desto größer ist das Risiko, dass der verbleibende Barlohn die Pfändungsgrenzen unterschreitet. Das gilt insbesondere bei teuren Fahrzeugen, Teilzeitbeschäftigten, längeren Fehlzeiten, mehreren Unterhaltspflichten oder schwankenden Provisions- und Bonuszahlungen.
Eine arbeitsvertragliche Formulierung, wonach der Arbeitnehmer sämtliche steuerlichen und wirtschaftlichen Folgen der Dienstwagennutzung trägt, beseitigt das Risiko nicht. § 107 Abs. 2 Satz 5 GewO ist zwingendes Recht und kann nicht zu Lasten des Arbeitnehmers abbedungen werden.
Auch Ausschlussfristen schützen den Arbeitgeber nicht immer zuverlässig
Nachzahlungsansprüche können zwar grundsätzlich arbeitsvertraglichen oder tarifvertraglichen Ausschlussfristen unterliegen. Arbeitgeber sollten sich darauf jedoch nicht verlassen.
Ob eine Ausschlussfrist wirksam vereinbart wurde, hängt von zahlreichen Voraussetzungen ab. Formularvertragliche Ausschlussklauseln können insbesondere unwirksam sein, wenn sie den gesetzlichen Mindestlohn oder Ansprüche wegen vorsätzlichen Verhaltens nicht ausreichend ausnehmen. Außerdem muss geprüft werden, wann der jeweilige Vergütungsanspruch fällig wurde und ob der Arbeitnehmer ihn rechtzeitig in der vorgeschriebenen Form geltend gemacht hat.
Soweit keine wirksame Ausschlussfrist greift, unterliegen die Vergütungsansprüche regelmäßig der dreijährigen Verjährungsfrist nach § 195 BGB und § 199 BGB. Bei langjährig fehlerhafter Abrechnung können sich deshalb erhebliche Nachzahlungsbeträge summieren.
Was Arbeitgeber jetzt konkret prüfen sollten
Arbeitgeber sollten bestehende Dienstwagenmodelle systematisch überprüfen. Im Mittelpunkt stehen nicht nur die Dienstwagenrichtlinie und der Überlassungsvertrag, sondern vor allem die konkrete monatliche Entgeltabrechnung.
Zunächst ist der maßgebliche Sachbezugswert zu bestimmen. Regelmäßig ist dies ein Prozent des Bruttolistenpreises bei Erstzulassung. Der steuerliche Zuschlag für Fahrten zwischen Wohnung und erster Tätigkeitsstätte ist für den Vergleich nach § 107 Abs. 2 Satz 5 GewO nicht als weiterer Sachbezug zu berücksichtigen.
Danach muss das pfändbare Nettoeinkommen nach §§ 850 bis 850i ZPO ermittelt werden. Dabei sind unpfändbare Entgeltbestandteile, Steuern, Sozialversicherungsbeiträge und tatsächliche Unterhaltspflichten zu berücksichtigen.
Anschließend ist der pfändbare Betrag mit dem monatlichen Sachbezugswert zu vergleichen. Übersteigt der Sachbezugswert den pfändbaren Betrag, darf der Dienstwagen in diesem Monat nicht vollständig zur Tilgung des Vergütungsanspruchs eingesetzt werden.
Besondere Aufmerksamkeit ist bei Arbeitnehmern mit reduziertem Entgelt, Elternzeit, Pflegezeit, Teilzeit, unbezahlten Freistellungen, Entgeltfortzahlungstatbeständen oder schwankender Vergütung erforderlich. Ebenso sollte die Prüfung stets wiederholt werden, wenn sich die Pfändungstabelle zum 1. Juli eines Jahres ändert.
Welche Gestaltungsmöglichkeiten verbleiben?
Die Entscheidung bedeutet nicht, dass Arbeitgeber Arbeitnehmern mit geringerem oder teilweise unpfändbarem Einkommen keinen Dienstwagen überlassen dürfen. Sie dürfen den Sachbezug nur nicht in unzulässigem Umfang auf den Vergütungsanspruch anrechnen.
Eine Möglichkeit besteht darin, das Barentgelt ausreichend hoch festzusetzen, sodass der Dienstwagenwert vollständig aus dem pfändbaren Vergütungsanteil gedeckt wird.
Alternativ kann die Privatnutzung eingeschränkt oder ausgeschlossen werden. Ein ausschließlich für dienstliche Fahrten überlassenes Fahrzeug stellt insoweit keinen Sachbezug für private Zwecke dar. Auch die Wahl eines Fahrzeugs mit niedrigerem Listenpreis kann das Risiko reduzieren.
Denkbar ist außerdem, eine echte zusätzliche Leistung neben dem vereinbarten Barlohn zu gewähren. Auch dann müssen allerdings steuer-, sozialversicherungs- und arbeitsrechtliche Folgen sorgfältig geprüft werden. Eine bloße Bezeichnung als „zusätzliche Leistung“ genügt nicht, wenn wirtschaftlich tatsächlich ein Teil des geschuldeten Barlohns ersetzt wird.
Eine weitere Möglichkeit kann eine wirksam vereinbarte, nachvollziehbare Anpassungsregelung sein, nach der bei einer drohenden Unterschreitung der Pfändungsgrenzen die Privatnutzung für die Zukunft beendet oder ein anderes Fahrzeug bereitgestellt wird. Ein rückwirkender Entzug der Nutzungsmöglichkeit ist dagegen nicht möglich.
Bedeutung für Arbeitnehmer
Arbeitnehmer sollten ihre Entgeltabrechnungen prüfen, wenn ihnen ein privat nutzbarer Dienstwagen überlassen wird und der monatliche Auszahlungsbetrag vergleichsweise niedrig ist.
Von besonderer Bedeutung sind der ausgewiesene Bruttolohn, der Sachbezugswert nach der Ein-Prozent-Regelung, das bereinigte Nettoeinkommen und die Zahl der tatsächlich zu berücksichtigenden Unterhaltspflichten. Der steuerliche Wert des Arbeitswegs darf nicht mit dem maßgeblichen Sachbezugswert gleichgesetzt werden.
Ergibt die Berechnung, dass der Dienstwagenwert in einzelnen Monaten höher war als der pfändbare Teil des Arbeitsentgelts, können zusätzliche Nettolohnansprüche bestehen. Diese sind nicht auf die rechnerische Überschreitung beschränkt, sondern können wegen der Unteilbarkeit des Dienstwagens den vollständigen Sachbezugswert jedes betroffenen Monats umfassen.
Wegen möglicher Ausschlussfristen sollten Arbeitnehmer solche Ansprüche zeitnah prüfen und geltend machen.
Fazit: Dienstwagenabrechnung wird zur arbeitsrechtlichen Haftungsfrage
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 25. März 2026 – 5 AZR 38/25 – ist für Arbeitgeber von erheblicher praktischer Bedeutung. Es reicht nicht mehr aus, den Dienstwagen steuerlich korrekt als geldwerten Vorteil abzurechnen. Zusätzlich muss geprüft werden, ob der Wert der privaten Nutzung den nach §§ 850 bis 850i ZPO pfändbaren Teil des Arbeitsentgelts übersteigt.
Ist dies der Fall, kann die Anrechnung des Dienstwagens auf die Vergütung für den jeweiligen Monat vollständig unwirksam sein. Weil ein Dienstwagen ein unteilbarer Sachbezug ist, schuldet der Arbeitgeber nicht lediglich den überschießenden Differenzbetrag, sondern grundsätzlich den gesamten Sachbezugswert zusätzlich in Geld.
Die Entscheidung schafft damit ein beträchtliches Nachzahlungsrisiko. Arbeitgeber sollten Dienstwagenregelungen nicht nur bei Abschluss des Vertrags, sondern fortlaufend anhand der individuellen Einkommens- und Unterhaltssituation des Arbeitnehmers kontrollieren. Besonders risikoreich sind Gehaltsumwandlungsmodelle, teure Fahrzeuge, schwankende Vergütungen und hohe Unterhaltspflichten. Eine rein steuerrechtlich korrekte Lohnabrechnung ist arbeitsrechtlich nicht zwingend ausreichend.
