Bereits am 23. Juni hat der Bundestag das Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152 des Europäischen Parlaments sowie des Rats vom 20. Juni 2019 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union (Arbeitsbedingungenrichtlinie) verabschiedet. Folge daraus ist, dass zum 01.08.2022 sich das Nachweisgesetz (NachwG) ändert, wodurch die Informationspflichten für Arbeitgeber zunehmen und die Notwendigkeit besteht bestehende Formularverträge rasch anzupassen. Wir beantworten nachfolgend die wichtigsten Fragen:
Was sind die wesentlichen Neuerungen?
- Bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist das Enddatum anzugeben, wenn eine Zeitbefristung vereinbart ist.
- Bei Vereinbarung mobiler Arbeit ist anzugeben, dass die Arbeitnehmer ihren Arbeitsort frei wählen können.
- Wurde eine Probezeit vereinbart, so ist deren Dauer zu dokumentieren.
- Die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts (Grundvergütung, etwaige Zuschläge, Sonderzahlungen, Zulagen, Prämien etc.) müssen nun getrennt angegeben werden.
- Neben der vereinbarten Arbeitszeit müssen auch vereinbarte Ruhepausen und -zeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für eine Schichtänderung angegeben werden.
- Bei Arbeit auf Abruf müssen die Vereinbarung zur Arbeit auf Abruf, die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden, der Zeitrahmen der Erbringung der Stunden sowie die diesbezügliche Ankündigungsfrist für den Arbeitgeber angegeben werden.
- Schriftlich festzuhalten sind nun zudem die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden sowie deren Voraussetzungen.
- Stellt der Arbeitgeber Fortbildungen bereit, so müssen etwaige Ansprüche auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildungen festgehalten werden.
- Bei Zusage einer betrieblichen Altersversorgung sind der Name und die Anschrift des Versorgungsträgers aufzuführen, es sei denn, der Versorgungsträger ist zu dieser Information verpflichtet.
- Wichtig für die Praxis ist, dass das bei Kündigungen einzuhaltende Verfahren schriftlich festgehalten werden. Hierzu zählen Angaben mindestens zum Schriftformerfordernis einer Kündigung, die Kündigungsfristen sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Fehlt ein solcher Hinweis, dann kann dies dazu führen, dass eine an sich verfestigt Kündigung vom Arbeitsgericht nachträglich zugelassen wird.
Gelten die Änderungen auch für Altverträge?
Auch, wenn die Änderungen grundsätzlich für alle Arbeitsverträge, also auch für vor dem 01.08.2022 bereits abgeschlossene Arbeitsverträge gilt, müssen Arbeitgeber grundsätzlich aber nur bei Abschluss von Neuverträgen die Initiative ergreifen und die Regelungen beachten. Bei Altverträgen müssen Arbeitgeber nur dann tätig werden, wenn ein Arbeitnehmer dies explizit verlangt.
Welche Fristen gelten?
Die Nachweisfristen sind erheblich verkürzt worden. Während bislang Arbeitgeber sich einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses Zeit lassen konnten, bis die Arbeitsbedingungen schriftlich fixiert worden sind, ist nun ein entsprechender schriftlicher Arbeitsvertrag bereits am 1. Tag der Arbeitsleistung dem Arbeitnehmer aushändigen. Dieser muss mindestens Angaben zu den Vertragsparteien, zur Vergütung sowie zu den Arbeitszeiten (inkl. Ruhepausen und -zeiten) enthalten.
Weitere Angaben über Urlaub, etwaigen Anspruch auf Fortbildung, die Angabe des Versorgungsträgers, der Einhaltung des Verfahrens bei Kündigungen sowie der Hinweis auf etwaige Kollektivvereinbarungen müssen den Arbeitnehmern spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses und alle anderen Angaben spätestens am siebten Kalendertag nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses ausgehändigt werden.
Bei Altverträgen gilt für den Fall, dass ein Arbeitnehmer die Angaben verlangt, eine Frist von 7 Tagen nach dem Verlangen.
Was ändert sich sonst noch?
Während bislang ein Verstoß gegen das Nachweisgesetz nicht unmittelbaren Sanktionen unterlag, sondern lediglich Auswirkungen auf die Darlegungs- und Beweislast im Hinblick auf ein arbeitsgerichtliche Verfahren hatte, handelt es sich nunmehr bei einem Verstoß um eine Ordnungswidrigkeit, sodass ein Bußgeld gegen Arbeitgeber bis zu 2.000 € droht.
Für Auszubildende gibt es korrespondierende Regelungen im BiBiG.
Anmerkung:
Die Änderung betrifft alle Arbeitgeber, weil bisherige Musterarbeitsverträge für Neueinstellungen nicht mehr verwendet werden können. Diese müssen vielmehr entsprechend den vorgenannten Vorgaben umgehend angepasst werden. Mit zusätzlichen Aufwand für Arbeitgeber ist zu rechnen, wenn Arbeitnehmers Altverträgen den Nachweis verlangen und so aufgrund der kurzen 7 Tagesfrist Arbeitgeber zusätzlich unter Druck setzen. Gerade dann, wenn es zu Spannungen im Arbeitsverhältnis kommt ist zu erwarten, dass Arbeitnehmer hier im Zusammenhang mit dem Ausspruch einer Kündigung gegen Arbeitgeber nachtreten werden, wie dies derzeit schon bei Auskunftsansprüchen nach der DSGVO vereinzelt zu beobachten ist.
Das, was unter dem Deckmantel des Schutzes von Arbeitnehmern politisch verkauft wird, ist in Wahrheit keine gesetzgeberische Meisterleistung des deutschen Gesetzgebers. Arbeitsverträge werden aufgrund der gesetzlichen Vorgaben noch umfassender werden. Aus Arbeitnehmersicht werden sie noch schwerer lesbar und unverständlich. Erstaunlich ist, dass eine elektronische Form der Niederlegung der wesentlichen Arbeitsbedingungen nicht zugelassen ist, so dass die klassische Schriftform eingehalten werden muss. Auch hier hat der deutsche Gesetzgeber aus dem Jahr 2022 ein weiteres Mal die Digitalisierung verschlafen und zwingt Arbeitgeber dazu Papier in gedruckter Form zu produzieren, was in Zeiten knapper Energie und Ressourcen besonders befremdlich wirkt. Das Ganze ist einmal mehr ein Beleg dafür, dass Politik und das reale Leben nicht mehr viel miteinander zu tun haben, was letztlich dem Umstand geschuldet sein dürfte, dass ein Großteil derjenigen, die auf politischer Ebene Entscheidungen vorbereiten oder treffen, noch nie oder kaum Berufspraxis außerhalb der Parteipolitik erworben haben.
