Arbeitgeber müssen Arbeitsabläufe anpassen, Aufgaben neu verteilen, Arbeitszeiten verändern oder Beschäftigte an einem anderen Ort einsetzen können. Doch nicht jede Änderung der Arbeitsbedingungen darf einseitig angeordnet werden. Entscheidend ist die Grenze zwischen dem Direktionsrecht des Arbeitgebers und einer Vertragsänderung, die nur einvernehmlich oder – wenn der Arbeitnehmer nicht zustimmt – durch eine Änderungskündigung erreicht werden kann.
Diese Abgrenzung ist für beide Seiten von erheblicher Bedeutung. Arbeitgeber riskieren eine unwirksame Maßnahme oder sogar eine unwirksame Kündigung, wenn sie das falsche Instrument wählen. Arbeitnehmer sollten umgekehrt nicht vorschnell davon ausgehen, dass jede für sie nachteilige Veränderung ihrer Zustimmung bedarf. Maßgeblich ist zunächst immer der konkrete Arbeitsvertrag.
Was ist das Direktionsrecht des Arbeitgebers?
Das Direktionsrecht – auch Weisungsrecht genannt – ist in § 106 GewO geregelt. Danach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht bereits durch den Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung, einen anwendbaren Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.
Das Direktionsrecht dient damit der Konkretisierung des bestehenden Arbeitsvertrags. Es erlaubt dem Arbeitgeber dagegen nicht, den Arbeitsvertrag einseitig zu ändern. Dies hat das Bundesarbeitsgericht zuletzt nochmals ausdrücklich hervorgehoben: Das Weisungsrecht ist ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht, mit dem der vertraglich vereinbarte Tätigkeitsinhalt konkretisiert, aber nicht die vertragliche Vereinbarung selbst verändert werden kann (BAG, Urteil vom 11.12.2024 – 4 AZR 44/24).
Die erste Frage lautet deshalb immer: Was ist arbeitsvertraglich bereits verbindlich festgelegt und wo besteht noch ein Gestaltungsspielraum des Arbeitgebers?
Der Arbeitsvertrag bestimmt die Reichweite des Direktionsrechts
Je genauer der Arbeitsvertrag Tätigkeit, Arbeitsort und Arbeitszeit festlegt, desto enger ist das Direktionsrecht. Umgekehrt verbleibt dem Arbeitgeber ein größerer Gestaltungsspielraum, wenn der Vertrag die Arbeitsleistung nur allgemein beschreibt oder eine wirksame Versetzungsklausel enthält.
Ist beispielsweise lediglich eine Tätigkeit als „Sachbearbeiter im Einkauf“ vereinbart, kann der Arbeitgeber regelmäßig verschiedene Aufgaben übertragen, die diesem Tätigkeitsbild entsprechen. Ist dagegen eine ganz bestimmte Funktion verbindlich vereinbart, kann eine deutlich geringerwertige oder fachlich völlig andere Tätigkeit nicht ohne Weiteres einseitig zugewiesen werden.
Ähnliches gilt für den Arbeitsort. Ist ein bestimmter Ort lediglich als gegenwärtiger Einsatzort bezeichnet und besteht eine hinreichend weit gefasste Versetzungsmöglichkeit, kann ein Ortswechsel vom Direktionsrecht gedeckt sein. Ist der Arbeitsort dagegen vertraglich verbindlich festgelegt, lässt sich diese Vereinbarung nicht durch eine bloße Weisung beseitigen.
Wie weit das Weisungsrecht reichen kann, zeigt BAG, Urteil vom 30.11.2022 – 5 AZR 336/21. Das Bundesarbeitsgericht hat dort entschieden, dass bei entsprechender vertraglicher Gestaltung sogar eine Versetzung an einen ausländischen Arbeitsort grundsätzlich vom Direktionsrecht erfasst sein kann. Voraussetzung bleibt allerdings stets, dass die konkrete Weisung billigem Ermessen entspricht.
Zu den Grenzen von Versetzungsklauseln haben wir bereits ausführlicher in unserem Beitrag „Wann benachteiligt eine Versetzungsklausel einen Arbeitnehmer unangemessen?“ berichtet. Zur Versetzung ins Ausland finden Sie außerdem unseren Beitrag „Rechtfertigt das Direktionsrecht des Arbeitgebers eine Versetzung ins Ausland?“.
Auch ein bestehendes Direktionsrecht hat Grenzen: billiges Ermessen
Selbst wenn eine bestimmte Maßnahme grundsätzlich vom Arbeitsvertrag und damit vom Direktionsrecht umfasst ist, darf der Arbeitgeber nicht beliebig entscheiden. Nach § 106 GewO muss die Weisung billigem Ermessen entsprechen. Ergänzend ist § 315 BGB zu beachten.
Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen müssen gegeneinander abgewogen werden. Je einschneidender eine Weisung in das berufliche oder private Leben des Arbeitnehmers eingreift, desto sorgfältiger muss diese Abwägung erfolgen. Bei einer Versetzung können beispielsweise betriebliche Gründe, Entfernung, Fahrtzeiten, familiäre Verpflichtungen, gesundheitliche Belange und vorhandene Alternativen eine Rolle spielen.
Eine Weisung, die diese Grenzen nicht wahrt, ist für den Arbeitnehmer nicht verbindlich. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 18.10.2017 – 10 AZR 330/16 klargestellt, dass ein Arbeitnehmer auch nicht vorläufig an eine unbillige Weisung gebunden ist.
Für Arbeitnehmer ist dennoch Vorsicht geboten: Wer eine Weisung eigenmächtig nicht befolgt, trägt das Risiko einer späteren gerichtlichen Beurteilung. Hält das Arbeitsgericht die Weisung entgegen der Einschätzung des Arbeitnehmers für wirksam, können Vergütungsverluste, Abmahnungen und unter Umständen sogar kündigungsrechtliche Folgen drohen. Bei zweifelhafter Rechtslage ist deshalb häufig eine kurzfristige rechtliche Prüfung sinnvoller als eine spontane Arbeitsverweigerung.
Wann reicht das Direktionsrecht nicht mehr aus?
Die Grenze ist überschritten, wenn der Arbeitgeber nicht lediglich bestehende Vertragspflichten konkretisieren, sondern den Inhalt des Arbeitsvertrags verändern möchte.
Typische Beispiele können sein:
- eine dauerhafte Reduzierung einer vertraglich vereinbarten Vergütung,
- eine Änderung des vertraglich fest vereinbarten Arbeitszeitumfangs,
- die Zuweisung einer Tätigkeit, die vom vereinbarten Berufs- oder Tätigkeitsbild nicht mehr umfasst ist,
- eine dauerhafte Herabstufung auf eine vertraglich nicht geschuldete geringerwertige Tätigkeit,
- die Verlegung des Arbeitsorts, wenn der bisherige Arbeitsort verbindlich vereinbart und keine ausreichende Versetzungsklausel vorhanden ist.
In diesen Fällen benötigt der Arbeitgeber grundsätzlich die Zustimmung des Arbeitnehmers. Wird sie nicht erteilt, kommt als Gestaltungsmittel eine Änderungskündigung in Betracht.
Was ist eine Änderungskündigung?
Bei einer Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber das bestehende Arbeitsverhältnis und bietet dem Arbeitnehmer gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Die gesetzliche Grundlage findet sich in § 2 KSchG.
Eine Änderungskündigung besteht damit aus zwei Elementen: der Kündigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses und dem Angebot, dieses zu konkret bezeichneten neuen Bedingungen fortzuführen.
Das Änderungsangebot muss so bestimmt sein, dass der Arbeitnehmer eindeutig erkennen kann, welche Bedingungen künftig gelten sollen. Unklarheiten können zur Unwirksamkeit führen. Das Bundesarbeitsgericht verlangt deshalb, dass der Arbeitnehmer dem Angebot zweifelsfrei entnehmen kann, welche Arbeitsleistung und welche sonstigen Arbeitsbedingungen künftig geschuldet sein sollen (BAG, Urteil vom 21.05.2019 – 2 AZR 26/19).
Da es sich trotz des Fortsetzungsangebots um eine echte Kündigung handelt, unterliegt sie außerdem den für Kündigungen geltenden formellen Anforderungen. Insbesondere ist die Schriftform nach § 623 BGB einzuhalten.
Eine Änderungskündigung muss verhältnismäßig sein
Soweit das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, genügt es nicht, dass der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen gerne ändern möchte. Die Änderung muss nach § 1 KSchG in Verbindung mit § 2 KSchG sozial gerechtfertigt sein.
Bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung muss insbesondere geprüft werden, ob das Beschäftigungsbedürfnis zu den bisherigen Bedingungen tatsächlich entfallen ist und ob sich der Arbeitgeber auf diejenigen Veränderungen beschränkt hat, die zur Anpassung des Arbeitsverhältnisses erforderlich sind. Die angebotenen Änderungen dürfen nicht weiter gehen, als es das betriebliche Ziel verlangt.
Eine Änderungskündigung ist deshalb kein Instrument, mit dem bei Gelegenheit mehrere für den Arbeitgeber günstigere Vertragsbedingungen durchgesetzt werden können. Jede einzelne wesentliche Änderung muss sich rechtfertigen lassen.
Direktionsrecht vor Änderungskündigung: Arbeitgeber müssen zuerst den Vertrag prüfen
Kann der Arbeitgeber sein Ziel bereits aufgrund des Direktionsrechts erreichen, benötigt er grundsätzlich keine Änderung des Arbeitsvertrags. Eine Änderungskündigung ist dann das unnötig schärfere Mittel.
Das Bundesarbeitsgericht hat etwa in BAG, Urteil vom 26.01.2017 – 2 AZR 513/15 entschieden, dass eine Änderungskündigung wegen der damit verbundenen Gefährdung des Bestands des Arbeitsverhältnisses unverhältnismäßig und sozial ungerechtfertigt sein kann, wenn die beabsichtigte Änderung bereits durch das Direktionsrecht vorgenommen werden konnte.
Für Arbeitgeber ergibt sich daraus eine klare Prüfungsreihenfolge:
- Was ist im Arbeitsvertrag verbindlich vereinbart?
- Welche zusätzlichen Vorgaben ergeben sich aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz?
- Ist die gewünschte Maßnahme vom Direktionsrecht nach § 106 GewO umfasst?
- Entspricht die konkrete Weisung billigem Ermessen im Sinne von § 315 BGB?
- Erst wenn der bestehende Vertrag die gewünschte Änderung nicht erlaubt, ist zu prüfen, ob eine einvernehmliche Vertragsänderung oder eine Änderungskündigung erforderlich ist.
Mit dieser Abgrenzung haben wir uns bereits in unserem Beitrag „Direktionsrecht des Arbeitgebers geht Änderungskündigung vor“ beschäftigt.
Darf der Arbeitgeber vorsorglich eine Änderungskündigung aussprechen?
In der Praxis ist die Grenze zwischen Vertragsinhalt und Direktionsrecht nicht immer eindeutig. Arbeitsverträge enthalten häufig unklare oder jahrzehntealte Tätigkeits- und Versetzungsklauseln.
Der Arbeitgeber kann in einer solchen Situation grundsätzlich eine Maßnahme aufgrund seines Direktionsrechts anordnen und daneben vorsorglich eine Änderungskündigung für den Fall aussprechen, dass sich die Weisung als nicht vom Direktionsrecht gedeckt erweist. Das Bundesarbeitsgericht hat eine solche an die objektive Rechtslage anknüpfende vorsorgliche Gestaltung grundsätzlich anerkannt.
Ein solches Vorgehen muss allerdings sorgfältig formuliert werden. Andernfalls können Unklarheiten darüber entstehen, ob der Arbeitgeber eine Weisung, ein Vertragsangebot oder beides erklären wollte und unter welchen Bedingungen die Änderungskündigung gelten soll.
Welche Möglichkeiten hat ein Arbeitnehmer bei einer Änderungskündigung?
Erhält ein Arbeitnehmer eine Änderungskündigung, bestehen grundsätzlich drei Reaktionsmöglichkeiten.
1. Vorbehaltlose Annahme
Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot annehmen. Dann wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den angebotenen neuen Bedingungen fortgesetzt. Die Änderung wird damit grundsätzlich endgültig akzeptiert.
2. Ablehnung des Änderungsangebots
Der Arbeitnehmer kann das Angebot ablehnen. Dann wirkt die Änderungskündigung wie eine Beendigungskündigung. Soll der Verlust des Arbeitsplatzes verhindert werden, muss die Kündigung gerichtlich angegriffen werden.
3. Annahme unter Vorbehalt
Bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes eröffnet § 2 KSchG einen häufig besonders wichtigen dritten Weg: Der Arbeitnehmer kann die angebotenen Arbeitsbedingungen zunächst unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung nicht sozial ungerechtfertigt ist.
Dieser Vorbehalt muss innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber erklärt werden. Zusätzlich muss die Änderungskündigung innerhalb der Dreiwochenfrist gerichtlich angegriffen werden. Dies ergibt sich aus § 4 KSchG.
Gewinnt der Arbeitnehmer den Änderungsschutzprozess, bleibt es bei den bisherigen Vertragsbedingungen. Verliert er, wird das Arbeitsverhältnis zu den angebotenen geänderten Bedingungen fortgesetzt. Die Vorbehaltsannahme vermeidet damit grundsätzlich das Risiko, allein aufgrund der Ablehnung des Änderungsangebots den Arbeitsplatz zu verlieren.
Die Dreiwochenfrist darf nicht versäumt werden
Für Arbeitnehmer ist die Frist besonders wichtig. Nach Zugang einer Änderungskündigung bleiben regelmäßig nur drei Wochen, um gerichtlichen Kündigungsschutz in Anspruch zu nehmen. Wird die Kündigung nicht rechtzeitig angegriffen, greifen die gesetzlichen Wirksamkeitsfolgen des § 7 KSchG.
Eine Änderungskündigung sollte deshalb unmittelbar nach ihrem Zugang geprüft werden. Dies gilt insbesondere dann, wenn zugleich eine Versetzung oder andere Weisung ausgesprochen wurde und nicht ohne Weiteres erkennbar ist, ob die gewünschte Änderung bereits durch das Direktionsrecht gedeckt ist.
Welche Rolle spielt der Betriebsrat?
Besteht ein Betriebsrat, sind Direktionsrecht und Änderungskündigung auch betriebsverfassungsrechtlich auseinanderzuhalten.
Eine Versetzung kann eine personelle Einzelmaßnahme darstellen, bei der unter den Voraussetzungen des § 99 BetrVG die Beteiligung des Betriebsrats erforderlich ist. Wann betriebsverfassungsrechtlich eine Versetzung vorliegt, bestimmt sich nach § 95 Abs. 3 BetrVG.
Bei einer Änderungskündigung ist der Betriebsrat dagegen vor Ausspruch der Kündigung nach § 102 BetrVG anzuhören. Eine Kündigung, die ohne die erforderliche Betriebsratsanhörung ausgesprochen wird, ist unwirksam.
Dass eine Maßnahme arbeitsvertraglich vom Direktionsrecht umfasst ist, bedeutet daher nicht automatisch, dass betriebsverfassungsrechtliche Beteiligungsrechte entfallen.
Typische Fehler von Arbeitgebern
In der Praxis entstehen Probleme häufig dadurch, dass Arbeitgeber zunächst von einem vermeintlich umfassenden Direktionsrecht ausgehen, ohne den Arbeitsvertrag genau auszulegen. Ebenso riskant ist es, vorschnell eine Änderungskündigung auszusprechen, obwohl die gewünschte Maßnahme bereits ohne Kündigung möglich wäre.
Vor einer Änderung von Tätigkeit, Arbeitsort, Arbeitszeit oder Vergütung sollten daher insbesondere Arbeitsvertrag, Nachträge, Versetzungsklauseln, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und gegebenenfalls die bisherige Vertragspraxis geprüft werden. Erst danach lässt sich zuverlässig entscheiden, welches rechtliche Instrument erforderlich ist.
Typische Fehler von Arbeitnehmern
Arbeitnehmer sollten eine unerwünschte Weisung weder vorschnell akzeptieren noch ohne rechtliche Prüfung einfach ignorieren. Eine jahrelange Beschäftigung an einem bestimmten Arbeitsplatz bedeutet beispielsweise nicht automatisch, dass dieser Arbeitsort oder diese Tätigkeit unveränderlicher Vertragsinhalt geworden ist.
Ebenso gefährlich ist es, bei einer Änderungskündigung zunächst abzuwarten. Die gesetzlichen Fristen beginnen grundsätzlich mit dem Zugang der schriftlichen Kündigung und laufen unabhängig davon, ob parallel Gespräche über eine einvernehmliche Lösung geführt werden.
Häufige Fragen zum Direktionsrecht und zur Änderungskündigung
Kann der Arbeitgeber mich ohne meine Zustimmung versetzen?
Ja, wenn die Versetzung vom Arbeitsvertrag und dem Direktionsrecht nach § 106 GewO umfasst ist und die konkrete Entscheidung billigem Ermessen entspricht. Ob dies der Fall ist, hängt wesentlich von der arbeitsvertraglichen Regelung über Tätigkeit und Arbeitsort ab.
Kann der Arbeitgeber mein Gehalt aufgrund seines Direktionsrechts reduzieren?
Eine arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütung kann grundsätzlich nicht durch eine bloße Weisung herabgesetzt werden. Hierfür bedarf es regelmäßig einer vertraglichen Grundlage, einer einvernehmlichen Vertragsänderung oder – bei Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen – einer Änderungskündigung.
Muss ich eine unbillige Weisung zunächst befolgen?
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts besteht keine vorläufige Bindung an eine Weisung, die billigem Ermessen nicht entspricht. Eine eigenmächtige Nichtbefolgung ist dennoch riskant, weil der Arbeitnehmer die rechtliche Bewertung der Weisung zunächst selbst vornehmen muss. Wird sie später vom Gericht als wirksam angesehen, können arbeitsrechtliche Nachteile entstehen.
Was ist bei einer Änderungskündigung meistens die sicherste Reaktion?
Bei bestehendem Kündigungsschutz kann die Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt nach § 2 KSchG eine sinnvolle Möglichkeit sein, den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu sichern und gleichzeitig die Änderung gerichtlich überprüfen zu lassen. Welche Reaktion richtig ist, hängt jedoch vom Einzelfall ab.
Wie lange kann ich gegen eine Änderungskündigung vorgehen?
Die maßgebliche Klagefrist beträgt grundsätzlich drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung. Die Frist ergibt sich aus § 4 KSchG. Wegen der erheblichen Folgen einer Fristversäumung sollte eine Änderungskündigung unverzüglich geprüft werden.
Fazit
Die Grenze zwischen Direktionsrecht und Änderungskündigung verläuft nicht danach, wie belastend eine Maßnahme für den Arbeitnehmer empfunden wird, sondern danach, ob sie sich noch innerhalb des bestehenden Arbeitsvertrags bewegt.
Das Direktionsrecht erlaubt dem Arbeitgeber, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung näher zu bestimmen. Es erlaubt ihm aber nicht, den Arbeitsvertrag einseitig neu zu gestalten. Soll eine vertragliche Grenze überschritten werden und stimmt der Arbeitnehmer nicht zu, kann eine Änderungskündigung erforderlich sein.
Für Arbeitgeber bedeutet dies: Vor jeder einschneidenden Veränderung sollte zunächst sorgfältig geprüft werden, wie weit das Direktionsrecht tatsächlich reicht und ob die konkrete Maßnahme billigem Ermessen entspricht. Für Arbeitnehmer gilt: Sowohl eine Versetzung als auch eine Änderungskündigung sollte frühzeitig geprüft werden. Bei einer Änderungskündigung kommt hinzu, dass regelmäßig innerhalb von drei Wochen reagiert werden muss.
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