Kirchliche Arbeitgeber verlangen regelmäßig, dass ihre Arbeitnehmer der eigenen Konfession bei Begründung des Arbeitsverhältnisses angehören und auch nicht während des bestehenden Arbeitsverhältnisses aus der Kirche austreten. Im erstgenannten Fall erfolgt keine Einstellung und im Falle eines Kirchenaustritts während laufendem Arbeitsverhältnis droht der Verlust des Arbeitsplatzes. Diese Erfordernisse waren bislang von der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte auch abgesegnet worden. Nun hat allerdings das BAG bedenken, ob diese Praxis mit Europarecht zu vereinbaren ist und deshalb mit Beschluss vom 17.03.2016 (8 AZR 501/14 (A)) mehrere Fragen zur unionsrechtskonformen Auslegung des AGG dem EuGH vorgelegt.
Die konventionslose Klägerin hatte sich bei einem Werk der evangelischen Kirche in Deutschland auf eine befristete Referentenstelle für das Projekt „Parallelberichterstattung zur UN-Antirassismuskonvention“ aus. Die Ausschreibung enthielt unter anderem folgende Angabe: „Die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der ACK angehörenden Kirche und die Identifikation mit dem diakonischen Auftrag setzen wir voraus. Bitte geben Sie Ihre Konfession im Lebenslauf an.“ Dass sie nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurde verlangte sie von der Beklagten eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von mindestens 9788,65 €. Sie begründete dies damit, dass sie die Stelle wegen ihrer konfessionslose nicht erhalten habe und dies jedenfalls bei unionsrechtskonforme Auslegung nicht mit dem Diskriminierungsverbot des AGG zu vereinbaren sei.
Nach dem Beschluss des BAG soll der EuGH jetzt darüber entscheiden, ob Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG dahin auszulegen ist, dass ein Arbeitgeber, wie der Beklagte im vorliegenden Verfahren (beziehungsweise die Kirche), für ihn verbindlich selbst bestimmen kann, ob eine bestimmte Religion eines Bewerbers nach der Art der Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts seines/ihres Ethos darstellt.
Sofern diese Frage verneint werde, sei weiter zu klären, ob eine Bestimmung des nationalen Rechts wie hier § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG, wonach eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften und die ihnen zugeordneten Einrichtungen auch zulässig ist, wenn eine bestimmte Religion unter Beachtung des Selbstverständnisses dieser Religionsgemeinschaft im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt, in einem Rechtsstreit wie hier unangewendet bleiben muss.
Der EuGH soll zudem entscheiden, welche Anforderungen an die Art der Tätigkeit oder die Umstände ihrer Ausübung als wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation gemäß Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG zu stellen sind.
