Wer als Arbeitgeber schwerbehinderte Bewerber im Auswahlprozess „übergeht“, riskiert schnell erhebliche Kosten. Der rechtliche Schutz ist im deutschen Arbeitsrecht bewusst streng ausgestaltet: Wird ein Bewerber wegen seiner (Schwer-)Behinderung benachteiligt, drohen Entschädigungsansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – teils in empfindlicher Höhe. Gleichzeitig zeigt eine aktuelle Entscheidung des Arbeitsgerichts Mannheim, dass auch Bewerber Mitwirkungspflichten treffen: Der Arbeitgeber muss die Schwerbehinderteneigenschaft kennen oder jedenfalls erkennen können, damit die besonderen Pflichten im Bewerbungsverfahren überhaupt „anspringen“.
Rechtlicher Rahmen: Welche Vorschriften sind im Bewerbungsverfahren entscheidend?
Das Bewerbungsverfahren ist kein rechtsfreier Raum. Zentral sind insbesondere folgende Normen:
- § 7 Abs. 1 AGG: Verbot der Benachteiligung u. a. wegen einer Behinderung.
- § 15 AGG: Entschädigung (immaterieller Schaden) und Schadensersatz (materieller Schaden) bei Verstößen.
- § 22 AGG: Beweislastregel – Indizien reichen, um die Beweislast auf den Arbeitgeber zu verlagern.
Daneben regelt das Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) besondere Pflichten gegenüber schwerbehinderten Menschen:
- § 164 SGB IX: Pflichten des Arbeitgebers im Beschäftigungsverhältnis (u. a. behinderungsgerechte Beschäftigung) – praktisch relevant für den „Mindset“ der Compliance und die spätere Ausgestaltung.
- § 165 SGB IX: Besonderheiten im Bewerbungsverfahren bei öffentlichen Arbeitgebern, insbesondere die Einladung zum Vorstellungsgespräch (Ausnahmen nur bei offensichtlich fehlender Eignung).
- § 178 Abs. 2 SGB IX: Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung – unterlassene Beteiligung kann ein starkes Indiz im Sinne von § 22 AGG sein, wenn die Schwerbehinderung bekannt ist.
Warum es teuer werden kann: Entschädigung nach dem AGG
Der „Kostenhebel“ liegt in der Entschädigung nach § 15 AGG. In Diskriminierungsfällen sprechen Gerichte je nach Schwere des Verstoßes, Position, Gehaltsniveau und Verfahrenslage teils mehrere Monatsgehälter zu. Der Punkt ist: Im Prozess genügt dem Bewerber regelmäßig schon ein Paket an Indizien, damit § 22 AGG greift – dann muss der Arbeitgeber beweisen, dass ausschließlich sachliche Gründe zur Ablehnung geführt haben.
Typische Fehlerquellen im Bewerbungsverfahren
In der Praxis entstehen Haftungsfälle selten durch „offene“ Diskriminierung, sondern durch Verfahrensfehler und Dokumentationslücken. Besonders risikoreich sind:
- fehlende oder verspätete Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung entgegen § 178 Abs. 2 SGB IX,
- bei öffentlichen Arbeitgebern: keine Einladung zum Vorstellungsgespräch trotz erkennbarer Schwerbehinderung (Einladungspflicht aus § 165 SGB IX),
- „Standard-Absagen“ ohne belastbare Auswahlkriterien und ohne nachvollziehbare Dokumentation,
- uneinheitliche Prozesse (z. B. Recruiting-Plattform, HR, Fachabteilung) ohne klare Zuständigkeit für die Prüfung schwerbehindertenrechtlicher Pflichten.
Der Praxisfall: ArbG Mannheim, Urteil vom 21.11.2025 – 7 Ca 199/25
Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Mannheim (Urteil vom 21.11.2025 – 7 Ca 199/25) zeigt eine wichtige Grenzlinie: Die Indizwirkung nach § 22 AGG setzt voraus, dass der Arbeitgeber die Schwerbehinderung kannte oder kennen musste.
Worum ging es?
Ein Bewerber mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 90 hatte sich im Jahr 2025 mehrfach beworben und Absagen erhalten. Er machte Entschädigung nach § 15 AGG geltend und argumentierte, die besonderen Verfahrenspflichten (u. a. Beteiligung von Gremien) seien nicht eingehalten worden. Üblicherweise können solche Verfahrensverstöße – bei bestehender Kenntnis – erhebliche Indizwirkung entfalten und über § 22 AGG die Beweislast zulasten des Arbeitgebers verschieben.
Warum scheiterte der Bewerber?
Nach den Feststellungen des Gerichts hatte der Bewerber den Nachweis der Schwerbehinderung ausschließlich als Datei im Bereich „Cover Letter“ hochgeladen – also an einer Stelle, die typischerweise für das Anschreiben vorgesehen ist. Weder im Anschreiben noch im umfangreichen Lebenslauf wurde die Schwerbehinderung klar benannt. Hinzu kam, dass das Dokument nach Auffassung des Gerichts keinen eindeutigen, vollständigen Nachweis darstellte. Ergebnis: Der Arbeitgeber musste die Schwerbehinderung bei der Durchsicht der Bewerbung nicht erkennen; damit fehlte die Grundlage dafür, eine Benachteiligung wegen Behinderung überhaupt als naheliegend zu vermuten. Ohne Kenntnis keine Indizwirkung – und ohne Indizwirkung kein „Beweislast-Turbo“ nach § 22 AGG.
Was Arbeitgeber aus dem Urteil lernen sollten
Das Urteil ist kein „Freibrief“. Es verdeutlicht aber, wie wichtig ein sauberer, nachvollziehbarer Prozess ist – und wann sich Arbeitgeber darauf berufen können, nicht informiert gewesen zu sein.
1. Klare Recruiting-Standards schaffen
Arbeitgeber sollten festlegen, welche Dokumente zwingend geprüft werden (Anschreiben, Lebenslauf, Anlagen) und wie Hinweise auf eine Schwerbehinderung erfasst werden. Das Ziel ist nicht, „Detektivarbeit“ zu leisten, sondern einen verlässlichen Standard zu haben, der im Streitfall plausibel erklärt werden kann.
2. Dokumentation der Auswahlentscheidung
Wer objektive Kriterien (Qualifikation, Erfahrung, spezifische Skills) strukturiert dokumentiert, senkt das Risiko, im Prozess an § 22 AGG zu scheitern. Gerade wenn sich im Nachhinein Indizien behaupten lassen, ist die Dokumentation oft der Unterschied zwischen „teurer Entschädigung“ und „nachvollziehbarer Auswahlentscheidung“.
3. Wenn Kenntnis besteht: Pflichten konsequent einhalten
Sobald die Schwerbehinderung bekannt ist oder eindeutig erkennbar wird, müssen die besonderen Pflichten stringent beachtet werden. Dazu gehört insbesondere die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung nach § 178 Abs. 2 SGB IX. Bei öffentlichen Arbeitgebern kommt die Einladungspflicht nach § 165 SGB IX hinzu. Verstöße können – bei Kenntnis – als gewichtige Indizien für eine Diskriminierung gewertet werden und über § 22 AGG die Beweislast drehen.
Ein kurzer Blick in die BAG-Linie: Kenntnis als Schlüssel
Die Entscheidung aus Mannheim liegt auf einer Linie mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts: Auch dort spielt die Frage eine zentrale Rolle, ob der Arbeitgeber die Schwerbehinderung kannte bzw. kennen musste, um aus Verfahrensverstößen tragfähige Schlüsse auf eine Benachteiligung wegen Behinderung zu ziehen. In der Praxis ist das der Dreh- und Angelpunkt vieler AGG-Verfahren: Kenntnis bzw. Erkennbarkeit eröffnet die Indizwirkung nach § 22 AGG – und macht Versäumnisse im Prozess schnell sehr teuer.
Fazit
Das Übergehen schwerbehinderter Menschen im Bewerbungsverfahren kann Arbeitgeber teuer zu stehen kommen – insbesondere wegen Entschädigungsansprüchen nach § 15 AGG und der Beweislastregel des § 22 AGG. Das Urteil des ArbG Mannheim (21.11.2025 – 7 Ca 199/25) zeigt jedoch: Schutzmechanismen greifen regelmäßig nur dann, wenn der Arbeitgeber die Schwerbehinderung kennt oder bei ordnungsgemäßer Durchsicht erkennen musste. Für Arbeitgeber bedeutet das zweierlei: Erstens müssen Prozesse so gestaltet sein, dass Hinweise auf Schwerbehinderung zuverlässig erkannt und intern korrekt behandelt werden. Zweitens ist bei bestehender Kenntnis kompromisslose Compliance erforderlich – insbesondere bei der Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung nach § 178 Abs. 2 SGB IX und (bei öffentlichen Arbeitgebern) den Vorgaben des § 165 SGB IX. Wer hier sauber arbeitet, reduziert Haftungsrisiken spürbar – und stärkt zugleich eine faire, diskriminierungsfreie Personalauswahl.
