Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass ihr Arbeitsverhältnis automatisch endet, sobald sie das gesetzliche Renteneintrittsalter erreicht haben. Auch Arbeitgeber nehmen häufig an, dass Beschäftigte mit Erreichen der Regelaltersgrenze ohne Weiteres aus dem Unternehmen ausscheiden. Doch diese Vorstellung ist rechtlich keineswegs immer zutreffend.
Die wichtigste Regel lautet: Das Erreichen des gesetzlichen Rentenalters beendet ein Arbeitsverhältnis nicht automatisch. Entscheidend ist vielmehr, ob eine wirksame Altersgrenzenregelung existiert. Fehlt eine solche Regelung, besteht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich auch nach Erreichen der Regelaltersgrenze unverändert fort. Das gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer bereits eine Altersrente bezieht.
Wann endet ein Arbeitsverhältnis dennoch ohne Kündigung? Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zum Renteneintritt zwingen? Und welche Möglichkeiten bestehen, über das Rentenalter hinaus weiterzuarbeiten?
Gesetzlicher Grundsatz: Renteneintritt ist kein automatischer Beendigungsgrund
Die zentrale gesetzliche Vorschrift findet sich in § 41 Abs. 1 SGB VI. Danach ist der Anspruch eines Arbeitnehmers auf eine Altersrente für sich genommen kein Grund, der eine Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz rechtfertigen kann.
Das bedeutet zunächst, dass zwischen dem Rentenversicherungsrecht und dem Arbeitsrecht unterschieden werden muss.
Während das Rentenversicherungsrecht bestimmt, ab wann ein Arbeitnehmer eine Altersrente beanspruchen kann, richtet sich die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses nach den arbeitsrechtlichen Vorschriften und den maßgeblichen vertraglichen Regelungen.
Der Beginn des Rentenbezugs und das Ende des Arbeitsverhältnisses sind deshalb rechtlich zwei unterschiedliche Vorgänge.
Weder die Erteilung eines Rentenbescheids noch die Stellung eines Rentenantrags oder die erstmalige Auszahlung einer Altersrente führen für sich genommen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Wann ist die gesetzliche Regelaltersgrenze erreicht?
Zunächst muss festgestellt werden, welche Regelaltersgrenze für den betreffenden Arbeitnehmer gilt. Denn das Renteneintrittsalter liegt keineswegs für alle Beschäftigten bei 65 Jahren.
Nach § 35 SGB VI liegt die Regelaltersgrenze grundsätzlich bei 67 Jahren. Für Arbeitnehmer der Geburtsjahrgänge vor 1964 sieht § 235 SGB VI Übergangsregelungen vor, nach denen die Regelaltersgrenze schrittweise angehoben wurde.
Wer beispielsweise 1960 geboren wurde, erreicht die gesetzliche Regelaltersgrenze grundsätzlich mit 66 Jahren und vier Monaten. Für Arbeitnehmer ab dem Geburtsjahrgang 1964 liegt sie regelmäßig bei 67 Jahren.
Davon zu unterscheiden ist die Möglichkeit, bereits vor Erreichen der Regelaltersgrenze eine vorgezogene Altersrente zu beziehen. Allein diese Möglichkeit führt ebenfalls nicht zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses.
Wann endet das Arbeitsverhältnis trotzdem automatisch?
Ein Arbeitsverhältnis kann mit Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze ohne Kündigung enden, wenn eine entsprechende wirksame Altersgrenzenregelung besteht.
Eine solche Regelung kann sich insbesondere ergeben aus:
- dem individuellen Arbeitsvertrag,
- einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag oder
- einer wirksamen Betriebsvereinbarung.
Typischerweise sehen solche Regelungen vor, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Kalendermonats endet, in dem der Arbeitnehmer seine individuelle Regelaltersgrenze erreicht.
Existiert eine wirksame Altersgrenzenregelung, endet das Arbeitsverhältnis zum vorgesehenen Zeitpunkt, ohne dass der Arbeitgeber noch eine Kündigung aussprechen müsste.
Altersgrenzenklauseln sind grundsätzlich zulässig
Obwohl eine solche Altersgrenzenregelung unmittelbar an das Lebensalter anknüpft, ist sie nicht schon deshalb eine unzulässige Altersdiskriminierung. Der Gesetzgeber lässt entsprechende Vereinbarungen unter den Voraussetzungen des § 10 AGG grundsätzlich zu. Dies hat das Bundesarbeitsgericht mehrfach bestätigt. So erkannte es im Urteil vom 8. Dezember 2010 – 7 AZR 438/09 eine tarifvertragliche Altersgrenze als wirksam an.
Auch Altersgrenzenregelungen in Betriebsvereinbarungen können wirksam sein. Dies ergibt sich insbesondere aus dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13. Oktober 2015 – 1 AZR 853/13.
Hintergrund dieser Rechtsprechung ist insbesondere das legitime Interesse des Arbeitgebers an einer verlässlichen Personal- und Nachwuchsplanung. Gleichzeitig berücksichtigt die rechtliche Bewertung, dass Arbeitnehmer bei Erreichen der Regelaltersgrenze typischerweise die Möglichkeit haben, ihren Lebensunterhalt durch eine gesetzliche Altersrente abzusichern.
Allerdings ist nicht jede beliebige Altersgrenze wirksam. Insbesondere Vereinbarungen, die eine Beendigung schon deutlich vor Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze vorsehen, bedürfen einer eigenständigen rechtlichen Prüfung.
Auch ältere Arbeitsverträge müssen sorgfältig ausgelegt werden
Besondere Schwierigkeiten können sich bei älteren Arbeitsverträgen ergeben, die noch auf die Vollendung des 65. Lebensjahres abstellen.
Eine solche Formulierung bedeutet nicht zwangsläufig, dass das Arbeitsverhältnis bereits mit 65 Jahren endet. Vielmehr kann eine Auslegung ergeben, dass die jeweils geltende gesetzliche Regelaltersgrenze maßgeblich sein soll.
Das Bundesarbeitsgericht hat dies insbesondere für Altersgrenzen in Betriebsvereinbarungen bestätigt (BAG, Urteil vom 13. Oktober 2015 – 1 AZR 853/13).
Auch bei individualvertraglichen Klauseln kommt es auf deren konkreten Wortlaut und die rechtliche Auslegung an. Mit der Transparenz und Auslegung entsprechender Klauseln hat sich das Bundesarbeitsgericht beispielsweise im Urteil vom 21. Dezember 2022 – 7 AZR 489/21 befasst.
Was gilt, wenn der Arbeitsvertrag keine Altersgrenzenregelung enthält?
Fehlt eine wirksame Altersgrenzenregelung und ergibt sich eine solche auch nicht aus einem anwendbaren Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung, bleibt das Arbeitsverhältnis grundsätzlich bestehen.
Der Arbeitnehmer ist weiterhin zur Erbringung seiner Arbeitsleistung verpflichtet. Im Gegenzug schuldet der Arbeitgeber grundsätzlich weiterhin die vereinbarte Vergütung.
Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer bereits seine Regelaltersgrenze erreicht hat und daneben eine Altersrente bezieht.
Ein Arbeitnehmer muss also nicht allein deshalb aus dem Unternehmen ausscheiden, weil er rentenberechtigt ist.
Will eine der Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis beenden, bedarf es einer anderen wirksamen Beendigungsgrundlage, beispielsweise einer Kündigung oder eines Aufhebungsvertrags.
Für Kündigungen und Aufhebungsverträge gilt das Schriftformerfordernis des § 623 BGB. Eine bloße mündliche Erklärung oder eine gewöhnliche E-Mail genügt hierfür nicht.
Darf der Arbeitgeber wegen des Rentenalters kündigen?
Auch hier ist die Rechtslage eindeutig: Allein das Erreichen der Regelaltersgrenze rechtfertigt keine Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz. Dies folgt ausdrücklich aus § 41 Abs. 1 Satz 1 SGB VI.
Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, muss eine ordentliche Arbeitgeberkündigung grundsätzlich den Anforderungen des § 1 KSchG entsprechen. Das Erreichen des Rentenalters stellt für sich genommen weder einen personenbedingten noch einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund dar.
Andere Kündigungsgründe, etwa eine tatsächlich vorliegende betriebsbedingte Kündigung, bleiben rechtlich möglich. Dabei gelten jedoch die allgemeinen kündigungsschutzrechtlichen Anforderungen.
Außerhalb des allgemeinen Kündigungsschutzes ist eine ordentliche Kündigung zwar unter erleichterten Voraussetzungen möglich. Auch dort bedeutet das aber nicht, dass eine willkürliche oder unzulässig altersdiskriminierende Kündigung ohne Weiteres wirksam wäre.
Was gilt bei einer vorgezogenen Altersrente?
Besonders wichtig ist die Unterscheidung zwischen der gesetzlichen Regelaltersrente und einer vorgezogenen Altersrente. Wer etwa die Voraussetzungen für eine Altersrente für langjährig Versicherte erfüllt oder bereits vor Erreichen der Regelaltersgrenze eine andere Altersrente beziehen kann, muss deshalb nicht automatisch sein Arbeitsverhältnis aufgeben. Vielmehr enthält § 41 Abs. 1 Satz 2 SGB VI eine besondere Schutzregelung.
Danach gilt eine Vereinbarung, die das Arbeitsverhältnis bereits zu einem Zeitpunkt beenden soll, zu dem der Arbeitnehmer vor Erreichen der Regelaltersgrenze eine Altersrente beantragen kann, dem Arbeitnehmer gegenüber grundsätzlich als auf die Regelaltersgrenze abgeschlossen.
Eine wichtige Ausnahme besteht, wenn die entsprechende Vereinbarung innerhalb der letzten drei Jahre vor dem vorgesehenen vorzeitigen Beendigungszeitpunkt abgeschlossen oder vom Arbeitnehmer innerhalb dieses Zeitraums bestätigt wurde.
Bei Klauseln, die ausdrücklich an die tatsächliche Bewilligung oder Inanspruchnahme einer Altersrente anknüpfen, können sich darüber hinaus besondere Auslegungsfragen stellen.
Arbeitnehmer sollten deshalb gerade bei einer geplanten vorgezogenen Altersrente zunächst prüfen lassen, welche Auswirkungen die konkreten arbeits- und tarifvertraglichen Regelungen haben.
Kann das Arbeitsverhältnis über die Regelaltersgrenze hinaus verlängert werden?
Ja. Selbst wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund einer wirksamen Altersgrenzenklausel enden würde, können Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung vereinbaren. Hierfür enthält § 41 Abs. 1 Satz 3 SGB VI eine besondere Regelung. Danach können die Arbeitsvertragsparteien den vereinbarten Beendigungszeitpunkt während des noch bestehenden Arbeitsverhältnisses einvernehmlich hinausschieben. Dies ist ausdrücklich auch mehrfach möglich.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 19. Dezember 2018 – 7 AZR 70/17 bestätigt, dass eine solche Hinausschiebensvereinbarung keinen zusätzlichen Sachgrund nach dem allgemeinen Befristungsrecht benötigt.
Für eine rechtssichere Gestaltung ist insbesondere zu beachten:
- Die Vereinbarung muss getroffen werden, solange das bisherige Arbeitsverhältnis noch besteht.
- Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen der Verlängerung zustimmen.
- Die bloße Verschiebung des Beendigungszeitpunkts unter Beibehaltung der übrigen Arbeitsbedingungen ist rechtlich am sichersten.
- Eine schriftliche, von beiden Vertragsparteien unterzeichnete Vereinbarung ist empfehlenswert, da die Anforderungen an die Form einer Hinausschiebensvereinbarung weiterhin rechtlich diskutiert werden.
Weiterführende Informationen hierzu finden Sie in unserem Beitrag „Weiterbeschäftigung nach Renteneintritt – Das müssen Sie wissen“.
Neue Rechtslage seit 2026: Erleichterte befristete Wiedereinstellung von Rentnern
Seit dem 1. Januar 2026 bestehen zusätzliche Möglichkeiten, Arbeitnehmer nach Erreichen der Regelaltersgrenze erneut befristet beim bisherigen Arbeitgeber zu beschäftigen.
Durch den neu eingeführten § 41 Abs. 2 SGB VI wird unter bestimmten Voraussetzungen das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG aufgehoben.
Damit ist eine sachgrundlose befristete Wiedereinstellung beim bisherigen Arbeitgeber auch dann möglich, wenn dort bereits früher ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Die gesetzliche Neuregelung enthält allerdings Grenzen. Insbesondere dürfen die entsprechenden befristeten Arbeitsverhältnisse beim selben Arbeitgeber insgesamt eine Dauer von acht Jahren und eine Anzahl von zwölf befristeten Verträgen nicht überschreiten. Daneben bleiben die gesetzlichen Anforderungen an die einzelnen Befristungen bestehen, insbesondere die grundsätzlich zweijährige Höchstdauer und die Begrenzung der Verlängerungen nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG, soweit keine zulässige tarifvertragliche Abweichung eingreift.
Die Neuregelung eröffnet vor allem Arbeitgebern, die erfahrene Fachkräfte weiterhin beschäftigen möchten, zusätzliche Gestaltungsmöglichkeiten. Sie führt aber weder zu einer automatischen Vertragsverlängerung noch zu einem Anspruch auf Wiedereinstellung.
Welche Form muss eine Altersgrenzenvereinbarung haben?
Seit dem 1. Januar 2025 gilt für Vereinbarungen, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen der Regelaltersgrenze vorsehen, eine Formerleichterung. Nach dem heute geltenden § 41 Abs. 3 SGB VI genügt hierfür grundsätzlich die Textform im Sinne des § 126b BGB. Das sonst für arbeitsvertragliche Befristungen geltende Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG findet auf diese Altersgrenzenvereinbarungen keine Anwendung.
Wichtig ist allerdings, dass diese Formerleichterung nicht ohne Weiteres mit den Formanforderungen jeder späteren Befristungs- oder Wiedereinstellungsvereinbarung gleichgesetzt werden darf. Gerade bei befristeten Neuverträgen empfiehlt sich weiterhin eine sorgfältige schriftliche Vertragsgestaltung.
Was passiert, wenn der Arbeitnehmer einfach weiterarbeitet?
Eine weitere Besonderheit ergibt sich, wenn ein Arbeitsverhältnis nach Ablauf einer vereinbarten Altersgrenzenbefristung tatsächlich fortgesetzt wird.
Nach § 15 Abs. 6 TzBfG kann ein befristetes Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert gelten, wenn der Arbeitnehmer mit Wissen des Arbeitgebers über das vereinbarte Vertragsende hinaus weiterarbeitet und der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht.
Für Arbeitgeber kann eine solche Situation erhebliche rechtliche Folgen haben, weil unter Umständen unbeabsichtigt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht.
Deshalb sollten beide Vertragsparteien rechtzeitig vor dem vorgesehenen Beendigungsdatum klären, ob und auf welcher rechtlichen Grundlage eine Weiterbeschäftigung erfolgen soll.
Welche Fristen müssen Arbeitnehmer beachten?
Geht ein Arbeitgeber davon aus, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund einer Altersgrenzenklausel endet, obwohl der Arbeitnehmer die Regelung für unwirksam hält, ist Eile geboten.
Altersgrenzenvereinbarungen werden rechtlich regelmäßig als Befristungen eingeordnet. Wer die Unwirksamkeit einer solchen Befristung geltend machen will, muss grundsätzlich die dreiwöchige Klagefrist des § 17 TzBfG beachten.
Die Klage ist grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Befristungsende beim Arbeitsgericht zu erheben. Für besondere Fallgestaltungen, insbesondere bei einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, gelten ergänzende Fristenregelungen.
Ein Arbeitnehmer sollte daher nicht erst mehrere Wochen nach dem vermeintlichen Renteneintritt prüfen lassen, ob sein Arbeitsverhältnis tatsächlich beendet wurde.
Auch Urlaub, Zeitguthaben und Sonderzahlungen dürfen nicht übersehen werden
Vor einem möglichen Ausscheiden wegen Erreichens der Regelaltersgrenze sollten außerdem die noch bestehenden finanziellen Ansprüche geklärt werden. Hierzu gehören insbesondere offene Vergütungsansprüche, Überstunden oder Arbeitszeitguthaben, Resturlaub sowie tarifliche oder arbeitsvertragliche Sonderzahlungen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld.
Kann noch bestehender Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, ist er nach § 7 Abs. 4 BUrlG grundsätzlich finanziell abzugelten.
Bei Sonderzahlungen kann der genaue Beendigungszeitpunkt entscheidend sein. Ob etwa ein Weihnachtsgeld trotz Ausscheidens vor dem üblichen Auszahlungstermin noch ganz oder anteilig beansprucht werden kann, hängt von den einschlägigen Vertrags- und Tarifregelungen sowie dem Zweck der Zahlung ab.
Arbeitnehmer sollten deshalb nicht vorschnell einen Aufhebungsvertrag unterschreiben oder selbst kündigen, ohne zuvor die möglichen finanziellen Folgen geprüft zu haben.
Fazit
Das Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters führt nicht automatisch zur Beendigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Eine automatische Beendigung setzt vielmehr eine wirksame Altersgrenzenregelung im Arbeitsvertrag, in einem anwendbaren Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung voraus.
Fehlt eine solche Regelung, besteht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich auch über die Regelaltersgrenze hinaus fort. Die bloße Rentenberechtigung ist im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes auch kein ausreichender Kündigungsgrund.
Besteht dagegen eine wirksame Altersgrenzenklausel, endet das Arbeitsverhältnis zum vereinbarten Zeitpunkt ohne Kündigung. Eine Weiterbeschäftigung kann jedoch rechtzeitig vereinbart werden. Seit 2026 erleichtert der Gesetzgeber außerdem die befristete Wiedereinstellung von Arbeitnehmern, die ihre Regelaltersgrenze bereits erreicht haben.
Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber empfiehlt es sich deshalb, lange vor dem geplanten Renteneintritt nicht nur den Arbeitsvertrag, sondern auch mögliche tarifvertragliche Regelungen und Betriebsvereinbarungen sorgfältig zu prüfen. Gerade bei langjährigen Arbeitsverhältnissen können kleine Unterschiede im Vertragswortlaut erhebliche rechtliche und wirtschaftliche Folgen haben.
