Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit ist kein bloßes politisches Ziel, sondern geltendes Recht. Trotzdem zeigt die arbeitsrechtliche Praxis seit Jahren, dass Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern weiterhin Gegenstand gerichtlicher Auseinandersetzungen sind. Besonders schwierig war dabei häufig die Frage, wie eine Benachteiligung im Prozess überhaupt nachgewiesen werden kann. Mit Urteil vom 23.10.2025 – 8 AZR 300/24 – hat das Bundesarbeitsgericht hierzu eine für die Praxis äußerst bedeutsame Klarstellung vorgenommen: Eine Entgeltgleichheitsklage kann auf den Vergleich mit einer einzelnen Person des anderen Geschlechts gestützt werden. Dieser sogenannte Paarvergleich ist damit höchstrichterlich ausdrücklich anerkannt.
Die Entscheidung stärkt Beschäftigte, die sich gegen eine schlechtere Bezahlung wehren wollen, und erhöht zugleich den Druck auf Arbeitgeber, ihre Vergütungssysteme transparent, widerspruchsfrei und diskriminierungsfrei zu strukturieren. Der folgende Beitrag erläutert, worum es bei der Entscheidung geht, welche rechtlichen Grundlagen einschlägig sind und welche Konsequenzen sich daraus für die Praxis ergeben.
Worum ging es in der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts?
Dem Urteil lag die Klage einer langjährig beschäftigten Führungskraft zugrunde, die geltend machte, bei mehreren Vergütungsbestandteilen wegen ihres Geschlechts benachteiligt worden zu sein. Sie war seit vielen Jahren auf einer Abteilungsleiterebene tätig. Ihre Vergütung bestand nicht nur aus dem Jahresgrundgehalt, sondern auch aus einem Company Bonus, Leistungen der betrieblichen Altersversorgung sowie einer aktienorientierten Vergütung.
Im Unternehmen existierte ein internes Entgelttransparenz-Dashboard. Dort konnten Beschäftigte unter anderem ihr Gehalt und den Bonus mit statistischen Vergleichswerten innerhalb ihrer Entgeltgruppe oder Führungsebene abgleichen. Die Klägerin stellte fest, dass ihre auf Vollzeit umgerechnete Vergütung in mehreren Jahren unter Vergleichswerten lag. Besonders relevant war aber, dass sie sich auf einen konkret benannten männlichen Kollegen stützte, der auf derselben Führungsebene tätig war, das gleiche Dienstalter aufwies und ein höheres Entgelt erhielt.
Die Arbeitgeberin lehnte sowohl eine Anpassung an die Vergütung dieses Kollegen als auch hilfsweise eine Anpassung an statistische Vergleichswerte ab. Das Arbeitsgericht gab der Klage teilweise statt, das Landesarbeitsgericht wies die Ansprüche weitgehend zurück. Erst das Bundesarbeitsgericht hob das Berufungsurteil in wesentlichen Teilen auf und verwies die Sache zurück.
Was bedeutet der sogenannte Paarvergleich?
Der Begriff des Paarvergleichs beschreibt die Gegenüberstellung einer klagenden Person mit genau einer Vergleichsperson des anderen Geschlechts. Bislang wurde in der Praxis nicht selten argumentiert, ein solcher Einzelvergleich genüge nicht, weil Entgeltfragen nur anhand größerer Vergleichsgruppen, Durchschnittswerte oder Medianwerte zuverlässig beurteilt werden könnten. Genau dieser Sichtweise ist das Bundesarbeitsgericht nun entgegengetreten.
Nach der Entscheidung kann eine Entgeltgleichheitsklage bereits darauf gestützt werden, dass eine einzelne Vergleichsperson des anderen Geschlechts, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, ein höheres Entgelt erhält. Es kommt also nicht darauf an, ob daneben noch weitere Vergleichspersonen existieren oder wie groß die Gruppe der vergleichbaren Beschäftigten insgesamt ist.
Das ist von erheblicher praktischer Bedeutung. Denn gerade in Führungspositionen, spezialisierten Tätigkeiten oder kleineren Organisationseinheiten gibt es oft keine große Zahl unmittelbar vergleichbarer Arbeitnehmer. Wäre ein Gruppenvergleich zwingend erforderlich, würden viele berechtigte Ansprüche schon an der Struktur des Betriebs scheitern. Das Bundesarbeitsgericht hat dieser Verkürzung nun eine klare Absage erteilt.
Welche rechtlichen Grundlagen sind maßgeblich?
Der Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ergibt sich bereits aus § 1 AGG, aus dem allgemeinen Diskriminierungsverbot des § 7 AGG, aus den Wertungen des Entgelttransparenzgesetzes sowie vor allem aus dem unionsrechtlich geprägten Grundsatz des gleichen Entgelts nach Art. 157 Abs. 1 AEUV.
National besonders wichtig ist das Entgelttransparenzgesetz. Danach darf wegen des Geschlechts für gleiche oder gleichwertige Arbeit kein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden. Zentral sind insbesondere § 3 EntgTranspG zum Verbot unmittelbarer und mittelbarer Entgeltbenachteiligung sowie § 4 EntgTranspG zur Bestimmung gleicher oder gleichwertiger Arbeit.
Prozessual besonders bedeutsam ist § 22 AGG. Diese Vorschrift regelt die Beweislast. Wenn eine benachteiligte Person Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Schutzvorschriften vorliegt.
Die zentrale Aussage des BAG zur Beweislast
Besonders bedeutsam ist, dass das Bundesarbeitsgericht die Anforderungen an die Vermutungswirkung des § 22 AGG ausdrücklich präzisiert hat. Das Gericht hat klargestellt, dass eine klagende Partei gerade keine „überwiegende Wahrscheinlichkeit“ einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung darlegen muss. Eine solche zusätzliche Hürde sei mit den unionsrechtlichen Vorgaben nicht vereinbar.
Vielmehr genügt es, wenn bewiesen wird, dass die klagende Person ein niedrigeres Entgelt erhält als die herangezogene Vergleichsperson des anderen Geschlechts, obwohl beide gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Steht dies fest, greift die Vermutung, dass die Benachteiligung wegen des Geschlechts erfolgt ist. Dann ist es Sache des Arbeitgebers, den Gegenbeweis zu führen.
Diese Klarstellung ist prozessual von erheblicher Tragweite. Sie verschiebt die Darlegungs- und Beweislast deutlich zugunsten der benachteiligten Person. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf beschränken, die Vermutungswirkung pauschal zu bestreiten. Er muss vielmehr substantiiert und im Prozess tragfähig darlegen, dass die Entgeltdifferenz auf objektiven, diskriminierungsfreien Gründen beruht.
Was ist „gleiche oder gleichwertige Arbeit“?
Ob ein tauglicher Vergleich vorliegt, hängt nicht allein von der Stellenbezeichnung ab. Maßgeblich ist nach § 4 EntgTranspG, ob Beschäftigte unter Berücksichtigung der Art der Arbeit, der Ausbildungsanforderungen und der Arbeitsbedingungen als vergleichbar anzusehen sind. Gleichwertigkeit kann daher auch dann vorliegen, wenn die Tätigkeiten nicht identisch sind.
In der Praxis bedeutet das: Es kommt auf den tatsächlichen Inhalt der Tätigkeit an. Entscheidend sind etwa Verantwortung, Entscheidungsspielräume, Personalverantwortung, fachliche Anforderungen, wirtschaftliche Tragweite, Belastungen und Einbindung in betriebliche Abläufe. Arbeitgeber können sich daher nicht ohne Weiteres darauf zurückziehen, dass unterschiedliche Jobtitel, Ressortzuschnitte oder Organisationsstrukturen eine Vergleichbarkeit ausschlössen.
Warum dies in der Praxis oft umkämpft ist
Gerade bei außertariflichen Beschäftigten, Führungskräften oder spezialisierten Expertenfunktionen ist die Frage der Gleichwertigkeit häufig der eigentliche Kern des Rechtsstreits. Formal ähnliche Positionen können inhaltlich stark voneinander abweichen. Umgekehrt können Tätigkeiten mit unterschiedlichen Bezeichnungen wirtschaftlich und funktional denselben Wert für das Unternehmen haben. Deshalb ist die sorgfältige Analyse der konkreten Aufgabenbeschreibung regelmäßig entscheidend.
Die bisherige BAG-Rechtsprechung zur Entgeltgleichheit
Die Entscheidung vom 23.10.2025 steht nicht isoliert, sondern knüpft an die bereits viel beachtete Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Entgeltgleichheit an. Besonders hervorzuheben ist das Urteil des BAG vom 16.02.2023 – 8 AZR 450/21. Dort hatte das Gericht bereits entschieden, dass eine Frau, die bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit weniger verdient als ein männlicher Kollege, sich auf die Vermutungswirkung des § 22 AGG berufen kann.
Besonders wichtig war damals die Aussage, dass der Hinweis auf ein besseres Verhandlungsgeschick des männlichen Kollegen die Entgeltdifferenz grundsätzlich nicht rechtfertigt. Arbeitgeber können sich also nicht ohne Weiteres darauf berufen, ein höheres Gehalt sei lediglich das Ergebnis erfolgreicher individueller Gehaltsverhandlungen gewesen. Auch solche Unterschiede müssen sich an objektiven und diskriminierungsfreien Kriterien messen lassen.
Welche Ansprüche kommen bei einer Entgeltbenachteiligung in Betracht?
Wird eine geschlechtsbezogene Entgeltbenachteiligung festgestellt, kann die benachteiligte Person grundsätzlich die Zahlung der Vergütungsdifferenz verlangen. Je nach Fallgestaltung kommt darüber hinaus ein Anspruch auf Entschädigung nach § 15 AGG in Betracht. Dabei ist genau zu unterscheiden zwischen dem materiellen Ausgleich für vorenthaltenes Entgelt und einer Entschädigung wegen des immateriellen Schadens.
Zu berücksichtigen ist außerdem, dass sich Entgeltgleichheit nicht nur auf das monatliche Grundgehalt beschränkt. Erfasst sein können auch variable Vergütung, Boni, Zielerreichungsprämien, Zulagen, betriebliche Altersversorgung, Aktienprogramme, Sonderzahlungen und sonstige geldwerte Vorteile. In vielen Unternehmen liegt die eigentliche Problematik gerade nicht in einem offen abweichenden Grundgehalt, sondern in komplexeren Vergütungsbausteinen.
Welche Bedeutung hat das Entgelttransparenzgesetz?
Das Entgelttransparenzgesetz hat den Zweck, Benachteiligungen bei der Vergütung sichtbar zu machen und ihre Durchsetzung zu erleichtern. Neben dem materiellen Benachteiligungsverbot enthält es insbesondere Auskunfts- und Transparenzmechanismen. Beschäftigte in bestimmten Unternehmensgrößen können unter den Voraussetzungen des Gesetzes Auskunft über Vergleichsentgelte verlangen. Diese Informationen können eine wichtige Grundlage für die Prüfung und Vorbereitung einer Entgeltgleichheitsklage sein.
Die aktuelle BAG-Entscheidung zeigt allerdings zugleich, dass eine Klage nicht zwingend auf statistische Vergleichsgrößen, Medianwerte oder gruppenbezogene Auswertungen angewiesen ist. Solche Daten können hilfreich sein, sind aber nicht die einzige Möglichkeit, eine geschlechtsbezogene Benachteiligung darzulegen. Der Paarvergleich gewinnt damit noch stärker an Bedeutung.
Europarechtlicher Hintergrund: Art. 157 AEUV und neue Entgelttransparenz-Richtlinie
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist unionsrechtlich konsequent. Art. 157 Abs. 1 AEUV verpflichtet die Mitgliedstaaten, den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicherzustellen. Dieser Grundsatz ist nicht nur programmatisch, sondern unmittelbar wirksam und prägt die Auslegung des nationalen Rechts.
Hinzu kommt die Richtlinie (EU) 2023/970 über Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen. Sie erhöht europaweit den Druck auf Arbeitgeber, Vergütungsstrukturen nachvollziehbar und diskriminierungsfrei auszugestalten. Die Mitgliedstaaten müssen die Richtlinie bis Juni 2026 umsetzen. Schon jetzt ist absehbar, dass Transparenzpflichten, Dokumentationsanforderungen und die gerichtliche Durchsetzung von Equal-Pay-Ansprüchen weiter an Schärfe gewinnen werden.
Warum Unternehmen jetzt handeln sollten
Wer erst auf die vollständige nationale Umsetzung der Richtlinie wartet, handelt riskant. Bereits das geltende Recht bietet Beschäftigten wirksame Instrumente. Die aktuelle BAG-Rechtsprechung zeigt deutlich, dass Gerichte bereit sind, diese Instrumente streng anzuwenden. Unternehmen sollten daher ihre Vergütungssysteme nicht nur formal, sondern auch materiell auf Gleichbehandlung überprüfen.
Praktische Konsequenzen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
Für Beschäftigte verbessert die Entscheidung die Ausgangslage erheblich. Wer den Verdacht hat, wegen des Geschlechts schlechter bezahlt zu werden, muss nicht mehr zwingend ein ganzes Entgeltsystem statistisch aufarbeiten. Bereits der Vergleich mit einer geeigneten Person des anderen Geschlechts kann ausreichen, um die Vermutungswirkung auszulösen.
Allerdings bleibt eine sorgfältige Vorbereitung unerlässlich. In der Praxis kommt es darauf an, eine taugliche Vergleichsperson zu identifizieren und die Vergleichbarkeit der Tätigkeit substantiiert darzustellen. Hilfreich sind insbesondere Stellenbeschreibungen, Organigramme, Informationen zu Führungsverantwortung, Zielvereinbarungen, Bonusregelungen, Zeugenaussagen sowie Auskünfte nach dem Entgelttransparenzgesetz.
Praktische Konsequenzen für Arbeitgeber
Für Arbeitgeber ist das Urteil ein deutliches Signal. Individualisierte und historisch gewachsene Vergütungssysteme bergen erhebliche Risiken, wenn Gehaltsdifferenzen nicht anhand objektiver Kriterien erklärt und dokumentiert werden können. Gerade in Unternehmen mit außertariflichen Vergütungen, variablen Vergütungsbestandteilen oder stark verhandlungsgeprägten Gehaltsstrukturen besteht Handlungsbedarf.
Empfehlenswert sind nachvollziehbare Gehaltsbänder, dokumentierte Kriterien für Gehaltserhöhungen und Boni, diskriminierungsfreie Stellenbewertungen sowie überprüfbare Systeme der Leistungsbeurteilung. Wer Entgeltunterschiede im Streitfall nicht sauber begründen kann, riskiert nicht nur Nachzahlungen, sondern auch Entschädigungsansprüche und erhebliche Reputationsschäden.
Welche Rechtsprechung ist in diesem Zusammenhang besonders wichtig?
Für die aktuelle Diskussion sind insbesondere folgende Entscheidungen relevant:
- BAG, Urteil vom 23.10.2025 – 8 AZR 300/24: Anerkennung des Paarvergleichs und Klarstellung zur Vermutungswirkung nach § 22 AGG.
- BAG, Urteil vom 16.02.2023 – 8 AZR 450/21: Ein niedrigeres Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit begründet die Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts; individuelles Verhandlungsgeschick genügt regelmäßig nicht als Rechtfertigung.
- EuGH-Rechtsprechung zu Art. 157 AEUV: Das nationale Beweisrecht darf die effektive Durchsetzung des Anspruchs auf gleiches Entgelt nicht unangemessen erschweren.
Wie sollten Betroffene rechtlich vorgehen?
Wer eine Entgeltbenachteiligung vermutet, sollte die Angelegenheit frühzeitig rechtlich prüfen lassen. Zunächst ist zu klären, ob eine geeignete Vergleichsperson vorhanden ist und ob gleiche oder gleichwertige Arbeit vorliegt. Danach ist zu prüfen, welche Entgeltbestandteile einzubeziehen sind, ob Ausschlussfristen gelten und welche Ansprüche in Betracht kommen.
Arbeitgeber wiederum sollten nicht erst auf eine Klage warten. Eine präventive Prüfung bestehender Vergütungssysteme ist regelmäßig deutlich kostengünstiger als die spätere gerichtliche Auseinandersetzung. Das gilt umso mehr, als die Rechtsprechung und das europäische Recht die Anforderungen an Transparenz und Rechtfertigung weiter verschärfen.
Fazit
Das Bundesarbeitsgericht hat mit seiner Entscheidung vom 23.10.2025 die Entgeltgleichheitsklage spürbar gestärkt. Der sogenannte Paarvergleich ist als tragfähige Grundlage einer Klage nun ausdrücklich anerkannt. Beschäftigte müssen also nicht erst komplexe Gruppenvergleiche oder statistische Auswertungen vorlegen, wenn sie eine einzelne Vergleichsperson des anderen Geschlechts benennen können, die bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ein höheres Entgelt erhält.
Zugleich hat das Gericht klargestellt, dass für die Vermutungswirkung des § 22 AGG keine überwiegende Wahrscheinlichkeit einer Benachteiligung erforderlich ist. Das ist ein erheblicher Zugewinn an Rechtsschutz. Aus anwaltlicher Sicht ist die Entscheidung deshalb weit mehr als eine bloße Einzelfallkorrektur. Sie wird die Praxis der Entgeltgleichheitsklagen nachhaltig prägen. Arbeitgeber sind gut beraten, ihre Vergütungssysteme jetzt kritisch zu überprüfen. Beschäftigte, die Anhaltspunkte für eine Ungleichbehandlung haben, sollten ihre Ansprüche sorgfältig prüfen lassen und nicht vorschnell aufgeben.
Rechtliche Prüfung im Einzelfall
Ob eine Entgeltbenachteiligung vorliegt, lässt sich meist nur anhand der konkreten Tätigkeit, der Vergütungsstruktur und der Vergleichspersonen zuverlässig beurteilen. Wir prüfen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, ob Ansprüche auf Entgeltgleichheit bestehen, wie hoch prozessuale Risiken sind und welche Schritte sinnvoll sind. Wenn Sie eine rechtssichere Einschätzung zu Ihrem Fall wünschen, nehmen Sie gerne Kontakt mit unserer Kanzlei auf.
