Die Entgelttransparenzrichtlinie der Europäischen Union wird das Arbeitsrecht in Deutschland deutlich verändern. Ihr Ziel ist einfach formuliert, in der praktischen Umsetzung aber anspruchsvoll: Frauen und Männer sollen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit gleich bezahlt werden. Dieses Gebot ist nicht neu. Es folgt bereits aus Art. 157 AEUV, aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, aus dem Entgelttransparenzgesetz und aus der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs sowie des Bundesarbeitsgerichts. Neu ist jedoch, dass die Richtlinie nicht mehr nur auf abstrakte Gleichbehandlung setzt, sondern Arbeitgeber zu deutlich mehr Offenlegung, Dokumentation und Überprüfung ihrer Entgeltstrukturen verpflichtet.
Die Richtlinie (EU) 2023/970 ist am 6. Juni 2023 in Kraft getreten. Die Mitgliedstaaten müssen sie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen. Deutschland wird diese Frist nach aktuellem Stand voraussichtlich nicht einhalten. Die nationale Umsetzung wird daher aller Voraussicht nach erst später erfolgen. Das bedeutet aber nicht, dass Arbeitgeber die Entwicklung ignorieren können. Die Richtlinie wird ab Ablauf der Umsetzungsfrist unionsrechtlich relevant. Nationale Gerichte müssen deutsches Recht möglichst richtlinienkonform auslegen. Gegenüber öffentlichen Arbeitgebern oder staatlich geprägten Einrichtungen können einzelne Richtlinienbestimmungen unter bestimmten Voraussetzungen zudem unmittelbare Wirkung entfalten.
Gilt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ab dem 07.06.2026 unmittelbar in Deutschland?
Hier ist juristische Genauigkeit wichtig. Eine EU-Richtlinie gilt nicht automatisch wie ein deutsches Gesetz. Nach Art. 288 AEUV ist eine Richtlinie für die Mitgliedstaaten hinsichtlich des zu erreichenden Ziels verbindlich. Form und Mittel der Umsetzung bleiben grundsätzlich dem nationalen Gesetzgeber überlassen. Anders als eine EU-Verordnung ersetzt sie daher nicht unmittelbar das deutsche Recht.
Ab dem 8. Juni 2026, also nach Ablauf der Umsetzungsfrist, kann die Richtlinie dennoch rechtliche Wirkung entfalten. Gegen den Staat, staatliche Arbeitgeber und sogenannte „Emanationen des Staates“ können sich Arbeitnehmer auf einzelne Richtlinienbestimmungen berufen, wenn diese inhaltlich hinreichend klar, genau und unbedingt sind. Diese sogenannte vertikale unmittelbare Wirkung folgt aus der ständigen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs, unter anderem aus den Entscheidungen Marshall und Foster. Gegen private Arbeitgeber entfaltet eine nicht umgesetzte Richtlinie dagegen grundsätzlich keine unmittelbare horizontale Wirkung.
Für private Arbeitgeber bedeutet das jedoch keine Entwarnung. Denn das deutsche Recht enthält bereits heute erhebliche Ansatzpunkte für Equal-Pay-Ansprüche. Dazu gehören insbesondere § 3 EntgTranspG, § 7 EntgTranspG, § 10 EntgTranspG ff., § 1 AGG, § 7 AGG, § 15 AGG, § 22 AGG sowie Art. 157 AEUV. Hinzu kommt eine zunehmend arbeitnehmerfreundliche Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Entgeltgleichheit. Gerade diese vorhandenen Rechtsgrundlagen werden künftig im Licht der EU-Entgelttransparenzrichtlinie auszulegen sein.
Was ändert sich für Arbeitgeber?
Arbeitgeber müssen sich auf eine erhebliche Erweiterung ihrer Transparenz- und Dokumentationspflichten einstellen. Die Richtlinie setzt nicht erst bei bestehenden Arbeitsverhältnissen an, sondern bereits im Bewerbungsverfahren. Bewerberinnen und Bewerber sollen künftig Informationen über das Einstiegsentgelt oder zumindest über die Entgeltspanne erhalten. Außerdem dürfen Arbeitgeber nicht mehr nach dem bisherigen Gehalt fragen. Stellenanzeigen und Auswahlverfahren müssen geschlechtsneutral ausgestaltet sein.
Besonders einschneidend ist die Pflicht, Entgeltstrukturen nachvollziehbar und geschlechtsneutral zu gestalten. Arbeitgeber müssen erklären können, nach welchen Kriterien Entgelt, Entgeltentwicklung, variable Vergütung, Zulagen, Boni und sonstige Vergütungsbestandteile festgelegt werden. Maßgebliche Kriterien sind insbesondere Qualifikation, Anforderungen, Verantwortung, Belastung und Arbeitsbedingungen. Historisch gewachsene Gehaltsunterschiede, bloße Verhandlungsergebnisse oder individuelle Sonderabreden werden künftig deutlich schwerer zu rechtfertigen sein.
Unternehmen mit mindestens 100 Arbeitnehmern werden zudem schrittweise berichtspflichtig. Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten müssen erstmals bis zum 7. Juni 2027 und danach jährlich über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede berichten. Arbeitgeber mit 150 bis 249 Beschäftigten müssen erstmals ebenfalls bis zum 7. Juni 2027 und danach alle drei Jahre berichten. Arbeitgeber mit 100 bis 149 Beschäftigten trifft die Berichtspflicht erstmals bis zum 7. Juni 2031 und danach ebenfalls alle drei Jahre. Deutschland kann im Umsetzungsgesetz strengere Vorgaben schaffen, darf die unionsrechtlichen Mindeststandards aber nicht unterschreiten.
Besonders relevant ist die sogenannte gemeinsame Entgeltbewertung. Ergibt der Bericht ein geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle von mindestens 5 % in einer Arbeitnehmerkategorie, das nicht durch objektive und geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt werden kann und nicht innerhalb der vorgesehenen Frist beseitigt wird, müssen Arbeitgeber gemeinsam mit Arbeitnehmervertretern eine vertiefte Entgeltbewertung durchführen. Damit wird aus bloßer Statistik ein konkreter Handlungsdruck.
Was bedeutet die Richtlinie für Arbeitnehmer?
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verbessert sich die Möglichkeit, Entgeltdiskriminierung überhaupt zu erkennen. Das ist der entscheidende Punkt. In vielen Fällen scheitern Equal-Pay-Ansprüche bislang nicht daran, dass keine Ungleichbehandlung vorliegt, sondern daran, dass Betroffene die Vergütungsstruktur im Unternehmen nicht kennen.
Die Richtlinie sieht ein individuelles Auskunftsrecht vor. Beschäftigte sollen Informationen über ihr individuelles Entgelt und über die durchschnittlichen Entgelthöhen vergleichbarer Arbeitnehmergruppen erhalten, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Das geht über das bisherige deutsche Entgelttransparenzgesetz hinaus. Dieses gewährt nach § 10 EntgTranspG ff. derzeit nur Beschäftigten in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten beim selben Arbeitgeber einen individuellen Auskunftsanspruch.
Auch sogenannte Verschwiegenheitsklauseln über das Gehalt verlieren weiter an Bedeutung. Arbeitgeber sollen Beschäftigte nicht daran hindern dürfen, ihr Entgelt offenzulegen, wenn dies der Durchsetzung des Grundsatzes gleichen Entgelts dient. Das ist praktisch wichtig, weil Entgeltdiskriminierung regelmäßig nur sichtbar wird, wenn Beschäftigte über Vergütung sprechen oder Vergleichsdaten erhalten.
Kommt es zu einem Rechtsstreit, verbessert sich zudem die prozessuale Lage der Beschäftigten. Die Richtlinie sieht eine Stärkung der Beweislastregeln vor. Wenn Arbeitgeber Transparenzpflichten nicht erfüllen, kann dies zu ihren Lasten gehen. Schon nach deutschem Recht enthält § 22 AGG eine Beweiserleichterung: Werden Indizien bewiesen, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten lassen, trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorliegt.
Welche Rolle spielt die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts?
Die Rechtsprechung entwickelt sich seit Jahren in Richtung einer wirksameren Durchsetzung der Entgeltgleichheit. Besonders wichtig ist die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 21. Januar 2021 – 8 AZR 488/19. Das BAG hat entschieden, dass eine geringere Vergütung einer Frau gegenüber dem mitgeteilten Medianentgelt männlicher Vergleichspersonen regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts begründen kann.
Ebenfalls bedeutsam ist die Entscheidung des BAG vom 16. Februar 2023 – 8 AZR 450/21. Danach kann ein Arbeitgeber eine niedrigere Vergütung einer Arbeitnehmerin nicht schlicht damit rechtfertigen, ein männlicher Kollege habe besser verhandelt. „Verhandlungsgeschick“ ist daher kein Freibrief für geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede.
Hinzu kommt die neuere BAG-Rechtsprechung zum sogenannten Paarvergleich. Danach kann auch der Vergleich mit einem konkreten männlichen Kollegen ausreichen, um eine Vermutung geschlechtsbezogener Entgeltbenachteiligung auszulösen. Diese Entwicklung ist für die Praxis erheblich. Arbeitnehmer müssen also nicht immer umfangreiche statistische Vergleichsgruppen aufbauen. In geeigneten Fällen kann bereits der Vergleich mit einer konkreten Vergleichsperson genügen.
Auf europäischer Ebene sind unter anderem die Entscheidungen Defrenne II, Danfoss, Brunnhofer und Tesco bedeutsam. Der Europäische Gerichtshof hat früh klargestellt, dass der Grundsatz gleichen Entgelts für Männer und Frauen unmittelbar aus Art. 157 AEUV folgt. In der Entscheidung Danfoss wurde zudem anerkannt, dass intransparente Entgeltsysteme zu Beweiserleichterungen zugunsten benachteiligter Arbeitnehmer führen können. Die Entscheidung Tesco ist vor allem für größere Unternehmensgruppen relevant, weil sie betriebsübergreifende Vergleiche zulässt, wenn die Entgeltbedingungen auf eine einheitliche Quelle zurückzuführen sind.
Macht es einen Unterschied, ob es einen Betriebsrat gibt?
Ja. Ob im Betrieb ein Betriebsrat besteht, macht praktisch und rechtlich einen erheblichen Unterschied.
Besteht ein Betriebsrat, verfügt dieser bereits nach geltendem Recht über starke Beteiligungs- und Kontrollrechte. Nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hat der Betriebsrat darüber zu wachen, dass zugunsten der Arbeitnehmer geltende Gesetze eingehalten werden. Nach § 80 Abs. 1 Nr. 2a BetrVG soll er die tatsächliche Gleichstellung von Frauen und Männern fördern. Nach § 80 Abs. 2 BetrVG kann er die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Informationen verlangen. Hinzu kommen zwingende Mitbestimmungsrechte bei betrieblichen Entlohnungsgrundsätzen nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG und bei leistungsbezogenen Entgelten nach § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG.
Das Bundesarbeitsgericht hat zudem entschieden, dass der Betriebsausschuss unter bestimmten Voraussetzungen Einsicht in Bruttoentgeltlisten mit Klarnamen verlangen kann, wenn dies zur Wahrnehmung betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben erforderlich ist. Datenschutzrechtliche Einwände schließen dieses Einsichtsrecht nicht generell aus. Relevant ist insoweit insbesondere BAG, Beschluss vom 7. Mai 2019 – 1 ABR 53/17.
In Betrieben mit Betriebsrat werden Entgelttransparenz, Entgeltprüfung und Entgeltkorrektur daher stärker kollektivrechtlich geprägt sein. Arbeitgeber müssen damit rechnen, dass Betriebsräte Auskunftsrechte, Überwachungsrechte und Mitbestimmungsrechte aktiv nutzen. Zugleich kann ein Betriebsrat für Arbeitgeber auch eine Chance sein: Entgeltstrukturen können geordnet, transparent und kollektiv abgestimmt überarbeitet werden. Das reduziert das Risiko späterer Einzelklagen.
Besteht kein Betriebsrat, fehlt dieser institutionelle Kontrollmechanismus. Arbeitnehmer sind dann stärker auf individuelle Auskunftsansprüche, anwaltliche Beratung und gerichtliche Durchsetzung angewiesen. Für Arbeitgeber wirkt ein betriebsratsloser Betrieb auf den ersten Blick ruhiger. Tatsächlich kann das Risiko aber unberechenbarer sein, weil Konflikte nicht intern kollektiv bearbeitet werden, sondern erst spät in Form individueller Ansprüche eskalieren.
Welche Risiken bestehen für Arbeitgeber?
Das größte Risiko liegt nicht allein in künftigen Bußgeldern oder Berichtspflichten. Das eigentliche Risiko besteht darin, dass Arbeitgeber ihre Vergütungssysteme nicht erklären können. Wer nicht darlegen kann, warum zwei vergleichbare Tätigkeiten unterschiedlich bezahlt werden, wird künftig in erhebliche Beweisprobleme geraten.
Problematisch sind insbesondere historisch gewachsene Einzelgehälter, außertarifliche Sonderabreden, individuelle Zulagen, variable Vergütungsbestandteile, Boni ohne dokumentierte Kriterien, unterschiedliche Einstiegsgehälter bei gleicher Tätigkeit und Gehaltssprünge aufgrund bloßer Verhandlungssituationen. Solche Unterschiede sind nicht automatisch rechtswidrig. Sie müssen aber objektiv, geschlechtsneutral und nachvollziehbar begründet werden können.
Arbeitgeber sollten deshalb nicht auf das deutsche Umsetzungsgesetz warten. Sinnvoll ist bereits jetzt eine interne Prüfung der Entgeltstruktur. Dazu gehört die Bildung von Vergleichsgruppen, die Dokumentation objektiver Bewertungskriterien, die Überprüfung variabler Vergütungen, die Kontrolle von Stellenausschreibungen und Bewerbungsprozessen sowie die Vorbereitung eines rechtssicheren Auskunftsprozesses.
Was sollten Arbeitnehmer jetzt wissen?
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollten wissen, dass sie schon heute nicht rechtlos sind. Bei Verdacht auf Entgeltdiskriminierung kommen Ansprüche aus Art. 157 AEUV, § 3 EntgTranspG, § 7 EntgTranspG, § 1 AGG, § 7 AGG, § 15 AGG sowie Beweiserleichterungen nach § 22 AGG in Betracht. Besteht ein Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz, sollte dieser sorgfältig vorbereitet und gezielt geltend gemacht werden.
Wichtig ist eine saubere Vergleichsgrundlage. Entscheidend ist nicht nur die gleiche Stellenbezeichnung, sondern ob gleiche oder gleichwertige Arbeit geleistet wird. Maßgeblich sind unter anderem Anforderungen, Verantwortung, Belastung, Qualifikation, Arbeitsbedingungen und tatsächliche Tätigkeit. Wer einen Anspruch prüfen lassen möchte, sollte daher nicht nur Gehaltsdaten, sondern auch Stellenbeschreibungen, Aufgabenprofile, Zielvereinbarungen, Bonusregelungen und interne Kommunikation sichern.
Was sollten Betriebsräte tun?
Betriebsräte sollten die Entgelttransparenzrichtlinie aktiv aufgreifen. Sie können vom Arbeitgeber Informationen über Entgeltgrundsätze verlangen, die Einhaltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes überwachen und bei der Gestaltung betrieblicher Entlohnungsgrundsätze mitbestimmen. In der Praxis empfiehlt sich eine strukturierte Bestandsaufnahme: Welche Entgeltgruppen gibt es? Welche Zulagen werden gezahlt? Wie werden Boni vergeben? Gibt es nachvollziehbare Kriterien für Entgeltentwicklung? Gibt es geschlechtsspezifische Auffälligkeiten?
Betriebsräte sollten außerdem darauf achten, dass Datenschutz nicht vorgeschoben wird, um jede effektive Entgeltkontrolle zu verhindern. Datenschutz ist zu beachten, schließt aber betriebsverfassungsrechtliche Kontrollrechte nicht generell aus. Entscheidend ist eine zweckgebundene, erforderliche und verhältnismäßige Datennutzung.
Fazit: Die Entgelttransparenzrichtlinie zwingt Arbeitgeber zu mehr Struktur und Begründung
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist kein bloßes Bürokratiethema. Sie verändert die Logik der Entgeltgleichheit. Arbeitgeber werden künftig nicht mehr darauf vertrauen können, dass Gehaltsunterschiede mangels Einblicks unentdeckt bleiben. Sie müssen ihre Entgeltsysteme erklären, dokumentieren und rechtfertigen können.
Für Arbeitnehmer verbessert sich die Möglichkeit, geschlechtsspezifische Entgeltbenachteiligung zu erkennen und durchzusetzen. Für Betriebsräte entsteht ein wichtiges neues Handlungsfeld an der Schnittstelle von Gleichstellung, Mitbestimmung und Vergütungssystematik.
Auch wenn Deutschland die Umsetzungsfrist zum 7. Juni 2026 voraussichtlich nicht einhalten wird, sollten Arbeitgeber die Richtlinie schon jetzt ernst nehmen. Die rechtliche Entwicklung ist eindeutig: Intransparente Vergütungssysteme werden künftig angreifbarer. Unternehmen, die rechtzeitig prüfen und nachsteuern, können Risiken reduzieren. Unternehmen, die abwarten, laufen Gefahr, später nicht nur nachzahlen zu müssen, sondern auch prozessual in eine kaum noch beherrschbare Begründungsnot zu geraten.
