Wird ein Arbeitsverhältnis durch Abschluss eines Aufhebungsvertrags beendet, dann vereinbaren Arbeitnehmer und Arbeitgeber regelmäßig, dass der Arbeitnehmer bis zum Beschäftigungsende von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt wird. Gerade dann, wenn der Zeitraum bis zur Beendigung aufgrund langer Kündigungsfristen länger ist, wird meist auch eine sog. Sprinter- oder Turboklausel vereinbart. Darunter versteht man eine Regelung, die es dem Arbeitnehmer ermöglicht mit einer kurzen Ankündigungsfrist (meistens 1 bis 2 Wochen) das Arbeitsverhältnis vorzeitig durch einseitige Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber vor Ablauf des vereinbarten Beendigungszeitpunkts zu beenden. Im Gegenzug wird dann meistens weiter vereinbart, dass das Gehalt, das sich der Arbeitgeber hierdurch erspart, dem Arbeitnehmer als zusätzliche Abfindung ganz oder jedenfalls teilweise zusteht. Was aber ist, wenn der Arbeitnehmer nun frühzeitig bei einem anderen Arbeitgeber ein neues Arbeitsverhältnis beginnt und dort Lohn verdient? Bekommt er dann bei einer Überschneidung eine doppelte Zahlung oder aber muss der Verdienst beim neuen Arbeitgeber auf die Zahlungsansprüche gegenüber dem alten Arbeitgeber angerechnet werden? Diese Frage hatte das BAG in seinem Urteil vom 13.02.2021 (5 AZR 314/20) zu klären. Die obersten Arbeitsrichter kamen dabei zum Ergebnis, dass es auf die Umstände des Einzelfalls ankomme.
Anrechnung im Aufhebungsvertrag ausdrücklich vertraglich vereinbart
Einfach gelagert ist der Sachverhalt dann, wenn die Parteien im Aufhebungsvertrag eine oder keine Anrechnung vereinbart haben. Dann regelt sich die Frage, ob und wenn ja in welchem Umfang angerechnet werden muss, nach der vertraglichen Vereinbarung.
Konkludente Anrechnungsvereinbarung durch sog. Sprinterklausel?
In dem vom BAG entschiedenen Rechtsstreit hatten die Parteien eine Beendigung zum 30.04.2019 mit unwiderruflicher Freistellung ab dem 21.09.2018 vereinbart. Weiter enthielt der Vertrag folgende Vereinbarung:
„Herr L. erhält das Recht mit einer Ankündigungsfrist von drei Werktagen durch schriftliche Erklärung vor dem 30.4.2019 aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden. Das Arbeitsverhältnis endet dann mit dem Zeitpunkt, den Herr L. angibt. In diesem Fall erhält Herr L. in entsprechender Anwendung der §§ 9, 10 KSchG eine Abfindungssumme für jeden vollen Monat der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Höhe von 2.690 EUR brutto und für jeden vorzeitigen Kalendertag in Höhe von 90 EUR brutto.“
Eine Regelung über die Anrechnung oder Nichtanrechnung anderweitigen Verdienstes enthielt der Aufhebungsvertrag dagegen nicht.
Mit Schreiben vom 19.12.2018 zeigt der Kläger dann der Beklagten an, dass er zum 07.01.2019 das Arbeitsverhältnis beenden möchte, weil er zu diesem Zeitpunkt eine neue Anstellung gefunden hatte. Da er eine besser bezahlte Stelle gefunden hatte, zahlte die Beklagte für 2019 nichts mehr.
Der Arbeitnehmer zog daher vor Gericht. Während sowohl das Arbeitsgericht als auch das LAG den Arbeitgeber zur Zahlung der Vergütung für die Monate Januar bis April 2019 verurteilt hat, wurde auf die Revision des Arbeitgebers das Urteil aufgehoben und zur erneuten Verhandlung zurückverwiesen.
Kein Annahmeverzug des Arbeitgebers…
Zunächst haben die Richter am BAG klargestellt, dass eine Anrechnung nach § 615 S. 2 BGB bereits deshalb ausscheiden würde, weil bei einer vertraglich vereinbarten Freistellung – anders als bei einer einseitigen Freistellungserklärung des Arbeitgebers nach Ausspruch einer Kündigung – der Arbeitgeber nicht in Annahmeverzug nach § 293 ff BGB geraten sei. Die vereinbarte Freistellung habe nämlich die Aufhebung der Arbeitspflicht des Klägers bei gleichzeitiger Befreiung der Beklagten von der Beschäftigungspflicht bewirkt, so dass der Arbeitgeber nicht in Annahmeverzug geraten könne.
… aber konkludente Anrechnungsvereinbarung
Gleichwohl kamen die Richter dann dazu, dass der Verdienst beim neuen Arbeitgeber gleichwohl angerechnet werden müsse, weil die Parteien eine konkludente Anrechnungsvereinbarung getroffen hätten. Dies ergebe sich aus einer ergänzenden Auslegung des Aufhebungsvertrags.
Aus Sicht der Richter ergebe das vereinbarte Sonderkündigungsrecht nur dann Sinn, wenn der Kläger während des noch laufenden Arbeitsverhältnisses beabsichtigt habe ein neues Arbeitsverhältnis mit einem anderen Arbeitgeber zu begründen. Ihm werde durch den Aufhebungsvertrag die Möglichkeit eingeräumt, kurzfristig und ohne Einhaltung der Kündigungsfrist, das Arbeitsverhältnis zu begründen. Genau für diesen Fall hätten die Parteien eine teilweise Kapitalisierung der Vergütungsansprüche vereinbart. Dabei seien die Parteien davon ausgegangen, dass der Kläger nur dann von dieser Option Gebrauch machen werde, wenn er einen anderen, entsprechend gut dotierten Arbeitsplatz, gefunden hat. Nach Auffassung der Richter bestehe in einem solchen Fall nicht nur das Recht, sondern auch die Pflicht, das Arbeitsverhältnis vorzeitig zu beenden. Durch ein solches Verständnis würden die wechselseitigen Interessen beider Parteien angemessen berücksichtigt werden, weil einerseits dem Kläger die freie Berufswahl bei finanzieller Absicherung belassen werde und andererseits der Arbeitgeber durch den allein ihn treffenden wirtschaftlichen Nachteil der Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung nicht übervorteilt werde. So die Instanzgerichte zu dem Ergebnis gelangt seien, dass der Kläger Anspruch auf doppeltes Gehalt habe, fehle es dafür an erforderlichen Anhaltspunkten im Vertrag.
Der Kläger habe aber nach § 5 Abs. 1 c BUrlG bis zum Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis am 30.04.2019 einen anteilig vom Beklagten zu gewährenden Urlaubsanspruch erworben. Dem stehe weder die Regelung des § 6 Abs. 1 BUrlG noch § 615 S. 2 BGB analog entgegen. Da das LAG hierzu keine Feststellungen getroffen hatte, musste der Rechtsstreit zurück überwiesen werden.
Anmerkung:
Das BAG hat hier einen neuen, arbeitgeberfreundlichen Weg beschritten, in dem die Vereinbarung einer in Aufhebungsverträgen üblichen Turboklausel so ausgelegt worden war, dass ein Arbeitnehmer, der hiervon Gebrauch macht, sich anderweitigen Verdienst anrechnen lassen muss. Bislang war es aus Arbeitnehmersicht so, dass dieser nach Abschluss eines Aufhebungsvertrags, vorausgesetzt er konnte schnell genug eine neue Anstellung finden, entscheiden musste, ob ihm Freizeit während der Freistellungsphase lieber ist, oder der finanzielle Vorteil der daraus entsteht, dass Gehalt beim alten Arbeitgeber als zusätzliche Abfindung zu erhalten und beim neuen Arbeitgeber frühzeitig in Lohn und Brot zu stehen. Eine solche „Verdoppelung der Vergütung“ während der Freistellungsphase wird es daher so regelmäßig nicht mehr geben. Wenn die Eckpunkte eines Aufhebungsvertrags ausgehandelt werden, dann werden sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber künftig sich auch Gedanken dazu machen müssen, ob und wenn ja in welchem Umfang bei einer vorzeitigen Beendigung Vergütung, die der Arbeitnehmer anderweitig bei einem neuen Arbeitgeber erwirbt, dann den alten Arbeitgeber entlasten oder aber dem Arbeitnehmer zustehen soll.
Die Intention bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags unter Vereinbarung einer Sprinterklausel ist regelmäßig die, dem Arbeitnehmer einen Anreiz zu schaffen, frühzeitig das Arbeitsverhältnis zu beenden. Selbst, wenn dem Arbeitnehmer für diesen Fall 100 % der bis zum Beendigungszeitpunkt anfallen Vergütung zugebilligt wurden, hat sich eine solche Regelung aus Arbeitgebersicht nicht nur deshalb bewährt, weil mit einem vorzeitigen Ausstieg die Berührungspunkte endgültig beendet worden, sondern weil sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber hierdurch Sozialversicherungsbeiträge sparen konnten.
Vor dem Hintergrund der geänderten Rechtsprechung des BAG zur Doppelvergütung des Arbeitnehmers in der Freistellungsphase, werden sich künftig Arbeitnehmer genau überlegen müssen, ob sie auf die mit einer Freistellung einhergehende Freizeit zugunsten eines neuen Arbeitsverhältnisses verzichten, wenn dadurch nicht ein eigener wirtschaftlicher Vorteil entsteht, sondern stattdessen der alte Arbeitgeber wirtschaftlich entlastet wird. Viele Arbeitnehmer werden daher versuchen den Wechsel punktgenau zu vollziehen, also beim neuen Arbeitgeber erst dann beginnen, wenn dem Aufhebungsvertrag genannte Beendigungszeitpunkt auch erreicht ist. Volkswirtschaftlich sinnvoll ist dies nicht, weil dies dazu führen kann, dass gerade am Markt gesuchte Arbeitnehmer in eine Zwangspause geschickt werden, weil sie nun nicht mehr zeitnah dem Arbeitsmarkt trotz Wechsel des Arbeitgebers zur Verfügung stehen. Dies jedenfalls dann, wenn die neue Stelle nicht wesentlich besser dotiert ist, als die beim alten Arbeitgeber, denn wer arbeitet schon gern 40 Stunden in der Woche, denn am Ende des Monats nicht mehr Geld zur Verfügung hat, als auch dann hätte, wenn er zu Hause geblieben wäre. Von daher werden Arbeitnehmer verstärkt versuchen eine klarstellende Regelung in den Aufhebungsvertrag aufzunehmen, dass die Ersparnis nicht der Wirtschaftsentlastung des alten Arbeitgebers dient, sondern einen Vermögensvorteil für den Verlust des Arbeitsplatzes darstellt. Insoweit ist die Gedankenführung des BAG für Arbeitgeber in der Praxis nicht sonderlich hilfreich. Nach Auffassung des Verfassers wird dabei auch nicht hinreichend berücksichtigt, dass bei einer vorzeitigen Beendigung sich der Lohnanspruch in einen Abfindungsanspruch umwandelt, also nur die bereits anderweitig für den Verlust des Arbeitsplatzes vereinbarte Abfindung erhöht, es aber aus Arbeitgebersicht in dessen wirtschaftlicher Kalkulation keinen Unterschied macht, ob von Haus aus eine höhere Abfindung gezahlt worden wäre, um den unliebsamen Arbeitnehmer loszuwerden oder aber der Arbeitnehmer sich das mehren Abfindung dadurch verdient, dass er seine Stellensuche forciert.
