Die Frage, ob eine Person durch die Anrede als „Herr“ diskriminiert werden kann, ist rechtlich ernst zu nehmen. Sie betrifft nicht nur gesellschaftliche Fragen der Sprache, sondern unmittelbar das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, das Persönlichkeitsrecht und den arbeitsrechtlichen Bewerbungsprozess. Besonders relevant wird dies, wenn eine Person ausdrücklich mitteilt, nicht männlich angesprochen werden zu wollen oder den personenstandsrechtlichen Eintrag „divers“ führt.
Aktueller Anlass ist eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin vom 28.05.2026 – 42 Ca 3438/26. Das Gericht hatte über die Klage einer nicht-binären Person zu entscheiden, die sich auf eine Stelle als „Referent/in Vergaberecht und öffentliche Beschaffung“ beworben hatte. Die klagende Person führte den Geschlechtseintrag „divers“ und bat im Bewerbungsverfahren um eine geschlechtsneutrale Anrede. Die Arbeitgeberin lehnte die Bewerbung per E-Mail ab, verwendete dabei aber die Anrede „Herr“. Daraus leitete die klagende Person eine Diskriminierung wegen des Geschlechts ab und verlangte eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Das Arbeitsgericht Berlin wies die Klage jedoch ab, weil es das Entschädigungsverlangen als rechtsmissbräuchlich ansah.
Der rechtliche Ausgangspunkt: Geschlecht ist ein geschütztes Merkmal
Nach § 1 AGG sollen Benachteiligungen unter anderem wegen des Geschlechts verhindert oder beseitigt werden. Das Benachteiligungsverbot gilt nach § 7 Abs. 1 AGG auch im Arbeitsleben. Bewerberinnen und Bewerber sind nach § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG ausdrücklich geschützt. Wer sich auf eine Stelle bewirbt, kann daher grundsätzlich Entschädigungsansprüche geltend machen, wenn er oder sie wegen eines geschützten Merkmals benachteiligt wird.
Das Merkmal „Geschlecht“ ist nicht mehr nur binär zu verstehen. Das Bundesverfassungsgericht hat bereits mit Beschluss vom 10.10.2017 – 1 BvR 2019/16 – entschieden, dass Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG auch Menschen schützt, die sich dauerhaft weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zuordnen lassen. Der Gesetzgeber hat daraufhin mit § 22 Abs. 3 PStG die Möglichkeit geschaffen, im Geburtenregister neben „männlich“ und „weiblich“ auch „divers“ einzutragen oder auf eine Geschlechtsangabe zu verzichten.
Damit ist klar: Nicht-binäre und diverse Personen stehen grundsätzlich unter dem Schutz des Diskriminierungsverbots. Eine Kommunikation, die eine Person gegen ihren ausdrücklich erklärten Willen einem falschen Geschlecht zuordnet, kann rechtlich relevant sein. Das gilt insbesondere dann, wenn die falsche Anrede nicht bloß ein einmaliges Versehen ist, sondern strukturell aus einem System folgt, das nur „Herr“ und „Frau“ vorsieht.
Ist eine falsche Anrede automatisch eine Diskriminierung?
Nein. Eine Anrede als „Herr“ ist nicht in jedem Fall automatisch eine entschädigungspflichtige Diskriminierung. Entscheidend sind die Umstände des Einzelfalls.
Rechtlich ist zu unterscheiden zwischen einer bloßen Unachtsamkeit, einer strukturellen Benachteiligung und einer gezielten Missachtung der geschlechtlichen Identität. Wird eine Person versehentlich falsch angesprochen, obwohl dem Arbeitgeber keine abweichende Geschlechtsidentität bekannt war, wird daraus regelmäßig noch kein Entschädigungsanspruch folgen. Anders kann es liegen, wenn die betroffene Person zuvor ausdrücklich um eine geschlechtsneutrale Anrede gebeten hat und der Arbeitgeber dennoch die falsche männliche oder weibliche Anrede verwendet.
Die bisherige zivilgerichtliche Rechtsprechung zeigt, dass eine ausschließlich binäre Anredeauswahl rechtlich problematisch sein kann. Das OLG Frankfurt am Main hat im Zusammenhang mit der Deutschen Bahn entschieden, dass eine nicht-binäre Person nicht gezwungen werden darf, bei einer Online-Buchung zwischen „Herr“ und „Frau“ zu wählen. In diesem Fall wurde der betroffenen Person eine Entschädigung von 1.000 € zugesprochen. Der Bundesgerichtshof hat die Nichtzulassungsbeschwerde gegen diese Entscheidung später zurückgewiesen.
Auch das OLG Karlsruhe hat entschieden, dass es eine nicht-binäre Person benachteiligen kann, wenn in einem Online-Shop nur die Anreden „Herr“ und „Frau“ zur Auswahl stehen. Diese Rechtsprechung betrifft zwar nicht unmittelbar das Arbeitsrecht, sie zeigt aber die rechtliche Grundlinie: Unternehmen sollten Anrede- und Formularsysteme nicht allein auf zwei Geschlechter beschränken, wenn die Geschlechtsangabe für die Leistung oder Kommunikation nicht zwingend erforderlich ist.
Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin vom 28.05.2026
Im Berliner Fall war die Ausgangslage auf den ersten Blick für die klagende Person nicht aussichtslos. Sie führte den Geschlechtseintrag „divers“, hatte im Bewerbungsverfahren ausdrücklich um eine geschlechtsneutrale Anrede gebeten und wurde im Ablehnungsschreiben dennoch mit „Herr“ angesprochen. Außerdem war die Stelle als „Referent/in Vergaberecht und öffentliche Beschaffung“ ausgeschrieben. Die klagende Person sah darin eine Beschränkung auf binärgeschlechtliche Personen.
Das Arbeitsgericht Berlin hat diese materiell-rechtlichen Fragen aber nicht abschließend beantwortet. Es entschied also gerade nicht, dass die Anrede als „Herr“ gegenüber einer diversen Person stets zulässig sei. Ebenso wenig entschied es, dass eine solche Anrede niemals eine Benachteiligung darstellen könne.
Die Klage scheiterte vielmehr an einem anderen Punkt: dem Rechtsmissbrauch. Das Gericht war davon überzeugt, dass es der klagenden Person nicht ernsthaft um die ausgeschriebene Stelle gegangen sei, sondern ausschließlich darum, eine Entschädigung zu erhalten. Gegen die Ernsthaftigkeit der Bewerbung sprach aus Sicht des Gerichts unter anderem, dass die Person noch an zwei Universitäten eingeschrieben war, keine fundierten Kenntnisse im Vergaberecht hatte, obwohl diese in der Ausschreibung vorausgesetzt wurden, und den Entschädigungsanspruch unmittelbar nach der Absage geltend machte.
Die Entscheidung ist deshalb kein Freibrief für Arbeitgeber. Sie ist vielmehr eine Entscheidung zur Grenze rechtsmissbräuchlicher AGG-Klagen. Arbeitgeber dürfen aus dem Urteil nicht ableiten, dass eine falsche Anrede folgenlos bleibt. Sie können aber daraus ableiten, dass das AGG nicht dazu dient, durch Scheinbewerbungen Entschädigungsansprüche zu generieren.
Rechtsmissbrauch bei AGG-Entschädigungsklagen
Der Einwand des Rechtsmissbrauchs beruht auf § 242 BGB. Danach ist eine Rechtsausübung unzulässig, wenn sie gegen Treu und Glauben verstößt. Im AGG-Kontext bedeutet dies: Wer sich nicht bewirbt, um die Stelle zu erhalten, sondern nur, um den formalen Bewerberstatus zu erlangen und anschließend eine Entschädigung zu verlangen, handelt rechtsmissbräuchlich.
Diese Linie entspricht der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Das BAG hat bereits entschieden, dass ein Entschädigungsverlangen nach § 15 Abs. 2 AGG dem Rechtsmissbrauchseinwand ausgesetzt sein kann, wenn die Bewerbung ausschließlich darauf gerichtet ist, den formalen Status als Bewerber im Sinne von § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG zu erlangen.
Aktuell hat das BAG diese Rechtsprechung mit Urteil vom 19.09.2024 – 8 AZR 21/24 – bestätigt. Rechtsmissbrauch kann danach vorliegen, wenn eine Person sich nicht ernsthaft auf die ausgeschriebene Stelle bewirbt, sondern nur die Grundlage für Entschädigungs- oder Schadensersatzansprüche schaffen will. Die Darlegungs- und Beweislast für den Rechtsmissbrauch trägt allerdings der Arbeitgeber. Er muss konkrete Indizien vortragen und gegebenenfalls beweisen.
Das ist ein wichtiger Punkt: Nicht jede schwache Bewerbung ist rechtsmissbräuchlich. Auch eine Bewerbung mit geringen Erfolgsaussichten kann ernst gemeint sein. Ebenso genügt es nicht ohne Weiteres, dass ein Bewerber mehrere AGG-Verfahren führt. Erst eine Gesamtschau belastbarer Indizien kann den Schluss rechtfertigen, dass es nicht um die Stelle, sondern allein um Geld ging.
Was bedeutet das für Arbeitgeber?
Arbeitgeber sollten die Berliner Entscheidung nicht missverstehen. Sie schützt nicht vor AGG-Risiken, wenn Bewerbungsverfahren unprofessionell oder diskriminierungsanfällig gestaltet sind. Sie zeigt nur, dass sich Arbeitgeber gegen missbräuchliche Entschädigungsklagen verteidigen können, wenn konkrete Anhaltspunkte für eine Scheinbewerbung vorliegen.
In der Praxis sollten Stellenausschreibungen konsequent geschlechtsneutral formuliert werden. Die heute übliche Bezeichnung „m/w/d“ ist sinnvoll, aber nicht immer ausreichend. Besser ist es, die Stellenbezeichnung selbst neutral zu halten, etwa „Referent Vergaberecht (m/w/d)“ oder „Referent/in Vergaberecht (m/w/d)“, wobei sprachlich noch eleganter neutrale Begriffe wie „Fachkraft“, „Sachbearbeitung“, „Teamleitung“ oder „Juristische Referenz“ sein können.
Auch Bewerbungsmanagementsysteme sollten überprüft werden. Wenn Bewerbende nur zwischen „Herr“ und „Frau“ wählen können, entsteht ein vermeidbares Risiko. Häufig ist eine Anrede gar nicht erforderlich. Eine rechtlich sichere Lösung besteht darin, die Anrede optional zu machen oder zusätzliche Möglichkeiten wie „keine Angabe“, „divers“ oder eine freie Eingabe vorzusehen.
Besonders sorgfältig müssen Arbeitgeber reagieren, wenn eine Person ausdrücklich um eine bestimmte oder geschlechtsneutrale Anrede bittet. Wird dieser Wunsch dokumentiert und anschließend ignoriert, kann dies ein starkes Indiz für eine Benachteiligung sein. Personalabteilungen sollten daher klare interne Routinen schaffen, damit solche Hinweise nicht in automatisierten E-Mail-Vorlagen oder Bewerbermanagementsystemen verloren gehen.
Was bedeutet das für Bewerberinnen und Bewerber?
Nicht-binäre und diverse Personen müssen eine falsche Anrede nicht einfach hinnehmen. Wer ausdrücklich um eine geschlechtsneutrale Anrede bittet und dennoch wiederholt falsch angesprochen wird, kann rechtliche Ansprüche prüfen lassen. Je nach Konstellation kommen Unterlassungsansprüche, Ansprüche aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht und im Bewerbungsverfahren auch Entschädigungsansprüche nach § 15 Abs. 2 AGG in Betracht.
Gleichzeitig zeigt die Berliner Entscheidung, dass die Gerichte genau prüfen, ob eine Bewerbung ernsthaft gemeint war. Wer Entschädigung verlangt, muss damit rechnen, dass der Arbeitgeber Indizien für eine Scheinbewerbung vorträgt. Entscheidend ist dann die Gesamtschau: Passt die Qualifikation zur Stelle? Ist die Tätigkeit mit der Lebenssituation vereinbar? Wurde die Bewerbung individuell erstellt? Gibt es ein nachvollziehbares Interesse an der konkreten Position? Oder spricht alles dafür, dass nur ein formaler Bewerberstatus erzeugt werden sollte?
Warum das Berliner Urteil juristisch ausgewogen ist
Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin ist aus juristischer Sicht bemerkenswert, weil sie zwei Anliegen voneinander trennt, die in der öffentlichen Diskussion häufig vermischt werden.
Einerseits bleibt der Schutz nicht-binärer Personen vor falscher geschlechtlicher Zuordnung bestehen. Das Gericht hat gerade nicht entschieden, dass die Anrede als „Herr“ gegenüber einer diversen Person unproblematisch sei. Arbeitgeber müssen daher weiterhin damit rechnen, dass eine falsche oder erzwungene binäre Anrede eine Benachteiligung darstellen kann.
Andererseits macht das Urteil deutlich, dass das AGG kein Instrument zur Gewinnerzielung durch planmäßig provozierte Entschädigungsfälle ist. Der Diskriminierungsschutz soll echte Benachteiligungen verhindern und ausgleichen. Er soll aber nicht dazu dienen, Bewerbungsverfahren gezielt auf formale Fehler abzusuchen, ohne an der Stelle interessiert zu sein.
Diese Differenzierung ist richtig. Sie schützt die Glaubwürdigkeit des Antidiskriminierungsrechts. Ein effektiver Diskriminierungsschutz ist darauf angewiesen, dass berechtigte Ansprüche ernst genommen werden. Gerade deshalb müssen Gerichte missbräuchliche Anspruchskonstruktionen abwehren können.
Praktische Handlungsempfehlungen für Unternehmen
Unternehmen sollten ihre Bewerbungsprozesse rechtlich und technisch überprüfen. Dazu gehört eine geschlechtsneutrale Stellenausschreibung, ein diskriminierungsarmes Bewerberformular und eine sorgfältige Kommunikation im gesamten Verfahren.
Ablehnungsschreiben sollten möglichst neutral formuliert werden. Statt „Sehr geehrter Herr …“ oder „Sehr geehrte Frau …“ kann beispielsweise „Guten Tag [Vorname Nachname]“ verwendet werden. Diese Formulierung ist höflich, professionell und vermeidet unnötige Risiken. Auch automatische E-Mail-Vorlagen sollten entsprechend angepasst werden.
Zudem sollten Unternehmen dokumentieren, warum eine Bewerbung abgelehnt wurde. Sachliche Ablehnungsgründe wie fehlende Qualifikation, mangelnde Berufserfahrung oder fehlende Spezialkenntnisse sollten intern nachvollziehbar festgehalten werden. Das ist insbesondere dann wichtig, wenn später ein Entschädigungsanspruch nach dem AGG geltend gemacht wird.
Besteht der Verdacht einer rechtsmissbräuchlichen Bewerbung, sollte nicht vorschnell reagiert werden. Arbeitgeber müssen den Rechtsmissbrauch substantiiert darlegen können. Pauschale Vorwürfe reichen nicht. Erforderlich sind konkrete Indizien, etwa offenkundige Unvereinbarkeit der Stelle mit der Lebenssituation, fehlende Mindestqualifikation, standardisierte Geltendmachungsschreiben, zahlreiche vergleichbare Verfahren oder ein auffällig systematisches Vorgehen.
Fazit: Die Anrede als „Herr“ kann diskriminierend sein – muss es aber nicht
Eine Anrede als „Herr“ kann gegenüber einer nicht-binären oder diversen Person diskriminierend sein, insbesondere wenn zuvor ausdrücklich um eine geschlechtsneutrale Anrede gebeten wurde. Die rechtliche Entwicklung seit der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts zum dritten Geschlecht zeigt deutlich, dass Unternehmen, Arbeitgeber und öffentliche Stellen die geschlechtliche Identität von Personen ernst nehmen müssen.
Das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 28.05.2026 ändert daran nichts. Es besagt nicht, dass falsche Anreden rechtlich folgenlos wären. Es besagt nur, dass ein Entschädigungsanspruch nach dem AGG ausgeschlossen sein kann, wenn die Bewerbung selbst rechtsmissbräuchlich war und erkennbar nur der Vorbereitung einer Entschädigungsklage diente.
Für Arbeitgeber lautet die Konsequenz: Bewerbungsverfahren müssen geschlechtsneutral, professionell und dokumentationssicher gestaltet werden. Für Bewerbende lautet die Konsequenz: Das AGG schützt vor echter Diskriminierung, nicht aber vor den Folgen einer bloß taktischen Scheinbewerbung. Die rechtlich sicherste Lösung besteht für Unternehmen darin, geschlechtsbezogene Anreden nur dort zu verwenden, wo sie wirklich erforderlich sind, und im Zweifel auf neutrale Formulierungen auszuweichen.
