Variable Vergütungen, Boni und Zielprämien sind in vielen Arbeitsverhältnissen längst kein bloßer Zusatz mehr. Gerade im Vertrieb, im Außendienst, bei Führungskräften oder in Unternehmen mit leistungsorientierten Vergütungssystemen machen Bonuszahlungen häufig einen erheblichen Teil des Jahreseinkommens aus. Entsprechend groß ist der Streit, wenn der Arbeitgeber eine solche Zahlung kürzt, obwohl die vereinbarten Ziele erreicht oder sogar deutlich übertroffen wurden.
Genau mit einer solchen Konstellation hatte sich das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 2. Juli 2025 – 10 AZR 119/24 zu befassen. Der Fall betrifft eine praktisch hochrelevante Frage: Darf ein Arbeitgeber den Jahresbonus anteilig kürzen, wenn sich der Arbeitnehmer während eines Teils des Jahres in Elternzeit befand? Das Bundesarbeitsgericht hat diese Frage im konkreten Fall zugunsten des Arbeitgebers beantwortet.
Der Fall: Ziele übererfüllt – Bonus trotzdem gekürzt
Der Kläger war seit vielen Jahren bei seinem Arbeitgeber im Versicherungsaußendienst beschäftigt. Er war zuletzt als dezentrale Orga-Führungskraft tätig und betreute ihm zugeordnete Vertriebspartner. Seine Aufgabe bestand nicht darin, selbst Versicherungsverträge zu vermitteln. Vielmehr unterstützte er die Vertriebspartner unter anderem durch Training, Beratung, Weiterbildung und Begleitung des Verkaufsprozesses.
Die Vergütung war in einer Gesamtbetriebsvereinbarung geregelt. Danach setzte sich das jährliche Zieleinkommen aus einem festen Gehaltsbestandteil und einer variablen Produktionsvergütung zusammen. Diese variable Vergütung richtete sich nach bestimmten Produktionszielen im Vertrieb. Im Streitjahr 2022 erreichten die dem Kläger zugeordneten Vertriebspartner einen Zielerreichungsgrad von 148,1 %. Der rechnerische Bonus belief sich auf 43.062,74 € brutto. Der Arbeitgeber zog hiervon jedoch 7.416,36 € brutto ab, weil der Kläger im Jahr 2022 für 62 Kalendertage Elternzeit genommen hatte.
Der Arbeitnehmer hielt diese Kürzung für unzulässig. Seine Argumentation war nachvollziehbar: Die Ziele seien erreicht, sogar deutlich übertroffen worden. Er habe vor und nach der Elternzeit gearbeitet, Aufgaben vorbereitet und nach seiner Rückkehr aufgearbeitet. Außerdem enthalte die einschlägige Gesamtbetriebsvereinbarung keine ausdrückliche Regelung, wonach der Bonus wegen Elternzeit anteilig gekürzt werden dürfe.
Das Arbeitsgericht Düsseldorf gab dem Arbeitnehmer zunächst im Wesentlichen Recht. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf sah dies anders und wies die Klage weitgehend ab. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte schließlich die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts. Die Revision des Arbeitnehmers blieb erfolglos.
Rechtlicher Ausgangspunkt: Während der Elternzeit ruht das Arbeitsverhältnis
Ausgangspunkt der Entscheidung ist die arbeitsrechtliche Grundstruktur des Arbeitsvertrags. Nach § 611a Abs. 1 BGB ist der Arbeitnehmer zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Der Arbeitgeber ist nach § 611a Abs. 2 BGB zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. Arbeit und Vergütung stehen damit grundsätzlich in einem Gegenseitigkeitsverhältnis.
Nimmt ein Arbeitnehmer Elternzeit nach § 15 BEEG, endet das Arbeitsverhältnis nicht. Es besteht fort. Die Hauptleistungspflichten ruhen aber für die Dauer der Elternzeit. Der Arbeitnehmer muss in dieser Zeit nicht arbeiten. Umgekehrt muss der Arbeitgeber grundsätzlich auch keine Arbeitsvergütung zahlen. § 15 BEEG gewährt also einen Anspruch auf Freistellung von der Arbeitspflicht zur Betreuung und Erziehung des Kindes, begründet aber keinen Anspruch darauf, während der vollständigen Elternzeit weiterhin Arbeitsentgelt vom Arbeitgeber zu erhalten.
Das Bundesarbeitsgericht knüpft genau hieran an. Wenn die Arbeitspflicht suspendiert ist und keine Arbeitsleistung erbracht wird, entfällt grundsätzlich auch der Anspruch auf die Gegenleistung. Dieser Grundsatz wird häufig mit der Formel „Ohne Arbeit kein Lohn“ beschrieben. Er gilt nicht nur für das monatliche Festgehalt, sondern nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts auch für eine variable Vergütung, wenn diese arbeitsleistungsbezogen ausgestaltet ist.
Warum der Bonus trotz Zielerreichung gekürzt werden durfte
Entscheidend war für das Bundesarbeitsgericht die Auslegung der variablen Vergütung. Die Produktionsvergütung war nach der Gesamtbetriebsvereinbarung Teil des jährlichen Zieleinkommens. Sie stand damit nicht isoliert neben dem Arbeitsentgelt, sondern war Bestandteil des Vergütungssystems. Das Bundesarbeitsgericht wertete sie als Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer geschuldete Arbeitsleistung.
Dabei kam es nicht allein darauf an, dass das Vertriebsergebnis objektiv erreicht wurde. Maßgeblich war vielmehr, ob der Kläger während des gesamten Jahres durch seine Arbeitsleistung an diesem Erfolg mitwirken konnte. Für die Zeit der Elternzeit war dies gerade nicht der Fall. Wer wegen Elternzeit keine Arbeitsleistung erbringt, wirkt in diesem Zeitraum nach der Wertung des Bundesarbeitsgerichts auch nicht an dem Erfolg mit, an den die Erfolgsvergütung anknüpft.
Besonders wichtig ist ein weiterer Punkt: Der Kläger hatte das Vertriebsergebnis nicht unmittelbar selbst erzielt. Er vermittelte keine Versicherungsverträge selbst, sondern betreute Vertriebspartner. Die Abschlüsse wurden durch die Vertriebspartner getätigt. Der Beitrag des Klägers war damit nach der Bewertung des Gerichts nur mittelbar. Gerade deshalb konnte nicht gesagt werden, dass der Bonus ausschließlich ein konkret von ihm bereits erarbeitetes individuelles Ergebnis vergütete, das unabhängig vom Zeitraum der Arbeitsleistung entstanden war.
Keine ausdrückliche Kürzungsregelung erforderlich
Ein zentraler Einwand des Arbeitnehmers lautete: Die Gesamtbetriebsvereinbarung enthalte keine ausdrückliche Regelung, wonach die variable Vergütung bei Elternzeit gekürzt werden dürfe. Dieser Einwand überzeugte das Bundesarbeitsgericht nicht.
Nach Auffassung des Gerichts bedarf es keiner besonderen Kürzungsregelung, wenn sich die Kürzung bereits aus dem allgemeinen Grundsatz ergibt, dass für Zeiten ohne Arbeitspflicht und ohne Arbeitsleistung grundsätzlich kein Entgeltanspruch entsteht. Eine ausdrückliche Regelung wäre eher dann erforderlich gewesen, wenn die Betriebsparteien von diesem Grundsatz hätten abweichen und einen Bonus auch für Zeiten der Elternzeit hätten gewähren wollen.
Da Betriebsvereinbarungen nach § 77 Abs. 4 BetrVG unmittelbar und zwingend gelten, kommt ihrer Auslegung erhebliche Bedeutung zu. Im konkreten Fall enthielt die Gesamtbetriebsvereinbarung aber nach der Auslegung des Bundesarbeitsgerichts keine Regelung, die einen vollen Bonusanspruch trotz ruhender Arbeitspflicht begründete.
Bedeutet das: Elternzeit führt immer zur Bonuskürzung?
Nein. Das Urteil darf nicht missverstanden werden. Das Bundesarbeitsgericht hat nicht entschieden, dass jede Bonuszahlung bei Elternzeit automatisch gekürzt werden darf. Entscheidend ist immer die konkrete Ausgestaltung des Vergütungsbestandteils.
Ist der Bonus echte Gegenleistung für laufende Arbeitsleistung, spricht viel dafür, dass eine zeitanteilige Kürzung für Zeiten der vollständigen Elternzeit zulässig ist. Das gilt besonders bei Zielvergütungen, Produktionsvergütungen, Provisionen oder variablen Entgeltbestandteilen, die an laufende Vertriebs-, Umsatz- oder Leistungsergebnisse anknüpfen.
Anders kann es liegen, wenn die Zahlung nicht oder nicht nur Arbeitsleistung vergütet, sondern einen anderen Zweck verfolgt. Denkbar sind etwa Sonderzahlungen mit Mischcharakter, die auch Betriebstreue honorieren, Weihnachtsgeld mit Bindungszweck, reine Anwesenheitsprämien, Stichtagsregelungen oder ausdrücklich zugesagte Zahlungen unabhängig von der tatsächlichen Arbeitsleistung. In solchen Fällen muss die Regelung gesondert ausgelegt werden. Das Bundesarbeitsgericht weist selbst darauf hin, dass es anders zu beurteilen sein kann, wenn mit einer Erfolgsvergütung ausschließlich ein konkret auf den Arbeitnehmer rückführbares Arbeitsergebnis abgegolten werden soll, das er unmittelbar selbst herbeigeführt hat.
Entscheidend ist der Zweck der Bonuszahlung
Für Arbeitnehmer bedeutet dies: Es kommt nicht nur darauf an, ob ein „Bonus“ zugesagt wurde. Entscheidend ist, wofür dieser Bonus gezahlt wird. Für Arbeitgeber bedeutet es: Unklare Bonusregelungen bleiben rechtlich riskant. Wer Kürzungen rechtssicher vornehmen will, sollte Vergütungssysteme, Zielvereinbarungen und Betriebsvereinbarungen präzise formulieren.
Abgrenzung zu Krankheit, Mutterschutz und Urlaub
Die Entscheidung betrifft unmittelbar die Elternzeit. Andere Abwesenheitszeiten sind rechtlich anders zu behandeln.
Bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit besteht nach § 3 Abs. 1 EFZG grundsätzlich für bis zu sechs Wochen ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. In dieser Zeit darf der Arbeitgeber laufendes Arbeitsentgelt nicht einfach kürzen. Bei Sondervergütungen enthält § 4a EFZG besondere Vorgaben. Danach kann eine Kürzung von Sondervergütungen wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit zwar vereinbart werden, jedoch nur innerhalb gesetzlicher Grenzen.
Auch der Mutterschutz ist anders gelagert. Während gesetzlicher Beschäftigungsverbote greifen besondere Schutzvorschriften. Eine Gleichsetzung mit der vollständigen Elternzeit wäre deshalb zu grob. Ebenso gilt im bezahlten Erholungsurlaub der Grundsatz, dass der Arbeitnehmer wirtschaftlich grundsätzlich so gestellt werden soll, als hätte er gearbeitet.
Gerade diese Unterschiede zeigen: Bonusansprüche bei Fehlzeiten lassen sich nicht schematisch beurteilen. Elternzeit, Krankheit, Mutterschutz, Urlaub, unbezahlter Sonderurlaub und Freistellungen folgen jeweils eigenen rechtlichen Regeln.
Diskriminierung wegen Elternzeit?
Naheliegend ist die Frage, ob eine Bonuskürzung wegen Elternzeit eine unzulässige Benachteiligung darstellt. Das Bundesarbeitsgericht hat die Kürzung im entschiedenen Fall nicht als unzulässige Sanktion für die Inanspruchnahme von Elternzeit bewertet. Der Arbeitgeber hatte dem Kläger die Elternzeit nicht erschwert oder ihn wegen der Elternzeit gemaßregelt. Er hatte lediglich für Zeiten, in denen keine Arbeitsleistung geschuldet war, keinen arbeitsleistungsbezogenen Vergütungsbestandteil gezahlt.
Das ist ein wesentlicher Unterschied. Eine Benachteiligung kann in Betracht kommen, wenn Arbeitnehmer wegen der Inanspruchnahme von Elternzeit schlechter behandelt werden, obwohl die Zahlung gerade nicht von der Arbeitsleistung abhängt oder wenn Regelungen mittelbar dazu dienen, Elternzeit wirtschaftlich zu sanktionieren. Bei einer rein arbeitsleistungsbezogenen variablen Vergütung ist die anteilige Kürzung dagegen nach der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich möglich.
Praktische Folgen für Arbeitnehmer
Arbeitnehmer sollten Bonusregelungen genau prüfen, bevor sie eine Kürzung akzeptieren. Maßgeblich sind insbesondere der Arbeitsvertrag, eine Zielvereinbarung, ein Bonusplan, eine Betriebsvereinbarung oder ein Tarifvertrag. Entscheidend ist, ob der Bonus arbeitsleistungsbezogen ist oder ob er auch andere Zwecke verfolgt.
Wichtig ist außerdem die Berechnung. Selbst wenn eine anteilige Kürzung dem Grunde nach zulässig ist, muss sie rechnerisch stimmen. Im entschiedenen Fall war ein kleiner Teilbetrag bereits rechtskräftig zugunsten des Arbeitnehmers zugesprochen worden, weil das Landesarbeitsgericht einen Berechnungsfehler angenommen hatte. Das zeigt: Auch bei grundsätzlich zulässiger Kürzung lohnt sich die Kontrolle der konkreten Abrechnung.
Arbeitnehmer sollten außerdem Ausschlussfristen beachten. Viele Arbeitsverträge und Tarifverträge enthalten kurze Fristen, innerhalb derer Vergütungsansprüche schriftlich geltend gemacht werden müssen. Wer zu lange wartet, kann selbst berechtigte Ansprüche verlieren.
Praktische Folgen für Arbeitgeber
Arbeitgeber erhalten durch das Urteil mehr Rechtssicherheit, aber keinen Freibrief. Eine Kürzung variabler Vergütung wegen Elternzeit ist vor allem dann rechtlich vertretbar, wenn die Zahlung klar als Gegenleistung für laufende Arbeitsleistung ausgestaltet ist.
Unklare Bonusbedingungen führen dagegen zu Streit. Arbeitgeber sollten daher eindeutig regeln, ob variable Vergütung zeitanteilig entsteht, wie Fehlzeiten behandelt werden, ob Elternzeit, unbezahlter Sonderurlaub oder Zeiten ohne Entgeltanspruch berücksichtigt werden und ob bestimmte Zahlungen auch Betriebstreue oder Unternehmenserfolg honorieren sollen.
Besonders sorgfältig sollten Betriebsvereinbarungen formuliert werden. Da Betriebsvereinbarungen nach § 77 Abs. 4 BetrVG unmittelbar und zwingend gelten, wirken unklare Regelungen unmittelbar in die Arbeitsverhältnisse hinein. Eine spätere gerichtliche Auslegung kann dann zu Ergebnissen führen, die weder Arbeitgeber noch Betriebsrat ursprünglich beabsichtigt hatten.
Fazit: Kein automatischer Bonusanspruch während der Elternzeit
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 2. Juli 2025 – 10 AZR 119/24 ist für die arbeitsrechtliche Praxis von erheblicher Bedeutung. Es stellt klar: Eine variable Vergütung kann bei Elternzeit anteilig gekürzt werden, wenn sie arbeitsleistungsbezogen ist und keine abweichende Regelung besteht. Das gilt selbst dann, wenn die Jahresziele insgesamt erreicht oder sogar deutlich übertroffen wurden.
Die Entscheidung ist juristisch konsequent, für betroffene Arbeitnehmer aber wirtschaftlich einschneidend. Sie zeigt, dass Bonus nicht gleich Bonus ist. Ob eine Kürzung zulässig ist, hängt von der konkreten rechtlichen Ausgestaltung ab. Arbeitnehmer sollten Kürzungen daher nicht ungeprüft hinnehmen. Arbeitgeber sollten ihre Vergütungssysteme so klar formulieren, dass Zweck, Berechnungsweise und Behandlung von Fehlzeiten eindeutig geregelt sind. Nur so lassen sich spätere Streitigkeiten über Bonuszahlungen während oder nach der Elternzeit zuverlässig vermeiden.
