Viele Arbeitgeber möchten Arbeitsverträge „vereinheitlichen“ und setzen dabei auf neue Vertragsmuster. In der Praxis wird dann nicht selten eine (an sich) allgemeine Lohnerhöhung daran geknüpft, dass Beschäftigte einen neuen Arbeitsvertrag unterschreiben. Wer nicht unterschreibt, soll die Erhöhung nicht erhalten. Genau diese Konstellation hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 26.11.2025 (5 AZR 239/24) als unzulässig bewertet, wenn es an einem sachlichen Grund für die Ungleichbehandlung fehlt.
Die Entscheidung ist hochrelevant, weil sie klare Grenzen zieht: Eine pauschale Lohnerhöhung, die als allgemeine Maßnahme ausgestaltet ist, darf nicht „nach Gutdünken“ nur einzelnen Gruppen gewährt werden. Wer eine verteilende Entgeltentscheidung trifft, muss den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz beachten.
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz: Wann er greift und was er verlangt
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist eine Ausprägung des allgemeinen Gleichheitssatzes aus Art. 3 Abs. 1 GG. Er verpflichtet den Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei der Gewährung freiwilliger Leistungen gleich zu behandeln, sofern keine sachlichen Gründe eine Differenzierung rechtfertigen.
Entscheidend ist dabei nicht, ob ein Anspruch aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag besteht. Der Grundsatz greift gerade dann ein, wenn der Arbeitgeber eine Leistung freiwillig und nach einem generalisierenden Prinzip verteilt – also eine gestaltende und verteilende Entscheidung trifft. Genau das ist bei pauschalen Lohnerhöhungen typischerweise der Fall.
Das BAG-Urteil vom 26.11.2025 (5 AZR 239/24): Der Sachverhalt in Kürze
Im entschiedenen Fall war die Klägerin seit 2015 auf Grundlage eines Arbeitsvertrags aus 2014 beschäftigt. Im Februar 2022 bot der Arbeitgeber unternehmensweit neue, einheitliche Arbeitsverträge an. Diese enthielten umfangreiche Neuregelungen und eine Lohnerhöhung von 4%. Die Mehrheit der Beschäftigten unterschrieb – die Klägerin lehnte ab und blieb beim bisherigen Grundlohn.
Zum 01.01.2023 erhöhte der Arbeitgeber den Grundlohn erneut um 5%, allerdings ausschließlich für Arbeitnehmer mit neuem Arbeitsvertrag. Die Klägerin war ab Januar 2023 arbeitsunfähig erkrankt und erhielt Entgeltfortzahlung auf Basis ihres nicht erhöhten Grundlohns. Sie verlangte die Differenz (u. a. für Entgeltfortzahlung) und berief sich auf den Gleichbehandlungsgrundsatz.
Warum die Klägerin vergleichbar war – und „Alt- vs. Neuvertrag“ nicht die Vergleichbarkeit zerstört
Das BAG hat klargestellt, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz im Ausgangspunkt eröffnet war: Der Arbeitgeber hatte für einen Teil der Belegschaft einheitlich den Grundlohn erhöht, ohne hierzu vertraglich verpflichtet zu sein. Maßgebliches Kriterium war allein der Bestand des Arbeitsverhältnisses. Damit befand sich die Klägerin hinsichtlich der gewährten Leistung grundsätzlich in einer vergleichbaren Lage wie die begünstigten Arbeitnehmer.
Wichtig (und in der Praxis häufig falsch gemacht): Ob Arbeitnehmer „Alt-“ oder „Neuverträge“ haben, ist nicht bereits bei der Frage der Vergleichbarkeit zu berücksichtigen. Solche Unterschiede sind erst auf der Ebene der Rechtfertigung relevant, also bei der Frage, ob für die Ungleichbehandlung ein sachlicher Grund besteht. Eine Vermengung beider Prüfungsschritte verkürzt den Schutz des Gleichbehandlungsgrundsatzes.
Kein sachlicher Grund: Vertragsvereinheitlichung als „Anreiz“ trägt nicht
Der Arbeitgeber argumentierte, er habe mit der Erhöhung einen weiteren Anreiz schaffen wollen, um die Vereinheitlichung der Arbeitsverträge voranzutreiben. Das BAG hat dies nicht als sachlichen Rechtfertigungsgrund anerkannt.
Warum das Ziel „Vereinheitlichung“ hier ungeeignet war
Die Lohnerhöhung kam ausschließlich Arbeitnehmern zugute, die den neuen Arbeitsvertrag bereits unterschrieben hatten. Diese Gruppe konnte durch die Erhöhung keinen weiteren Beitrag zur Vertragsvereinheitlichung leisten – der Vertragswechsel war bereits erfolgt. Damit war die Maßnahme objektiv nicht geeignet, den behaupteten Zweck zu fördern.
„Belohnung“ für Unterschrift ist keine ausreichende Rechtfertigung
Eine bloße „Belohnung“ dafür, dass Beschäftigte den neuen Vertrag akzeptiert haben, rechtfertigt nicht, andere Arbeitnehmer von einer allgemeinen Grundlohnerhöhung dauerhaft auszuschließen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet eine sachfremde Gruppenbildung. Wer die Erhöhung als allgemeine Entgeltmaßnahme ausgestaltet, muss sie grundsätzlich allen vergleichbaren Arbeitnehmern gewähren.
Grundlohn als Gegenleistung: besonders strenge Anforderungen
Besonders strikt ist die Prüfung, weil es um den Grundlohn als unmittelbare Gegenleistung für die Arbeitsleistung geht (Arbeitsvertrag als Austauschverhältnis, vgl. § 611a BGB). Ungleichbehandlungen bei der „Kernvergütung“ sind nur bei tragfähigen, sachlichen Gründen zulässig. Ein bloßer organisatorischer Umstellungswunsch reicht hierfür regelmäßig nicht aus.
Welche Ansprüche Arbeitnehmer daraus ableiten können
Wenn eine solche Ungleichbehandlung vorliegt, können benachteiligte Arbeitnehmer verlangen, so gestellt zu werden wie die begünstigte Vergleichsgruppe. Das betrifft nicht nur den laufenden Vergütungsanspruch, sondern oft auch Folgeleistungen, die an die Vergütung anknüpfen.
Nachzahlung der Lohnerhöhung
Der Anspruch richtet sich auf die entsprechende Erhöhung des Grundlohns und die Nachzahlung der Differenzbeträge für den betroffenen Zeitraum.
Höhere Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
Ist der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, wirkt sich die unzulässige Differenzierung auch auf die Entgeltfortzahlung aus. Maßgeblich ist dann der gleichbehandlungsrechtlich geschuldete (erhöhte) Lohn, vgl. § 3 Abs. 1 EFZG.
Was Arbeitgeber jetzt beachten sollten: rechtssichere Gestaltung statt „Druckmittel“
Das Urteil zeigt deutlich: Arbeitgeber dürfen allgemeine Lohnerhöhungen nicht als Druckmittel einsetzen, um Beschäftigte zum Abschluss neuer Arbeitsverträge zu bewegen. Wer eine pauschale Erhöhung für „alle“ oder für eine breite, generalisierend definierte Gruppe gewährt, muss Gleichbehandlung sicherstellen oder die Differenzierung belastbar rechtfertigen.
Wenn der Arbeitgeber tatsächlich unterschiedliche Vertragsmodelle fortführen möchte, sind differenzierende Vergütungsentscheidungen nur dann denkbar, wenn ein legitimer Zweck besteht und die Differenzierung geeignet, erforderlich und angemessen ist. In der Praxis kann das etwa bei echten Kompensationen nachteiliger Arbeitsbedingungen, bei klar abgrenzbaren Aufgaben- oder Leistungsunterschieden oder bei tragfähigen Stichtags- und Besitzstandskonzepten eher in Betracht kommen – nicht jedoch bei einer bloßen „Altvertrag vs. Neuvertrag“-Logik ohne inneren Zusammenhang zum Zweck der Leistung.
Fazit
Das BAG (Urteil vom 26.11.2025 – 5 AZR 239/24) hat unmissverständlich klargestellt: Gewährt der Arbeitgeber eine Lohnerhöhung als allgemeine Maßnahme, darf er sie nicht ohne sachlichen Grund an die Unterzeichnung eines neuen Arbeitsvertrags knüpfen. Das Ziel, Beschäftigte mit Altverträgen durch Ausschluss von einer Erhöhung zum Vertragswechsel zu bewegen, ist kein legitimer Rechtfertigungsgrund. Arbeitnehmer können in solchen Fällen die Gleichstellung verlangen – einschließlich Nachzahlung und einer entsprechend höheren Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1 EFZG. Für Arbeitgeber ist die Botschaft klar: Vertragsvereinheitlichung muss über überzeugende Inhalte und saubere Änderungsprozesse erreicht werden – nicht über pauschale Entgeltvorenthaltung.
