Ein privates Liebesverhältnis zwischen Arbeitnehmern – oder mit Angehörigen von Kollegen – ist im modernen Arbeitsleben keine Seltenheit. Doch was gilt, wenn ein Mitarbeiter ein Verhältnis mit der Ehefrau eines Kollegen beginnt? Kann dieses Verhalten zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen, etwa zu einer Abmahnung oder gar einer Kündigung? Wir zeigen, was rechtlich zulässig ist, wo die Grenzen des allgemeinen Persönlichkeitsrechts verlaufen und in welchen Ausnahmefällen der Arbeitgeber dennoch einschreiten darf.
Privatsphäre als geschützter Bereich: Grundsatz im Arbeitsrecht
Grundsätzlich gilt im deutschen Arbeitsrecht: Was ein Arbeitnehmer in seiner Freizeit tut, ist seine Privatsache. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht (Art. 2 Abs. 1 GG) schützt auch das private Liebesleben – einschließlich außerehelicher Beziehungen. Dies bedeutet:
Ein rein privates Verhältnis – auch mit der Ehefrau eines Kollegen – ist grundsätzlich nicht kündigungsrelevant.
Das Verhalten darf nur dann arbeitsrechtlich sanktioniert werden, wenn es einen erheblichen Bezug zum Betrieb hat und zu konkreten Störungen führt.
Ausnahme: Störung des Betriebsfriedens
In bestimmten Konstellationen kann ein außerdienstliches Verhalten arbeitsrechtlich relevant werden – insbesondere wenn:
- es zu offenen Konflikten zwischen den betroffenen Kollegen kommt,
- die Zusammenarbeit nachhaltig beeinträchtigt ist,
- es zu Mobbing, Drohungen oder Gewaltandrohungen kommt,
- der betroffene Kollege nicht mehr arbeitsfähig ist oder
- der Ruf des Unternehmens öffentlich geschädigt wird.
Erst wenn solche betrieblichen Auswirkungen nachweisbar vorliegen, kann der Arbeitgeber mit arbeitsrechtlichen Mitteln reagieren. Dabei ist in der Regel zunächst eine Abmahnung erforderlich. Eine Kündigung – insbesondere eine fristlose – wäre ohne vorherige Abmahnung regelmäßig unwirksam (§ 626 BGB).
Versetzung statt Kündigung: Der mildere Weg
Wenn Konflikte durch das Verhältnis nicht mehr beherrschbar sind, aber keine grobe Pflichtverletzung vorliegt, kann der Arbeitgeber in vielen Fällen eine Versetzung gemäß § 106 GewO vornehmen. Dabei ist aber stets der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten.
Nur wenn sich zeigt, dass auch eine räumliche Trennung keine Abhilfe schafft, kommt unter Umständen eine Kündigung in Betracht.
Keine Pflicht zur Kollegialität im Zivilarbeitsverhältnis
Anders als bei Soldaten (§ 12 SG), Richtern oder Beamten gibt es im allgemeinen Arbeitsverhältnis keine gesetzliche Verpflichtung zur Kollegialität oder zur Wahrung familiärer Bindungen Dritter. Der Arbeitgeber kann daher nicht verlangen, dass Arbeitnehmer Rücksicht auf die Eheverhältnisse ihrer Kollegen nehmen – es sei denn, das Verhalten beeinflusst den Arbeitsprozess konkret negativ.
Lediglich in besonders sensiblen Bereichen – z. B. im kirchlichen Dienst nach dem kirchlichen Arbeitsrecht oder bei Verstößen gegen interne Verhaltensrichtlinien internationaler Konzerne – kann das anders beurteilt werden.
Fazit: Liebe am Arbeitsplatz – arbeitsrechtlich erlaubt, aber nicht folgenlos
Ein außereheliches Verhältnis mit der Ehefrau eines Kollegen ist aus arbeitsrechtlicher Sicht zunächst Privatsache. Es kann jedoch dann zu einem arbeitsrechtlichen Problem werden, wenn der Betriebsfrieden massiv gestört wird und die betroffenen Kollegen nicht mehr zusammenarbeiten können.
Ob Abmahnung, Versetzung oder Kündigung rechtlich zulässig sind, hängt vom konkreten Einzelfall ab. Arbeitgeber sind gut beraten, besonnen und verhältnismäßig zu reagieren – und bei Unsicherheiten frühzeitig rechtlichen Rat einzuholen.
Gerne stehen wir Ihnen als erfahrene Kanzlei im Arbeitsrecht zur Seite, wenn Sie arbeitsrechtliche Fragen zu Verhalten im Kollegenkreis, Loyalitätsverstößen oder Kündigungen prüfen lassen möchten.
