Auch, wenn augenblicklich, jedenfalls augenscheinlich, die Konjunktur in Deutschland noch auf Hochtouren läuft, gibt es bereits erste Indikatoren, die darauf hindeuten, dass dies bald ein Ende haben könnte. Nicht nur, dass die Zahl der Firmeninsolvenzen deutschlandweit zugenommen hat, auch im Oberland sind bereits erste größere Insolvenzverfahren zu verzeichnen. Sollte der Aufschwung wirklich bald ein Ende finden, dann werden auch (betriebsbedingte) Kündigungen von Arbeitsverhältnissen sprunghaft zunehmen. Wir wollen Ihnen daher bereits heute aufzeigen, worauf Sie achten müssen, wenn Ihr Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber gekündigt wird.
- Eine Kündigung muss immer schriftlich erfolgen. Mündliche Kündigungen sind unwirksam.
- Geht Ihnen eine Kündigung zu, dann dürfen Sie lediglich den Erhalt quittieren, nicht aber, dass Sie mit der Kündigung einverstanden sind. Eine unbedachte Unterschrift kann hier Ihre Rechtsposition deutlich verschlechtern. Gleiches gilt auch dann, wenn Sie vorschnell einen Aufhebungsvertrag unterschrieben haben, um eine Kündigung zu vermeiden. Selbst, wenn eine Kündigung unwirksam wäre, sind die Hürden sich von einem Aufhebungsvertrag wieder lösen zu können, deutlich höher. Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags haben Sie im Übrigen auch stets das Risiko, dass die Bundesagentur für Arbeit eine zwölfwöchige Sperrzeit verhängt. Deshalb ist ein gerichtlicher Vergleich stets vorzugswürdig. Ansonsten soll dem Aufhebungsvertrag jedenfalls geregelt werden, dass der Arbeitgeber für den Fall, dass eine Sperrzeit verhängt wird, dem Arbeitnehmer den dadurch entstehenden Schaden ersetzt.
- Sind in Ihrem Betrieb regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt und besteht das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate, dann sind Sie durch das Kündigungsschutzgesetz vor Kündigungen geschützt. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber einen im Gesetz genannten Grund braucht, um Ihnen kündigen zu können. Solche Gründe können personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt sein. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist bereits dann unwirksam, wenn ihr keine einschlägige Abmahnung vorausgegangen ist.
- Mit Zugang der Kündigung läuft eine 3-wöchige Frist zur Erhebung einer sog. Kündigungsschutzklage. Dies bedeutet, wenn Sie nicht innerhalb von 3 Wochen Klage mit dem Antrag, dass die Kündigung wirksam ist zum zuständigen Arbeitsgericht erheben, die Kündigung als wirksam gilt und zwar unabhängig davon, ob tatsächlich ein Kündigungsgrund vorliegt. Sie sollten daher sofort nach Erhalt der Kündigung anwaltlichen Rat in Anspruch nehmen. Dies jedenfalls dann, wenn Sie über eine Rechtsschutzversicherung verfügen, denn dort sind Arbeitssachen regelmäßig mitversichert. Haben Sie dagegen keine Rechtsschutzversicherung, dann muss abgewogen werden, ob sich wirtschaftlich die Einschaltung eines Rechtsanwalts bzw. die Führung eines Kündigungsschutzrechtsstreits vor dem Arbeitsgericht lohnt, denn in Arbeitssachen besteht in erster Instanz die Besonderheit, dass keine Kostenerstattung stattfindet. Dies bedeutet, dass selbst dann, wenn die Kündigung unwirksam war und dies durch das Arbeitsgericht festgestellt wird, Sie die Kosten für den Rechtsanwalt selbst tragen müssen. In Arbeitssachen besteht zwar kein Anwaltszwang, so dass auch selbst fristwahrend Klage beim Arbeitsgericht eingereicht werden kann. Aber spätestens dann, wenn im Gütetermin keine einvernehmliche Lösung mit dem Arbeitgeber gefunden worden ist, sollten Sie einen Anwalt hinzuziehen, weil es nahezu ausgeschlossen ist selbst einen Rechtsstreit erfolgreich zu Ende führen zu können.
- Wenn Sie sich die Kosten für einen Rechtsanwalt nicht leisten können, besteht auch die Möglichkeit Prozesskostenhilfe zu beantragen. In diesem Fall würde die Staatskasse ganz oder teilweise die Kosten für Sie übernehmen. Ein entsprechender Antrag muss dann vom Anwalt bei Gericht gestellt werden. Der Antrag wird positiv verbeschieden, wenn Sie bedürftig sind und die Rechtsverfolgung nicht mutwillig erscheint. Beides wird vom Gericht geprüft. Ist der Arbeitgeber anwaltlich vertreten, dann wird Ihnen bei Bedürftigkeit auch stets Prozesskostenhilfe bewilligt, um „Waffengleichheit“ wiederherzustellen.
- Einen gesetzlich geregelten Anspruch auf Zahlung einer Abfindung bei der Kündigung gibt es – entgegen einer landläufig verbreiteten Meinung – mit Ausnahme der Regelung von § 1a Kündigungsschutzgesetz, grundsätzlich nicht. In diesem Fall bietet der Arbeitgeber bereits bei Ausspruch der Kündigung pro Beschäftigungsjahr ein halbes Bruttomonatsgehalt als Abfindung unter der Bedingung an, dass der Arbeitnehmer auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Gleichwohl werden ca. 90 – 95 % aller Rechtsstreitigkeiten bei den Arbeitsgerichten durch Vergleich, also dadurch, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer etwas bezahlt, beendet. Dies deshalb, weil der Arbeitgeber mit Ablauf der Kündigungsfrist, also dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis zunächst formell endet, in Annahmeverzug gerät und damit Gefahr läuft, wenn er am Ende den Rechtsstreit verliert, den Arbeitnehmer nicht nur wieder beschäftigen zu müssen, sondern für die gesamte Zeit der Verfahrensdauer Lohn nachzubezahlen. Dies ist die Motivation für ihn dem Arbeitnehmer Geld anzubieten, wenn dieser im Gegenzug mit einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses einverstanden ist. Der Arbeitnehmer wiederum wird regelmäßig durch die lange Verfahrensdauer dazu bewogen sich lieber den Arbeitsplatz abkaufen zu lassen. Wenn er nämlich bereits eine neue Stelle angetretenen oder in Aussicht hat, dann besteht oft gar kein Interesse mehr daran wieder an den alten Arbeitsplatz, um dessen Erhalt gestritten wird, zurückzukehren. Hinzu kommt, dass das Arbeitsklima durch einen Kündigungsrechtsstreit nicht gerade verbessert wird, so dass auch unter diesem Gesichtspunkt für viele Arbeitnehmer eine Rückkehr an den alten Arbeitsplatz nicht in Betracht kommt.
- Die Höhe der Abfindung ist variabel und orientiert sich zum einen an den Erfolgsaussichten der Klage, aber auch an der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers. Dies bedeutet, dass große Arbeitgeber regelmäßig höhere Abfindungen bezahlen, als dies bei kleineren Arbeitgebern der Fall ist. Die Faustformel des Münchner Arbeitsgerichts liegt bei 0,5 Bruttogehälter pro Beschäftigungsjahr. Faustformel bedeutet, dass dies meist Ausgangspunkt der Diskussion ist und dann nach oben oder nach unten gehandelt wird.
- Kommt das Kündigungsschutzgesetz dagegen nicht zur Anwendung, weil entweder im Betrieb weniger als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind (sog. Kleinbetrieb) oder aber das Arbeitsverhältnis noch nicht länger als 6 Monate bestanden hat, dann findet grundsätzlich nur eine eingeschränkte arbeitsgerichtliche Nachprüfbarkeit von Arbeitgeberkündigungen statt. Das Gericht würde dann lediglich prüfen, ob die Kündigung willkürlich erscheint. Der Maßstab hier ist sehr hoch, so dass sich in derartigen Fällen, jedenfalls ohne Rechtsschutzversicherung, meist ein Rechtsstreit nicht lohnt.
- Unabhängig vom allgemeinen Kündigungsschutz über das Kündigungsschutzgesetz können aber auch besondere Kündigungsschutzvorschriften, die teilweise auch im Kleinbetrieb gelten, dazu führen, dass eine Kündigung unwirksam ist. Solche Vorschriften finden sich beispielsweise im Mutterschutzgesetz für werdende Mütter, im Betriebsverfassungsgesetz, im Berufsausbildungsgesetz etc.. Auch Schwerbehinderte genießen besonderen Kündigungsschutz. Kündigt der Arbeitgeber hier ohne zuvor um die Zustimmung des Integrationsamtes nachgefragt zu haben, ist die Kündigung bereits aus diesem Grund unwirksam.
- Rechtschutzversicherungen haben übrigens stets eine Wartezeit von 3 Monaten. Dies bedeutet, dass die Versicherung für Rechtsverstöße, die sich innerhalb der Wartezeit ereignen, nicht eintreten. Wenn Sie also als Arbeitnehmer befürchten, dass es zu einer Kündigung kommen sollte, dann sollten Sie nicht zuwarten, sondern möglichst frühzeitig einen entsprechenden Versicherungsschutz abschließen. Für Privatpersonen sind die Kosten relativ gering und der Nutzen im Fall der Fälle ganz erheblich.
Haben Sie eine Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses erhalten? Dann sprechen Sie uns an, wir helfen Ihnen gerne.
Wenn Sie Arbeitgeber sind und Personal abbauen wollen, dann ist es oft sinnvoll noch vor Ausspruch einer Kündigung anwaltlichen Rat in Anspruch zu nehmen, weil hierdurch Fehler vermieden und Kosten gespart werden können. Liegt beispielsweise eine Massenentlassung vor, dann muss zwingend eine Massenentlassungsanzeige den Kündigungen vorausgehen, weil ansonsten die Kündigungen unwirksam sein können. Als Unternehmer sollten Sie auch überlegen, ob es für Ihr Unternehmen wirtschaftlich sinnvoll ist, eine Arbeitsrechtsschutzversicherung abzuschließen. Diese sind zwar für Unternehmer nicht ganz billig. Gerade aber dann, wenn öfters arbeitsrechtlicher Streit unvermeidbar ist oder aber in größerem Stil Personal abgebaut werden muss, kann sich dies rechnen.
