Das Direktionsrecht des Arbeitgebers ist das Recht die vom Arbeitnehmer zu erbringende Arbeitsleistung im Rahmen des bestehenden Arbeitsvertrags zu konkretisieren. Dies gilt nicht nur für die Art der zu erbringende Tätigkeit, sondern auch für den Ort. Ist also beispielsweise im Arbeitsvertrag kein bestimmte Arbeitsort vereinbart, dann kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Rahmen seines Direktionsrechts grds. auch an einen anderen Ort versetzen. Die Regelung des § 106 GewO spricht insoweit nur davon, dass dem Arbeitgeber ein „billiges Ermessen“ zusteht. Dies bedeutet, dass gerichtlich lediglich eine Billigkeitsprüfung durchgeführt werden kann. Dass es auch billig sein kann, wenn die Versetzung von einem Standort in Deutschland an einen neuen Standort ins Ausland erfolgen kann, hat nun das BAG in seinem Urteil vom 30.11.2022 (5 AZR 336/21) entschieden und die Klage eines Piloten, der von Nürnberg nach Bologna versetzt worden war, abgewiesen.
Pilot klagt gegen Versetzung ins Ausland
Der Kläger war bei der Beklagten einem international tätigen Luftverkehrsunternehmen mit Sitz im europäischen Ausland am Standort Nürnberg beschäftigt. Der nach irischem Recht abgeschlossene Arbeitsvertrag sieht vor, dass der Kläger auch an anderen Standorten stationiert werden kann.
Nachdem die Beklagte sich entschlossen hatte ihre Homebase am Flughafen Nürnberg Ende März 2020 aufzugeben versetzte die Beklagte den Kläger mit Schreiben vom 20.01.2020 zum 30.04.2020 an ihre Homebasse am Flughafen Bologna und sprach vorsorglich eine Änderungskündigung aus, die der Kläger auch unter Vorbehalt angenommen hatte.
Der Kläger hält eine Versetzung für unwirksam, weil diese nicht vom Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO umfasst sei. Die Beklagte sah dies naturgemäß anders und verwies darauf, dass die Alternative aufgrund der Aufgabe des Standorts nur eine betriebsbedingte Beendigungskündigung gewesen wäre. Ein freier Arbeitsplatz an einem Standort sei nicht vorhanden gewesen und alle am Standort Nürnberg beschäftigten Piloten seien ins europäische Ausland versetzt worden. Sie habe deshalb nach billigem Ermessen gehandelt.
Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos
Die Richter vertraten dabei unisono die Auffassung, dass das Weisungsrecht des Arbeitgebers auch die Versetzung an einen ausländischen Arbeitsort umfassen würde, weil weder ein bestimmter inländischer Arbeitsort im Arbeitsvertrag vereinbart gewesen sei noch sich aus dem Gesetz eine Begrenzung des Weisungsrechts auf Arbeitsorte in Deutschland entnehmen lasse.
Auch bei einer Billigkeitsprüfung ergebe sich nichts anderes, weil die Versetzung Folge der unternehmerischen Entscheidung gewesen sei, den Standort Nürnberg aufzugeben, es keinen anderen freien Arbeitsplatz auf den der Kläger hätte versetzt werden können, in Deutschland gegeben hat und letztlich auch alle anderen Piloten, die Nürnberg beheimatet waren, nach Italien versetzt worden sind.
Anmerkung:
Da die Maßnahme des Arbeitgebers bereits vom Weisungsrecht erfasst war, kam es auf die Änderungskündigung im Sinne von § 2 KSchG nicht mehr an. Erst dann, wenn der Arbeitgeber etwas verlangt, was nicht seinem Weisungsrecht unterliegt, dann kann eine Änderung der arbeitsvertraglichen Bedingungen nur mit dem Ausspruch einer Änderungskündigung erreichen. Der Kläger hatte für diesen Fall die Kündigung unter Vorbehalt gerichtlicher Nachprüfung angenommen. Dies bedeutet, dass mit Ablauf der Kündigungsfrist der Kläger am neuen Standort hätte solange weiterarbeiten müssen, bis ein Arbeitsgericht im Rahmen einer Änderungskündigungsschutzklage festgestellt hatte, dass die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt ist. In diesem Fall hätte dann der Arbeitnehmer wieder auf dem alten Arbeitsplatz arbeiten können. Wir dagegen auch ein solcher Rechtsstreit verloren, dann wird das Arbeitsverhältnis dauerhaft zu geänderten Konditionen fortgesetzt.
