Ein Zwischenzeugnis kann für Arbeitnehmer von erheblicher Bedeutung sein. Es dokumentiert die bisherige Tätigkeit, die erbrachten Leistungen und das Verhalten im Arbeitsverhältnis, obwohl dieses noch fortbesteht. Besonders wichtig wird ein Zwischenzeugnis bei einer geplanten Bewerbung, einem Vorgesetztenwechsel, einer Versetzung, einer längeren Abwesenheit oder einer drohenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
In der Praxis entsteht jedoch häufig Streit darüber, ob der Arbeitgeber überhaupt zur Ausstellung eines Zwischenzeugnisses verpflichtet ist. Anders als der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis gesetzlich nicht ausdrücklich geregelt.
Das Landesarbeitsgericht Köln hat die Rechte von Arbeitnehmern mit Urteil vom 4. März 2026, Az. 5 SLa 495/25, gestärkt. Nach dieser Entscheidung kann bereits die nachvollziehbar erklärte berufliche Neuorientierung einen ausreichenden Grund für ein Zwischenzeugnis darstellen. Der Arbeitgeber darf die vom Arbeitnehmer angegebene Begründung nicht lediglich pauschal oder mit Nichtwissen bestreiten.
Was ist ein Zwischenzeugnis?
Ein Zwischenzeugnis ist eine schriftliche Beurteilung des bisherigen Verlaufs eines noch bestehenden Arbeitsverhältnisses. Es entspricht in Aufbau und Inhalt weitgehend einem abschließenden Arbeitszeugnis, enthält jedoch keine Angaben über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Wie bei einem Endzeugnis ist zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Zwischenzeugnis zu unterscheiden.
Einfaches Zwischenzeugnis
Ein einfaches Zwischenzeugnis enthält im Wesentlichen Angaben über die Dauer des bisherigen Arbeitsverhältnisses sowie die Art der Beschäftigung. Es beschreibt insbesondere die ausgeübten Tätigkeiten, Aufgabenbereiche und gegebenenfalls die übertragene Verantwortung.
Qualifiziertes Zwischenzeugnis
Ein qualifiziertes Zwischenzeugnis enthält darüber hinaus eine Bewertung der Leistungen und des Verhaltens des Arbeitnehmers. In der betrieblichen Praxis wird regelmäßig ein qualifiziertes Zwischenzeugnis verlangt, weil erst dieses für Bewerbungen und die Einschätzung der beruflichen Qualifikation einen hinreichenden Aussagewert besitzt.
Gibt es einen gesetzlichen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis?
Ein allgemeiner und ausdrücklich gesetzlich geregelter Anspruch auf ein Zwischenzeugnis besteht nicht.
§ 109 Abs. 1 Gewerbeordnung regelt unmittelbar nur den Anspruch auf ein Arbeitszeugnis bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Danach hat der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis über Art und Dauer seiner Tätigkeit. Auf Verlangen muss sich das Zeugnis außerdem auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstrecken.
Nach § 109 Abs. 2 GewO muss das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als die aus der äußeren Form oder dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.
Der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis wird von der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung aus den arbeitsvertraglichen Neben- und Rücksichtnahmepflichten hergeleitet. Rechtsgrundlagen sind insbesondere § 241 Abs. 2 BGB und der Grundsatz von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB.
Nach § 241 Abs. 2 BGB kann jede Vertragspartei verpflichtet sein, auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen der anderen Vertragspartei Rücksicht zu nehmen. Diese Rücksichtnahmepflicht verpflichtet den Arbeitgeber zur Ausstellung eines Zwischenzeugnisses, wenn der Arbeitnehmer hierfür einen triftigen Grund besitzt.
Wann liegt ein triftiger Grund für ein Zwischenzeugnis vor?
Ein triftiger Grund liegt vor, wenn der Wunsch des Arbeitnehmers nach einem Zwischenzeugnis bei verständiger Betrachtung berechtigt erscheint und das Zeugnis geeignet ist, den vom Arbeitnehmer verfolgten Zweck zu fördern.
Nach der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung dürfen die Anforderungen an den triftigen Grund nicht überspannt werden. Der Arbeitnehmer muss kein zwingendes oder existenzielles Bedürfnis nachweisen. Erforderlich ist jedoch ein nachvollziehbarer sachlicher Anlass. Ein völlig grundloses oder allein aus Neugier geäußertes Verlangen muss der Arbeitgeber grundsätzlich nicht erfüllen.
Typische Gründe für ein Zwischenzeugnis
- eine beabsichtigte externe Bewerbung,
- eine berufliche Neuorientierung,
- eine interne Bewerbung oder angestrebte Beförderung,
- ein Wechsel des unmittelbaren Vorgesetzten,
- eine Versetzung oder wesentliche Veränderung des Aufgabenbereichs,
- ein Betriebsübergang oder eine betriebliche Umstrukturierung,
- ein laufender Kündigungs-, Befristungs- oder sonstiger Bestandsrechtsstreit,
- eine angekündigte Beendigung des Arbeitsverhältnisses,
- eine bevorstehende Elternzeit oder sonstige längere Freistellung,
- eine längere Erkrankung oder sonstige längere Abwesenheit,
- eine Fort- oder Weiterbildung, für die ein Tätigkeits- oder Leistungsnachweis benötigt wird.
Das Bundesarbeitsgericht hat beispielsweise anerkannt, dass ein gerichtlicher Streit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen triftigen Grund für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses begründen kann. Auch eine erhebliche Änderung der Tätigkeit und ein damit verbundener Vorgesetztenwechsel können einen solchen Anspruch rechtfertigen. Vgl. hierzu BAG, Urteil vom 12. Juni 2019 – 7 AZR 292/17.
Das Urteil des LAG Köln vom 4. März 2026
Besondere praktische Bedeutung besitzt das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 4. März 2026 – 5 SLa 495/25.
In dem Verfahren stritten die Parteien darüber, ob die Arbeitgeberin verpflichtet war, einem Arbeitnehmer während des fortbestehenden Arbeitsverhältnisses ein qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen. Der Kläger war seit dem 1. Januar 2018 bei der Arbeitgeberin beschäftigt und hatte zuvor eine längere Erkrankung durchlaufen.
Im Februar 2025 verlangte er per E-Mail die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses. Zunächst verwies er auf seine längere Erkrankung und daraus resultierende Einschränkungen. Nachdem die Arbeitgeberin den Antrag abgelehnt hatte, erläuterte der Arbeitnehmer ergänzend, er befinde sich in einer beruflichen Neuorientierung und benötige das Zwischenzeugnis für die Zusammenstellung seiner Bewerbungsunterlagen.
Die Arbeitgeberin verweigerte die Ausstellung weiterhin. Sie vertrat die Auffassung, eine lediglich behauptete Bewerbungsabsicht genüge nicht. Der Arbeitnehmer müsse konkrete, überprüfbare Tatsachen darlegen und gegebenenfalls beweisen. Die behauptete berufliche Neuorientierung und Bewerbungsabsicht bestritt die Arbeitgeberin mit Nichtwissen.
Das Arbeitsgericht Köln gab der Klage statt. Die hiergegen gerichtete Berufung der Arbeitgeberin blieb vor dem Landesarbeitsgericht Köln ohne Erfolg.
Berufliche Neuorientierung kann als triftiger Grund ausreichen
Das LAG Köln stellte zunächst klar, dass ein Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses zwar nicht unmittelbar aus § 109 GewO folgt. Die Verpflichtung zur Ausstellung könne sich aber als arbeitsvertragliche Nebenpflicht ergeben, wenn der Arbeitnehmer aus einem triftigen Grund auf das Zwischenzeugnis angewiesen sei.
Ein solcher Grund liege vor, wenn das Zwischenzeugnis bei verständiger Betrachtung geeignet sei, den vom Arbeitnehmer angestrebten Zweck zu fördern. Bei der Prüfung dürften keine übermäßig strengen Anforderungen gestellt werden.
Nach Auffassung des Gerichts kann sich ein Arbeitnehmer auch dann auf einen triftigen Grund berufen, wenn eine Beendigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses noch nicht unmittelbar bevorsteht. Es genügt grundsätzlich, dass er sich anderweitig bewerben, seine beruflichen Möglichkeiten auf dem Arbeitsmarkt prüfen oder seine Bewerbungsunterlagen vervollständigen möchte.
Der Arbeitnehmer muss daher nicht zunächst selbst kündigen oder den sicheren Verlust seines bisherigen Arbeitsplatzes nachweisen. Gerade das Zwischenzeugnis soll ihm ermöglichen, seine beruflichen Chancen einzuschätzen und sich aus einem fortbestehenden Arbeitsverhältnis heraus zu bewerben.
Arbeitnehmer müssen konkrete Bewerbungen nicht offenlegen
Von erheblicher praktischer Bedeutung ist die Feststellung des LAG Köln, dass Arbeitnehmer ihrem bisherigen Arbeitgeber grundsätzlich nicht mitteilen müssen, bei welchen Unternehmen sie sich bewerben möchten oder ob bereits konkrete Bewerbungen versandt wurden.
Das Gericht berücksichtigt hierbei die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit. Arbeitnehmer dürfen grundsätzlich selbst entscheiden, ob und wie sie sich beruflich verändern wollen. Eine Verpflichtung, sämtliche Bewerbungsziele, Motive oder bereits eingeleitete Bewerbungsschritte gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber offenzulegen, würde erheblich in diese Entscheidungsfreiheit eingreifen.
Hinzu kommt, dass der Arbeitnehmer häufig erst anhand des ausgestellten Zwischenzeugnisses einschätzen kann, mit welcher Beurteilung er sich auf dem Arbeitsmarkt bewirbt. Es wäre daher widersprüchlich, bereits vor der Ausstellung des Zeugnisses den Nachweis einer konkreten Bewerbung zu verlangen.
Die abgestufte Darlegungs- und Beweislast
Den Schwerpunkt der Entscheidung des LAG Köln bildet die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast.
Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer die Tatsachen darlegen und gegebenenfalls beweisen, aus denen sich der von ihm geltend gemachte Anspruch auf ein Zwischenzeugnis ergibt. Das LAG Köln wendet jedoch eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast an.
Erste Stufe: Der Arbeitnehmer nennt den Grund
Zunächst genügt es, wenn der Arbeitnehmer nachvollziehbar erklärt, weshalb er das Zwischenzeugnis benötigt.
Er kann beispielsweise mitteilen, dass er sich beruflich neu orientieren, sich intern oder extern bewerben, wegen eines Vorgesetztenwechsels eine aktuelle Leistungsbeurteilung erhalten oder vor einer längeren Abwesenheit seine bisherige Tätigkeit dokumentieren möchte.
Der Antrag darf allerdings nicht völlig unbegründet bleiben. Verlangt der Arbeitnehmer lediglich ein Zwischenzeugnis, ohne irgendeinen sachlichen Anlass zu nennen, ist die erste Stufe der Darlegung grundsätzlich nicht erfüllt.
Zweite Stufe: Der Arbeitgeber muss konkrete Zweifel darlegen
Lässt sich aus dem Vortrag des Arbeitnehmers ein triftiger Grund ableiten, genügt es dem Arbeitgeber nicht, diesen Grund schlicht zu bestreiten.
Insbesondere ein Bestreiten mit Nichtwissen ist nach der Entscheidung des LAG Köln regelmäßig unerheblich. Der Arbeitgeber muss vielmehr konkrete Umstände benennen und gegebenenfalls beweisen, die Zweifel an der Richtigkeit der Angaben des Arbeitnehmers begründen.
Solche Zweifel können beispielsweise bestehen, wenn objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass der Arbeitnehmer das Zwischenzeugnis nicht für den angegebenen Bewerbungszweck, sondern ausschließlich zur Durchsetzung eines anderen arbeitsrechtlichen Begehrens verlangt.
Das LAG Köln verweist in diesem Zusammenhang auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21. Januar 1993, Az. 6 AZR 171/92. Danach kann ein Zeugnisverlangen anders zu beurteilen sein, wenn das Zwischenzeugnis nicht dem behaupteten Bewerbungszweck, sondern allein der Unterstützung eines anderen arbeitsrechtlichen Anspruchs dienen soll.
Dritte Stufe: Der Arbeitnehmer kann ergänzend vortragen
Hat der Arbeitgeber konkrete und nachweisbare Umstände vorgetragen, die Zweifel an dem angegebenen Grund begründen, erhält der Arbeitnehmer Gelegenheit, seinen Sachvortrag zu ergänzen und die bestehenden Zweifel auszuräumen.
Diese abgestufte Verteilung der Darlegungslast verhindert einerseits, dass Arbeitgeber berechtigte Anträge durch ein pauschales Bestreiten abwehren. Andererseits bleibt es möglich, offensichtlich vorgeschobene oder rechtsmissbräuchliche Zeugnisverlangen zurückzuweisen.
Kein unbegrenzter Anspruch auf ständig neue Zwischenzeugnisse
Die Entscheidung bedeutet nicht, dass Arbeitnehmer jederzeit und beliebig oft ein neues Zwischenzeugnis verlangen können.
Der Anspruch wird durch den Grundsatz von Treu und Glauben nach § 242 BGB begrenzt. Ein erneutes Verlangen kann rechtsmissbräuchlich sein, wenn der Arbeitgeber erst kurze Zeit zuvor ein Zwischenzeugnis ausgestellt hat und seitdem kein neuer sachlicher Anlass eingetreten ist.
Entscheidend sind stets die Umstände des Einzelfalls. Ein erneuter Anspruch kann insbesondere entstehen, wenn sich die Tätigkeit wesentlich verändert hat, ein anderer Vorgesetzter für die Beurteilung zuständig wird, seit dem letzten Zeugnis ein längerer Zeitraum vergangen ist oder dem Arbeitnehmer zusätzliche Führungs- oder Personalverantwortung übertragen wurde.
Im Verfahren vor dem LAG Köln hatte der Arbeitnehmer nach einer mehrjährigen Beschäftigungsdauer erstmals ein Zwischenzeugnis verlangt. Das Gericht sah daher weder eine übermäßige Belastung der Arbeitgeberin noch ein rechtsmissbräuchliches Verhalten.
Welchen Inhalt muss das Zwischenzeugnis haben?
Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein qualifiziertes Zwischenzeugnis, muss dieses die bisher ausgeübten Tätigkeiten sowie die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers zutreffend darstellen.
Die Anforderungen aus § 109 GewO werden auf das Zwischenzeugnis entsprechend übertragen.
Das Zwischenzeugnis muss insbesondere:
- inhaltlich wahr sein,
- klar und verständlich formuliert sein,
- die wesentlichen Tätigkeiten vollständig wiedergeben,
- die Leistungen differenziert bewerten,
- das Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und gegebenenfalls Kunden beurteilen,
- frei von unzulässigen Geheimzeichen oder versteckten Botschaften sein.
Der Arbeitgeber muss das berechtigte Interesse des Arbeitnehmers an seinem beruflichen Fortkommen berücksichtigen. Der Grundsatz einer wohlwollenden Formulierung verdrängt jedoch nicht die Wahrheitspflicht. Der Arbeitnehmer kann daher keine unzutreffend positive Bewertung verlangen.
Welche Zeugnisnote kann der Arbeitnehmer verlangen?
Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber das Zwischenzeugnis entsprechend seinen persönlichen Vorstellungen formuliert. Maßgeblich ist, welche Leistungen tatsächlich erbracht wurden.
Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 18. November 2014 – 9 AZR 584/13 entspricht eine zusammenfassende Leistungsbewertung mit der Formulierung „zur vollen Zufriedenheit“ grundsätzlich einer durchschnittlichen Leistung und damit der Schulnote „befriedigend“.
Verlangt der Arbeitnehmer eine bessere, überdurchschnittliche Beurteilung, muss er die Tatsachen darlegen und gegebenenfalls beweisen, die eine solche Bewertung rechtfertigen. Die Formulierung „stets zur vollen Zufriedenheit“ entspricht regelmäßig der Note „gut“. Eine Bewertung mit „stets zur vollsten Zufriedenheit“ wird üblicherweise als „sehr gut“ verstanden.
Umgekehrt muss der Arbeitgeber Tatsachen darlegen und beweisen, wenn er dem Arbeitnehmer lediglich eine unterdurchschnittliche Gesamtbewertung erteilen möchte.
Für einen möglichen Zeugnisrechtsstreit sollten Arbeitnehmer deshalb leistungsbezogene Unterlagen frühzeitig sichern. Relevant sein können insbesondere:
- Zielvereinbarungen und Zielerreichungsberichte,
- regelmäßige Leistungsbeurteilungen,
- Bonus- und Provisionsabrechnungen,
- Beförderungen und Gehaltserhöhungen,
- Auszeichnungen oder besondere Anerkennungen,
- positive E-Mails von Vorgesetzten, Kollegen oder Kunden,
- Projektberichte und Projektergebnisse,
- Umsatz-, Qualitäts- oder Erfolgskennzahlen.
Muss das Zwischenzeugnis eine Dankes- oder Wunschformel enthalten?
Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Dankes-, Bedauerns- oder Zukunftswunschformel besteht grundsätzlich nicht. Solche persönlichen Empfindungen des Arbeitgebers gehören nicht zum gesetzlich vorgeschriebenen Zeugnisinhalt.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 25. Januar 2022 – 9 AZR 146/21 bestätigt, dass sich ein Anspruch auf eine Dankes- und Wunschformel grundsätzlich weder aus § 109 GewO noch aus § 241 Abs. 2 BGB ergibt.
Bei einem Zwischenzeugnis wird häufig eine sogenannte Fortsetzungsformel verwendet, beispielsweise:
„Wir danken Frau Müller für die bisherige sehr gute Zusammenarbeit und freuen uns auf die weitere erfolgreiche Zusammenarbeit.“
Auch auf eine solche Fortsetzungsformel besteht jedoch grundsätzlich kein einklagbarer Anspruch.
Bindet das Zwischenzeugnis den Arbeitgeber beim späteren Endzeugnis?
Ein Zwischenzeugnis besitzt regelmäßig eine erhebliche Bindungswirkung.
Hat der Arbeitgeber bestimmte Leistungen und Verhaltensweisen positiv bewertet, kann er hiervon in einem späteren Endzeugnis grundsätzlich nicht ohne sachlichen Grund erheblich abweichen. Dies gilt insbesondere, wenn das Zwischenzeugnis von einer für die Beurteilung zuständigen Person erstellt wurde und sich die Leistungen oder das Verhalten des Arbeitnehmers seitdem nicht wesentlich verändert haben.
Der Arbeitgeber ist nach den Grundsätzen von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB grundsätzlich an den Inhalt eines bereits erteilten Zeugnisses gebunden. Eine abweichende Beurteilung kommt in Betracht, wenn dem Arbeitgeber nachträglich Umstände bekannt werden, die eine andere Bewertung rechtfertigen, oder wenn sich die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers nach Ausstellung des Zwischenzeugnisses nachweisbar verschlechtert haben.
Das Bundesarbeitsgericht hat diese Grundsätze unter anderem im Urteil vom 6. Juni 2023 – 9 AZR 272/22 bestätigt.
Arbeitgeber sollten Zwischenzeugnisse daher nicht als unverbindliche Gefälligkeit behandeln. Jede darin enthaltene Bewertung kann sich auf den Inhalt eines späteren Endzeugnisses und auf einen möglichen Zeugnisrechtsstreit auswirken.
Darf der Arbeitgeber den Wunsch nach einem Zwischenzeugnis negativ bewerten?
Der Antrag auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses ist eine zulässige Wahrnehmung arbeitsvertraglicher Rechte. Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer deshalb grundsätzlich nicht benachteiligen.
Insbesondere darf der Arbeitgeber nicht allein wegen des Zeugnisverlangens eine Abmahnung erteilen, eine Beförderung verweigern, den Arbeitnehmer schlechter behandeln oder eine ungünstigere Leistungsbewertung vornehmen.
Eine solche Reaktion kann gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB verstoßen. Danach darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder Maßnahme nicht deshalb benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.
Das Bundesarbeitsgericht hat im Urteil vom 6. Juni 2023 – 9 AZR 272/22 beispielsweise eine unzulässige Maßregelung angenommen, nachdem eine Arbeitgeberin eine zuvor erteilte Dankes- und Wunschformel aus einem erneut ausgestellten Zeugnis entfernt hatte, weil die Arbeitnehmerin Änderungen des Zeugnistextes verlangt hatte.
Der bloße Antrag auf ein Zwischenzeugnis kann dem Arbeitgeber zwar signalisieren, dass der Arbeitnehmer über einen Arbeitsplatzwechsel nachdenkt. Rechtlich rechtfertigt dies für sich genommen jedoch weder eine Kündigung noch sonstige Sanktionen.
Wie sollte ein Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis beantragen?
Der Antrag sollte aus Beweisgründen schriftlich oder per E-Mail gestellt werden. Aus dem Antrag sollte eindeutig hervorgehen, ob ein einfaches oder ein qualifiziertes Zwischenzeugnis verlangt wird.
Zudem sollte der Arbeitnehmer den triftigen Grund kurz, aber nachvollziehbar benennen. Nach dem Urteil des LAG Köln ist es nicht erforderlich, sämtliche Einzelheiten einer beabsichtigten Bewerbung offenzulegen.
Musterformulierung bei beruflicher Neuorientierung
„Hiermit bitte ich um die zeitnahe Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses, das sich auf Art und Dauer meiner bisherigen Tätigkeit sowie auf meine Leistungen und mein Verhalten erstreckt. Ich befinde mich derzeit in einer beruflichen Neuorientierung und benötige das Zwischenzeugnis zur Vervollständigung meiner Bewerbungsunterlagen.“
Musterformulierung bei einem Vorgesetztenwechsel
„Aufgrund des bevorstehenden Wechsels meiner unmittelbaren Führungskraft bitte ich um Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses, das meine bisherige Tätigkeit sowie meine Leistungen und mein Verhalten unter der bisherigen Führung dokumentiert.“
Wie sollten Arbeitgeber auf einen Antrag reagieren?
Arbeitgeber sollten einen Antrag auf ein Zwischenzeugnis nicht reflexartig ablehnen. Vielmehr ist zunächst zu prüfen, ob der Arbeitnehmer einen nachvollziehbaren Grund genannt hat und ob dieser bei verständiger Betrachtung geeignet ist, den Wunsch nach einem Zwischenzeugnis zu rechtfertigen.
Arbeitgeber sollten dabei insbesondere folgende Fragen klären:
- Hat der Arbeitnehmer einen sachlichen Anlass für das Zwischenzeugnis genannt?
- Ist das Zwischenzeugnis geeignet, den angegebenen Zweck zu fördern?
- Gibt es konkrete Tatsachen, die Zweifel an der angegebenen Begründung wecken?
- Wurde dem Arbeitnehmer erst vor kurzer Zeit ein Zwischenzeugnis erteilt?
- Haben sich Tätigkeit, Verantwortung oder Vorgesetztenstruktur verändert?
- Bestehen arbeitsvertragliche, tarifvertragliche oder betriebliche Regelungen zum Zwischenzeugnis?
Ein schlichtes Bestreiten der Bewerbungsabsicht dürfte nach den Grundsätzen des LAG Köln regelmäßig nicht ausreichen. Arbeitgeber sollten die Erteilung nur ablehnen, wenn konkrete und dokumentierbare Gründe gegen den Anspruch sprechen.
Besteht ein Anspruch, sollte das Zwischenzeugnis zeitnah ausgestellt werden. Eine starre gesetzliche Frist besteht nicht. Der erforderliche Bearbeitungszeitraum hängt unter anderem vom Umfang der Tätigkeit, der Dauer des Arbeitsverhältnisses und den betrieblichen Abläufen ab. Eine Verzögerung über mehrere Wochen oder Monate kann ohne nachvollziehbaren Grund jedoch pflichtwidrig sein.
Was kann der Arbeitnehmer bei einer Verweigerung tun?
Verweigert der Arbeitgeber die Ausstellung, sollte der Arbeitnehmer seinen Anspruch nochmals schriftlich geltend machen, den triftigen Grund benennen und eine angemessene Frist zur Erteilung setzen.
Bleibt der Arbeitgeber untätig, kann der Anspruch vor dem Arbeitsgericht eingeklagt werden. Für Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern über Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3 ArbGG die Gerichte für Arbeitssachen zuständig.
Der Klageantrag muss erkennen lassen, ob ein einfaches oder qualifiziertes Zwischenzeugnis verlangt wird. Ein möglicher Antrag lautet:
„Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger ein qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Art und Dauer der Tätigkeit sowie auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstreckt.“
In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht besteht kein Anwaltszwang. Zu beachten ist jedoch die besondere Kostenregelung des § 12a Abs. 1 ArbGG. Danach besteht im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren erster Instanz grundsätzlich kein Anspruch auf Erstattung der eigenen Rechtsanwaltskosten durch die unterliegende Gegenseite.
Kann auch der Inhalt des Zwischenzeugnisses eingeklagt werden?
Hat der Arbeitgeber zwar ein Zwischenzeugnis erteilt, ist dieses aber inhaltlich unrichtig, unvollständig oder missverständlich, kann der Arbeitnehmer die Erteilung eines korrigierten Zeugnisses verlangen.
Rechtlich handelt es sich nicht um einen eigenständigen Berichtigungsanspruch, sondern um die weitere Erfüllung des ursprünglichen Zeugnisanspruchs. Der Arbeitgeber hat seine Verpflichtung erst erfüllt, wenn er ein inhaltlich richtiges und den rechtlichen Anforderungen entsprechendes Zeugnis erteilt hat.
Der Arbeitnehmer sollte die beanstandeten Passagen konkret benennen und darlegen, welche Formulierung aus seiner Sicht den tatsächlichen Leistungen oder dem zutreffenden Tätigkeitsbild entspricht. In einem gerichtlichen Verfahren empfiehlt es sich regelmäßig, einen vollständigen Zeugnistext oder zumindest konkret ausformulierte Änderungen zum Gegenstand des Klageantrags zu machen.
Eine Klage, mit der lediglich ein „besseres“, „wohlwollenderes“ oder „angemessenes“ Zwischenzeugnis verlangt wird, kann wegen fehlender Bestimmtheit problematisch sein.
Welche Bedeutung hat das Urteil für Arbeitnehmer?
Für Arbeitnehmer erleichtert das Urteil die Durchsetzung eines Anspruchs auf ein Zwischenzeugnis erheblich.
Wer sich beruflich neu orientieren möchte, muss grundsätzlich weder eine konkrete Stellenanzeige vorlegen noch potenzielle neue Arbeitgeber benennen. Es genügt zunächst, die beabsichtigte berufliche Neuorientierung und den Bedarf für Bewerbungsunterlagen nachvollziehbar zu erklären.
Arbeitnehmer sollten dennoch davon absehen, lediglich ein völlig unbegründetes Zeugnisverlangen zu stellen. Ein kurzer Hinweis auf den tatsächlichen Anlass vermeidet unnötige Auseinandersetzungen und verbessert die Erfolgsaussichten einer späteren gerichtlichen Durchsetzung.
Welche Bedeutung hat das Urteil für Arbeitgeber?
Arbeitgeber müssen Anträge auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses sorgfältig und einzelfallbezogen prüfen.
Die pauschale Aufforderung, konkrete Bewerbungen, Stellenausschreibungen oder den Schriftverkehr mit potenziellen neuen Arbeitgebern vorzulegen, dürfte mit der Argumentation des LAG Köln regelmäßig nicht vereinbar sein. Ebenso wenig genügt es, die behauptete berufliche Neuorientierung schlicht mit Nichtwissen zu bestreiten.
Eine Ablehnung sollte nur erfolgen, wenn konkrete Tatsachen gegen einen triftigen Grund sprechen oder das Verlangen aufgrund besonderer Umstände als rechtsmissbräuchlich erscheint.
Gleichzeitig sollten Arbeitgeber den Inhalt eines Zwischenzeugnisses mit besonderer Sorgfalt formulieren. Aufgrund der möglichen Bindungswirkung kann eine vorschnelle oder übertrieben positive Beurteilung in einem späteren Endzeugnis nicht ohne sachlichen Grund korrigiert werden.
Häufig gestellte Fragen zum Zwischenzeugnis
Hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zwischenzeugnis?
Nein. Ein allgemeiner, voraussetzungsloser Anspruch besteht nicht. Der Arbeitnehmer benötigt grundsätzlich einen triftigen Grund. Hierzu können eine berufliche Neuorientierung, eine Bewerbung, ein Vorgesetztenwechsel, eine Versetzung oder eine längere Abwesenheit gehören.
Reicht eine geplante Bewerbung als Grund aus?
Ja. Nach dem Urteil des LAG Köln vom 4. März 2026 kann bereits die nachvollziehbar erklärte Absicht, sich beruflich neu zu orientieren und Bewerbungsunterlagen zusammenzustellen, einen triftigen Grund darstellen.
Muss der Arbeitnehmer konkrete Bewerbungen nachweisen?
Grundsätzlich nicht. Der Arbeitnehmer muss seinem Arbeitgeber regelmäßig weder potenzielle neue Arbeitgeber nennen noch konkrete Bewerbungsunterlagen oder Stellenanzeigen vorlegen.
Kann der Arbeitgeber die Bewerbungsabsicht mit Nichtwissen bestreiten?
Ein pauschales Bestreiten mit Nichtwissen genügt nach dem LAG Köln grundsätzlich nicht. Der Arbeitgeber muss konkrete Umstände darlegen, die Zweifel an der Richtigkeit der Angaben des Arbeitnehmers begründen.
Kann ein Arbeitnehmer mehrfach ein Zwischenzeugnis verlangen?
Ein erneuter Anspruch ist möglich, wenn ein neuer sachlicher Anlass besteht. Ohne einen solchen Anlass kann ein kurz nach der letzten Ausstellung erneut erhobenes Verlangen nach § 242 BGB rechtsmissbräuchlich sein.
Ist der Arbeitgeber später an das Zwischenzeugnis gebunden?
Grundsätzlich ja. Der Arbeitgeber darf in einem späteren Endzeugnis nicht ohne sachlichen Grund erheblich von den Bewertungen des Zwischenzeugnisses abweichen. Eine Abweichung kann zulässig sein, wenn neue Tatsachen bekannt werden oder sich Leistung und Verhalten nachweisbar verändert haben.
Kann ein Zwischenzeugnis gerichtlich eingeklagt werden?
Ja. Verweigert der Arbeitgeber die Ausstellung trotz eines triftigen Grundes, kann der Arbeitnehmer den Anspruch vor dem Arbeitsgericht geltend machen. Auch ein inhaltlich unrichtiges oder unvollständiges Zwischenzeugnis kann Gegenstand einer Zeugnisberichtigungsklage sein.
Fazit: Berufliche Neuorientierung kann den Anspruch auf ein Zwischenzeugnis begründen
Arbeitnehmer haben während eines laufenden Arbeitsverhältnisses keinen voraussetzungslosen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis. Sie müssen vielmehr einen triftigen Grund darlegen. Die Anforderungen an diesen Grund dürfen jedoch nicht überspannt werden.
Nach dem Urteil des LAG Köln vom 4. März 2026 kann bereits die nachvollziehbar erklärte Absicht, sich beruflich neu zu orientieren und Bewerbungsunterlagen zusammenzustellen, einen Anspruch auf ein qualifiziertes Zwischenzeugnis begründen. Konkrete Bewerbungen müssen Arbeitnehmer grundsätzlich nicht offenlegen.
Ein Arbeitgeber kann das Verlangen nicht wirksam dadurch abwehren, dass er die Bewerbungsabsicht lediglich pauschal oder mit Nichtwissen bestreitet. Er muss konkrete Umstände vortragen und gegebenenfalls beweisen, die Zweifel an der Begründung des Arbeitnehmers rechtfertigen.
Arbeitnehmer sollten den Antrag schriftlich stellen, den sachlichen Anlass knapp benennen und bei einer unbegründeten Ablehnung zeitnah reagieren. Arbeitgeber sollten jeden Antrag einzelfallbezogen prüfen und berücksichtigen, dass die Bewertung in einem Zwischenzeugnis für das spätere Endzeugnis eine erhebliche Bindungswirkung entfalten kann.
