Low Performer sind ein bekanntes Phänomen in vielen Betrieben und können für Arbeitgeber eine große Herausforderung darstellen. Die Identifizierung von Mitarbeitern, die anhaltend unter den Erwartungen bleiben, sowie der Umgang mit ihnen, ist sowohl in arbeitsrechtlicher Hinsicht als auch hinsichtlich der Teamdynamik und Unternehmensleistung eine komplexe Aufgabe. In diesem Artikel beleuchten wir, was unter einem Low Performer zu verstehen ist, wie Arbeitgeber diese erkennen können und welche arbeitsrechtlichen Möglichkeiten es gibt, um sich gegebenenfalls von ihnen zu trennen. Dabei unterscheiden wir zwischen Kleinbetrieben und Betrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet.
Was sind Low Performer?
Der Begriff „Low Performer“ beschreibt Arbeitnehmer, die im Vergleich zu ihren Kollegen eine deutlich unterdurchschnittliche Leistung erbringen und die Erwartungen des Arbeitgebers auch nach klarer Zielsetzung und Unterstützung nicht erfüllen. Dies kann verschiedene Ursachen haben, von mangelnder Motivation über persönliche Probleme bis hin zu unzureichenden beruflichen Qualifikationen.
Low Performer sind nicht mit Arbeitnehmern zu verwechseln, die gelegentlich Schwächen zeigen oder temporär geringere Leistungen erbringen, etwa aufgrund persönlicher Umstände. Entscheidend ist, dass die Minderleistung dauerhaft ist und der betroffene Mitarbeiter seine Potenziale nicht ausschöpft.
Woran erkennt man einen Low Performer?
Die Erkennung von Low Performern kann eine schwierige Aufgabe sein. Zentrale Merkmale sind:
– Dauerhaft schlechte Leistung: Im Vergleich zu anderen Kollegen ist die Qualität oder Quantität der Arbeit signifikant geringer.
– Wiederholte Fehler: Aufgaben werden häufig falsch erledigt, was auf eine mangelnde Fähigkeit oder Motivation hindeuten kann.
– Fehlende Verbesserung: Auch nach Feedbackgesprächen und Zielvereinbarungen gibt es keine nennenswerten Verbesserungen.
– Negative Auswirkungen auf das Team: Die Leistung eines Low Performers kann die Stimmung im Team beeinträchtigen, etwa wenn Kollegen ihre Aufgaben mit übernehmen müssen.
Die eindeutige Dokumentation dieser Punkte ist wichtig, um rechtliche Schritte wie eine Kündigung vorzubereiten.
Wie kann man Low Performer loswerden? Arbeitsrechtliche Möglichkeiten
Der Umgang mit Low Performern wirft stets die Frage auf, wie der Arbeitgeber auf anhaltende Minderleistung reagieren kann. Die arbeitsrechtlichen Instrumente unterscheiden sich, je nachdem, ob es sich um einen Kleinbetrieb handelt oder nicht.
Kleinbetriebe: Kündigung ohne Kündigungsschutz
In Betrieben mit zehn oder weniger Mitarbeitern findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung. Hier können Low Performer grundsätzlich leichter gekündigt werden, da die strengen Voraussetzungen des allgemeinen Kündigungsschutzes nicht greifen. Arbeitgeber müssen dennoch darauf achten, dass die Kündigung sozial nicht willkürlich und auch nicht diskriminierend ist. Eine klare Dokumentation der Minderleistung hilft, gegenüber einem potenziellen arbeitsgerichtlichen Streitfall argumentieren zu können.
Betriebe mit mehr als zehn Arbeitnehmern: Die Herausforderung des Kündigungsschutzes
In größeren Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern greift das Kündigungsschutzgesetz. Das bedeutet, dass eine personenbedingte Kündigung nur unter engen Voraussetzungen möglich ist. Der Arbeitgeber muss eine erhebliche und dauerhafte Minderleistung nachweisen. Zudem wird von Arbeitgebern erwartet, dass sie den Arbeitnehmer zuvor auf die Leistungsmängel hinweisen und ihm die Möglichkeit geben, sich zu verbessern (sogenannte Abmahnung). Diese Ermahnung muss klar dokumentiert sein, um eine etwaige gerichtliche Auseinandersetzung erfolgreich bestreiten zu können.
Personenbedingte Kündigung
Eine personenbedingte Kündigung ist dann möglich, wenn die Minderleistung auf Gründe zurückzuführen ist, die der Arbeitnehmer nicht beeinflussen kann, wie etwa gesundheitliche Einschränkungen, dauerhafte Leistungsdefizite aufgrund mangelnder Qualifikation oder sonstige persönliche Umstände. Diese Kündigung setzt voraus, dass keine Aussicht auf Verbesserung besteht und die Fortführung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar wird. In solchen Fällen handelt es sich um eine fehlende Eignung, die nicht im Einflussbereich des Arbeitnehmers liegt und somit nicht durch eigenes Verschulden verursacht ist. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass alle zumutbaren Maßnahmen ausgeschöpft wurden, um den Arbeitnehmer zu unterstützen und die Leistung zu verbessern.
Verhaltensbedingte Kündigung
Demgegenüber ist eine verhaltensbedingte Kündigung angezeigt, wenn die Minderleistung des Arbeitnehmers auf ein Fehlverhalten zurückzuführen ist, das in seinem Verantwortungsbereich liegt. Beispiele hierfür sind wiederholte Arbeitsverweigerung, häufige Unpünktlichkeiten oder bewusst nachlässige Erledigung von Aufgaben. In solchen Fällen ist der Arbeitnehmer für sein Verhalten verantwortlich und hätte die Möglichkeit, seine Leistung durch eigenes Zutun zu verbessern. Bevor eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen wird, ist regelmäßig eine Abmahnung erforderlich. Diese dient als Warnung und soll dem Arbeitnehmer die Chance geben, sein Verhalten zu ändern und die geforderte Leistung zu erbringen. Nur wenn der Arbeitnehmer nach der Abmahnung keine nachhaltige Verbesserung zeigt, kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtlich durchgesetzt werden.
Hoher Aufwand für Arbeitgeber bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes
Bereits die Probezeit sollte von Arbeitgebern aktiv genutzt werden, um Low Performer frühzeitig zu erkennen und auszusortieren, da nach Ablauf der Probezeit im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes die Hürden für eine Kündigung erheblich steigen. Eine Abmahnung ist meist der erste Schritt, wenn die Leistung des Arbeitnehmers nicht den Erwartungen entspricht. Wenn sich danach keine Verbesserung einstellt, bleibt oft nur der Weg der personenbedingten oder verhaltensbedingten Kündigung. Diese Verfahren sind jedoch in der Regel langwierig und enden häufig vor dem Arbeitsgericht. Um das Risiko eines ungewissen Prozessergebnisses zu vermeiden, sehen sich Arbeitgeber daher häufig gezwungen, hohe Abfindungszahlungen anzubieten, um das Arbeitsverhältnis rechtssicher zu beenden. Auf diese Weise können langwierige und kostenintensive Gerichtsverfahren vermieden werden.
Fazit
Der Umgang mit Low Performern ist für Arbeitgeber, insbesondere in größeren Betrieben, eine anspruchsvolle Aufgabe. Während in Kleinbetrieben eine Kündigung ohne die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes möglich ist, stellt das Kündigungsschutzgesetz in größeren Betrieben eine erhebliche Hürde dar. Arbeitgeber sollten die Minderleistung eines Low Performers klar dokumentieren und einschlägige Abmahnungen aussprechen. In jedem Fall lohnt es sich, die Kündigung eines Low Performers strategisch vorzubereiten und bereits vor Ausspruch der Kündigung professionelle arbeitsrechtliche Beratung in Anspruch zu nehmen, um das Risiko eines langwierigen und kostenintensiven Gerichtsverfahrens zu minimieren.
Das Kündigungsschutzgesetz, das Arbeitnehmer schützen soll, stellt in solchen Fällen ein zweischneidiges Schwert dar. Arbeitgeber sind dadurch oft gezwungen, Arbeitsverhältnisse von Wackelkandidaten noch während der Probezeit zu beenden, um später nicht in eine Kündigungsfalle zu geraten. Dies gilt insbesondere dann, wenn eine Nachbesetzung problemlos über den Arbeitsmarkt möglich ist. Gerade in Zeiten, in denen Fachkräfte Mangelware sind, sehen sich Arbeitgeber gezwungen, Low Performer mitzutragen, um die Stelle überhaupt besetzen zu können. Wer jedoch zu lange wartet, zahlt am Ende oft einen hohen Preis, da die mögliche Abfindung mit der Dauer der Beschäftigung steigt.
