Bei betriebsbedingten Kündigungen steht häufig die Frage im Mittelpunkt, ob der Arbeitgeber die richtige Sozialauswahl getroffen hat. Gerade in Unternehmen mit mehreren Filialen, Niederlassungen oder Standorten kann dies erhebliche praktische Bedeutung haben. Muss der Arbeitgeber nur die Arbeitnehmer eines bestimmten Standorts vergleichen? Oder sind auch Beschäftigte anderer Filialen einzubeziehen, wenn dort vergleichbare Tätigkeiten ausgeübt werden?
Eine aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln zeigt, dass die Antwort maßgeblich vom Arbeitsvertrag abhängen kann. Enthält der Arbeitsvertrag eine Versetzungsklausel, ist genau zu prüfen, wie weit diese Klausel reicht. Ist eine Versetzung nur „am gleichen Platz“ möglich, kann dies bedeuten, dass Arbeitnehmer anderer Städte nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen sind. Das LAG Köln hat mit Urteil vom 29.01.2026 – 8 SLa 297/25 entschieden, dass eine solche Formulierung örtlich zu verstehen ist und einen Einsatz in einer anderen Stadt gerade nicht erlaubt.
Ausgangspunkt: Die betriebsbedingte Kündigung und die Sozialauswahl
Eine ordentliche Kündigung ist nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe bedingt ist, die in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder wenn dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Bei einer betriebsbedingten Kündigung reicht es jedoch nicht aus, dass ein Arbeitsplatz wegfällt. Der Arbeitgeber muss zusätzlich prüfen, welchen Arbeitnehmer er kündigen darf.
Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG ist eine betriebsbedingte Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Diese vier Kriterien bilden den gesetzlichen Kern der Sozialauswahl.
Die Sozialauswahl setzt allerdings voraus, dass es überhaupt mehrere vergleichbare Arbeitnehmer gibt. Nicht jeder Arbeitnehmer eines Unternehmens ist mit jedem anderen Arbeitnehmer vergleichbar. Entscheidend ist vielmehr, ob die Arbeitnehmer auf derselben Hierarchieebene tätig sind, vergleichbare Aufgaben erfüllen können und arbeitsvertraglich austauschbar sind. Gerade dieser letzte Punkt wird in der Praxis häufig unterschätzt.
Der Fall des LAG Köln: Schließung einer Boutique und Kündigung einer langjährigen Arbeitnehmerin
Dem Urteil des LAG Köln lag ein typischer Filialfall zugrunde. Die Klägerin war seit dem 01.12.1990 bei einem Unternehmen mit mehreren Boutiquen beschäftigt. Sie arbeitete als stellvertretende Filialleiterin in Teilzeit in Köln. Ihr Arbeitsvertrag aus dem Jahr 1990 enthielt folgende Klausel:
„Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Angestellte gegebenenfalls in eine andere Abteilung oder ein anderes Haus am gleichen Platz zu versetzen.“
Im Mai 2024 schloss der Arbeitgeber die Boutique in Köln. Die Arbeitnehmerin erhielt eine ordentliche Kündigung zum 31.10.2024. Sie erhob Kündigungsschutzklage und machte geltend, der Arbeitgeber habe eine Sozialauswahl auch mit den Mitarbeitern anderer Filialen an anderen Standorten durchführen müssen. Das Arbeitsgericht Köln wies die Klage ab. Auch die Berufung vor dem LAG Köln blieb ohne Erfolg.
Das LAG Köln sah in der Schließung der Boutique ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Die unternehmerische Entscheidung zur Stilllegung sei bereits im Dezember 2023 gefallen und durch die Kündigung aller Arbeitnehmer des betroffenen Standorts konsequent umgesetzt worden.
Der Schwerpunkt der Entscheidung lag jedoch nicht bei der Stilllegung selbst, sondern bei der Frage, ob Arbeitnehmer anderer Standorte in die Sozialauswahl einzubeziehen waren.
Arbeitsvertragliche Austauschbarkeit als Grenze der Sozialauswahl
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind in die Sozialauswahl nur solche Arbeitnehmer einzubeziehen, die miteinander vergleichbar sind. Vergleichbarkeit bedeutet nicht nur, dass die Tätigkeiten ähnlich oder gleichwertig sind. Erforderlich ist auch, dass der Arbeitgeber den zu kündigenden Arbeitnehmer kraft seines Direktionsrechts auf den Arbeitsplatz des anderen Arbeitnehmers versetzen könnte.
Das Direktionsrecht des Arbeitgebers ist in § 106 GewO geregelt. Danach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht bereits durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz festgelegt sind. Ist der Arbeitsort arbeitsvertraglich beschränkt, kann der Arbeitgeber diese Grenze nicht einseitig durch Weisung überschreiten.
Das Bundesarbeitsgericht hat bereits mit Urteil vom 31.05.2007 – 2 AZR 276/06 klargestellt, dass die Sozialauswahl an die arbeitsvertragliche Austauschbarkeit anknüpft. Vergleichbar sind nur solche Arbeitnehmer, auf deren Arbeitsplätze der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmer einseitig versetzen könnte.
Genau hier lag im Kölner Fall das Problem: Die Arbeitnehmerin konnte nach ihrem Arbeitsvertrag nicht ohne Vertragsänderung in eine andere Stadt versetzt werden. Damit fehlte es an der arbeitsvertraglichen Austauschbarkeit mit den Mitarbeitern anderer Filialen.
Was bedeutet „am gleichen Platz“?
Das LAG Köln musste die Formulierung „am gleichen Platz“ auslegen. Dabei kam es nicht darauf an, wie der Arbeitgeber die Klausel intern verstanden wissen wollte. Maßgeblich war vielmehr, wie ein durchschnittlicher Arbeitnehmer diese Klausel verstehen durfte.
Da es sich um eine vorformulierte Vertragsbedingung handelte, waren die Grundsätze der AGB-Auslegung anzuwenden. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind objektiv nach ihrem typischen Sinn auszulegen. Verbleiben nach Ausschöpfung der Auslegungsmöglichkeiten Zweifel, gehen diese nach § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders, also regelmäßig zulasten des Arbeitgebers.
Das LAG Köln verstand den Begriff „Platz“ räumlich. Im Zusammenhang mit „Abteilung“ und „Haus“ bezeichne „Platz“ nicht die Funktion oder den Arbeitsplatz im organisatorischen Sinne, sondern den Ort der Arbeitsleistung. Die Klausel erlaube daher eine Versetzung in eine andere Abteilung oder ein anderes Haus am selben Ort, nicht aber in eine andere Stadt.
Die gegenteilige Auslegung, wonach „Platz“ den inhaltlichen Arbeitsplatz bezeichnen solle, überzeugte das Gericht nicht. Eine solche Auslegung hätte die Klausel im Ergebnis weitgehend sinnlos gemacht, weil bereits § 106 GewO dem Arbeitgeber grundsätzlich erlaubt, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher zu bestimmen, soweit der Arbeitsvertrag keine Grenzen setzt.
Warum keine unternehmensweite Sozialauswahl erforderlich war
Weil die Arbeitnehmerin nicht einseitig an einen anderen Standort versetzt werden konnte, waren die dort beschäftigten Arbeitnehmer nicht mit ihr vergleichbar. Der Arbeitgeber musste deshalb keine unternehmensweite Sozialauswahl durchführen.
Das ist ein wichtiger Punkt: Die Sozialauswahl ist grundsätzlich betriebsbezogen. Sie ist nicht automatisch auf das gesamte Unternehmen oder gar den Konzern auszudehnen. Selbst wenn ein Unternehmen mehrere Filialen betreibt, folgt daraus noch nicht, dass alle Filialmitarbeiter in eine gemeinsame Sozialauswahl einzubeziehen sind. Entscheidend bleibt, ob derselbe Betrieb betroffen ist und ob die Arbeitnehmer arbeitsvertraglich austauschbar sind.
Für die Klägerin war dies nachteilig. Sie war zwar langjährig beschäftigt, 58 Jahre alt und damit sozial schutzwürdig. Diese Sozialdaten halfen ihr jedoch nicht, wenn es keine vergleichbaren Arbeitnehmer gab, mit denen sie rechtlich hätte verglichen werden müssen.
Versetzungsklauseln: Flexibilität nur bei klarer Formulierung
Die Entscheidung zeigt deutlich, dass Versetzungsklauseln in Arbeitsverträgen sorgfältig formuliert werden müssen. Arbeitgeber, die sich einen flexiblen Einsatz ihrer Arbeitnehmer an mehreren Standorten vorbehalten wollen, müssen dies klar und verständlich regeln. Unklare, veraltete oder räumlich eingeschränkte Klauseln können das Direktionsrecht erheblich begrenzen.
Eine Klausel, die nur eine Versetzung „am gleichen Platz“ erlaubt, ist gerade keine unternehmensweite Mobilitätsklausel. Sie verschafft dem Arbeitgeber keine Befugnis, Arbeitnehmer einseitig in eine andere Stadt zu versetzen. Soll ein Arbeitnehmer auch in anderen Filialen, Niederlassungen oder Betrieben eingesetzt werden können, muss der Arbeitsvertrag dies eindeutig zum Ausdruck bringen.
Dabei genügt es nicht, allgemein von einer „anderweitigen Verwendung“ oder einem „anderen Arbeitsplatz“ zu sprechen, wenn der Arbeitgeber tatsächlich auch den Arbeitsort ändern möchte. Je einschneidender die mögliche Versetzung für den Arbeitnehmer ist, desto klarer muss die vertragliche Grundlage sein. Zusätzlich bleibt jede konkrete Versetzung an § 106 GewO und § 315 BGB gebunden. Sie muss billigem Ermessen entsprechen. Das bedeutet: Auch bei wirksamer Versetzungsklausel müssen die Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers im Einzelfall gegeneinander abgewogen werden.
Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Rechtsprechung mehrfach betont, dass der Arbeitsort nicht allein dadurch dauerhaft festgelegt wird, dass der Arbeitnehmer über längere Zeit an einem bestimmten Ort arbeitet. Fehlt eine vertragliche Beschränkung oder enthält der Vertrag einen wirksamen Versetzungsvorbehalt, kann eine Versetzung an einen anderen Arbeitsort grundsätzlich möglich bleiben. Anders liegt es jedoch, wenn der Vertrag selbst den Einsatz örtlich begrenzt.
Bedeutung für Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess
Für Arbeitnehmer ist die Entscheidung ebenfalls bedeutsam. Wer eine betriebsbedingte Kündigung erhält, sollte nicht nur die Sozialdaten anderer Beschäftigter prüfen. Zunächst muss geklärt werden, wer überhaupt in die Vergleichsgruppe fällt.
Dazu gehört die genaue Prüfung des Arbeitsvertrags. Enthält der Vertrag eine enge Arbeitsortregelung oder eine begrenzte Versetzungsklausel, kann dies den Kreis der Vergleichspersonen verkleinern. Enthält der Vertrag dagegen eine weite Versetzungsklausel, kann dies zugunsten des Arbeitnehmers wirken, weil dann möglicherweise mehr Beschäftigte in die Sozialauswahl einzubeziehen sind.
Welche Punkte Arbeitnehmer prüfen sollten
Arbeitnehmer sollten im Kündigungsschutzverfahren insbesondere prüfen lassen, ob der Arbeitsplatz tatsächlich weggefallen ist, ob eine endgültige unternehmerische Entscheidung vorlag, ob es Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im selben Betrieb gibt, welche Arbeitnehmer auf derselben Hierarchieebene tätig sind, welche Arbeitnehmer fachlich und arbeitsvertraglich austauschbar sind, ob der Arbeitsvertrag eine Versetzung an andere Standorte erlaubt und ob der Arbeitgeber die Sozialdaten vollständig und zutreffend berücksichtigt hat.
Nach § 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG trägt zwar grundsätzlich der Arbeitnehmer die Darlegungslast für eine fehlerhafte Sozialauswahl. In der Praxis genügt es aber häufig, konkrete Anhaltspunkte für vergleichbare Arbeitnehmer zu benennen. Dann muss der Arbeitgeber im Prozess näher erläutern, warum diese Arbeitnehmer nicht vergleichbar sein sollen oder warum die Auswahlentscheidung dennoch zutreffend war.
Bedeutung für Arbeitgeber: Vertragsmuster prüfen, bevor die Restrukturierung beginnt
Für Arbeitgeber enthält die Entscheidung eine klare Warnung. Wer in mehreren Filialen oder Standorten tätig ist, sollte seine Arbeitsverträge nicht erst dann prüfen, wenn eine Kündigungswelle vorbereitet wird. Alte Vertragsmuster enthalten häufig Formulierungen, die aus heutiger Sicht unklar, zu eng oder rechtlich unpräzise sind.
Eine enge Versetzungsklausel kann im Kündigungsfall zwar dazu führen, dass die Sozialauswahl auf einen kleineren Personenkreis beschränkt bleibt. Das kann eine betriebsbedingte Kündigung erleichtern. Zugleich verliert der Arbeitgeber aber operative Flexibilität. Er kann Arbeitnehmer dann nicht ohne Weiteres an anderen Standorten einsetzen, selbst wenn dort Personalbedarf besteht.
Eine weite Versetzungsklausel kann umgekehrt die Flexibilität erhöhen. Sie kann aber im Kündigungsfall dazu führen, dass mehr Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einzubeziehen sind. Arbeitgeber müssen sich daher bewusst entscheiden, welche arbeitsvertragliche Struktur zu ihrem Geschäftsmodell passt.
Bei neuen Arbeitsverträgen sollte die Versetzungsklausel präzise regeln, ob eine Versetzung nur innerhalb derselben Abteilung, innerhalb desselben Betriebs, innerhalb derselben Stadt, innerhalb des Unternehmens oder auch an andere Standorte möglich sein soll. Außerdem sollte die Klausel transparent formuliert sein und den gesetzlichen Maßstab des billigen Ermessens nicht umgehen.
Typische Fehler bei der Sozialauswahl
In der Praxis scheitern betriebsbedingte Kündigungen häufig nicht am Wegfall des Arbeitsplatzes, sondern an der fehlerhaften Vergleichsgruppenbildung. Arbeitgeber machen insbesondere folgende Fehler:
- Sie beschränken die Sozialauswahl vorschnell auf eine Abteilung, obwohl Arbeitnehmer anderer Abteilungen austauschbar sind.
- Sie beziehen Arbeitnehmer anderer Standorte ein, obwohl der Arbeitsvertrag eine Versetzung dorthin gar nicht erlaubt.
- Sie übersehen Teilzeitkräfte oder Arbeitnehmer mit ähnlichen Tätigkeiten.
- Sie gewichten Sozialdaten unvollständig oder fehlerhaft.
- Sie dokumentieren die Auswahlentscheidung nicht ausreichend.
- Sie nehmen Leistungsträger aus der Sozialauswahl heraus, ohne die Voraussetzungen des § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG belastbar darlegen zu können.
Gerade bei Filialstrukturen muss deshalb sorgfältig zwischen Betrieb, Standort, Abteilung und Unternehmen unterschieden werden. Diese Begriffe sind nicht deckungsgleich. Arbeitsrechtlich entscheidend ist nicht allein die organisatorische Sicht des Arbeitgebers, sondern die kündigungsschutzrechtliche Einordnung.
Rechtliche Einordnung der Entscheidung
Die Entscheidung des LAG Köln ist konsequent. Die Sozialauswahl dient dem Schutz sozial stärker betroffener Arbeitnehmer. Sie darf aber nicht dazu führen, dass der Arbeitgeber Arbeitnehmer miteinander vergleichen muss, die er arbeitsvertraglich gar nicht austauschen kann.
Der Kündigungsschutzprozess ist kein Instrument zur nachträglichen Änderung des Arbeitsvertrags. Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht einseitig an einen anderen Standort versetzen dürfte, kann er auch nicht verpflichtet sein, Arbeitnehmer dieses anderen Standorts in die Sozialauswahl einzubeziehen. Andernfalls würde die Sozialauswahl weiter reichen als das Direktionsrecht des Arbeitgebers. Das wäre systemwidrig.
Zugleich zeigt die Entscheidung, wie stark arbeitsvertragliche Formulierungen die spätere Kündigungsschutzprüfung prägen. Eine scheinbar nebensächliche Formulierung aus einem alten Arbeitsvertrag kann Jahrzehnte später darüber entscheiden, ob eine Kündigung wirksam ist oder nicht.
Fazit: Die Versetzungsklausel entscheidet über die Reichweite der Sozialauswahl
Das Urteil des LAG Köln vom 29.01.2026 – 8 SLa 297/25 verdeutlicht einen zentralen Grundsatz des Kündigungsschutzrechts: In die Sozialauswahl sind nur Arbeitnehmer einzubeziehen, die mit dem gekündigten Arbeitnehmer tatsächlich vergleichbar und arbeitsvertraglich austauschbar sind. Eine Versetzungsklausel, die eine Umsetzung nur „am gleichen Platz“ erlaubt, ist räumlich eng auszulegen. Sie berechtigt den Arbeitgeber nicht, den Arbeitnehmer einseitig in eine andere Stadt zu versetzen. Arbeitnehmer anderer Standorte müssen dann nicht in die Sozialauswahl einbezogen werden.
Für Arbeitnehmer bedeutet dies, dass bei einer betriebsbedingten Kündigung der Arbeitsvertrag genau geprüft werden muss. Für Arbeitgeber bedeutet es, dass Versetzungsklauseln klar, transparent und strategisch durchdacht formuliert sein müssen. Wer Flexibilität will, muss sie vertraglich sauber vereinbaren. Wer mit alten Musterverträgen arbeitet, riskiert im Kündigungsfall unliebsame Überraschungen.
Die Entscheidung ist daher nicht nur für Filialbetriebe relevant. Sie betrifft alle Unternehmen mit mehreren Standorten, Niederlassungen oder organisatorisch getrennten Einheiten. In Kündigungsschutzverfahren kann die genaue Auslegung einer einzigen Vertragsklausel darüber entscheiden, ob eine Sozialauswahl ordnungsgemäß war oder die Kündigung vor dem Arbeitsgericht keinen Bestand hat.
