Bewerbungen schwerbehinderter Menschen dürfen im betrieblichen Alltag nicht oberflächlich geprüft, vorschnell aussortiert oder lediglich formal beantwortet werden. Arbeitgeber treffen bereits im Vorfeld einer Einstellung besondere Prüfungs-, Beteiligungs- und Förderpflichten. Werden diese Vorgaben missachtet, kann schon ein objektiver Verfahrensfehler die Vermutung begründen, dass der Bewerber wegen seiner Behinderung benachteiligt wurde.
Welche finanziellen Folgen ein nachlässig organisiertes Bewerbungsverfahren haben kann, zeigt das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 30. Januar 2026, Az. 10 SLa 561/24. Eine Rechtsanwaltskanzlei wurde zur Zahlung einer Entschädigung von 9.000 Euro nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz verurteilt. Hinzu kamen 500 Euro Schadensersatz wegen eines datenschutzrechtlichen Verstoßes im Zusammenhang mit einer Internetrecherche über den Bewerber.
Die Entscheidung betrifft zwar einen besonderen Einzelfall. Sie verdeutlicht aber ein allgemeines Risiko: Arbeitgeber, die Bewerbungen schwerbehinderter Menschen nicht sorgfältig prüfen und die gesetzlich vorgesehenen Verfahrensschritte nicht nachvollziehbar dokumentieren, können sich einem erheblichen Entschädigungsanspruch aussetzen. Das gilt unter Umständen selbst dann, wenn sie behaupten, die ausgeschriebene Stelle letztlich überhaupt nicht besetzt zu haben.
Der Fall des LAG Köln: 9.000 Euro Entschädigung für einen abgelehnten Bewerber
Der Kläger, ein schwerbehinderter Rechtsanwalt, hatte sich bei einer Rechtsanwaltskanzlei auf eine ausgeschriebene Stelle beworben. In seinem Lebenslauf wies er auf der ersten Seite unter einem gesonderten Gliederungspunkt auf seine Schwerbehinderung hin.
Die Kanzlei lehnte die Bewerbung ab. Darauf klagte der Bewerber auf Entschädigung und Schadenersatz. Im späteren Gerichtsverfahren berief sich die Kanzlei unter anderem darauf, die Schwerbehinderung sei nicht hinreichend deutlich mitgeteilt worden. Der Hinweis sei lediglich im Lebenslauf enthalten gewesen und dort nicht ausreichend hervorgetreten. Außerdem habe bereits festgestanden, dass die ausgeschriebene Stelle nicht mehr besetzt werden sollte.
Damit konnte sich die Arbeitgeberin nicht durchsetzen.
Das LAG Köln stellte fest, dass der Hinweis im Lebenslauf ausreichend deutlich war. Die Information befand sich auf der ersten Seite und war einem gesonderten Gliederungspunkt zugeordnet. Dass sie sich optisch in die übrigen persönlichen Angaben einfügte, machte sie weder irreführend noch unauffindbar. Ein Arbeitgeber muss Bewerbungsunterlagen vollständig und sorgfältig zur Kenntnis nehmen. Er kann sich grundsätzlich nicht damit entlasten, einen hinreichend erkennbaren Hinweis überlesen zu haben.
Entscheidend war zudem, dass die Kanzlei nicht ordnungsgemäß mit der Bundesagentur für Arbeit in Verbindung getreten war. Darin sah das Gericht ein Indiz für eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung im Sinne von § 22 AGG.
Wann muss ein Bewerber auf seine Schwerbehinderung hinweisen?
Ein Bewerber ist grundsätzlich nicht verpflichtet, seine Schwerbehinderung offenzulegen. Möchte er allerdings, dass die besonderen gesetzlichen Schutz- und Förderpflichten im Bewerbungsverfahren berücksichtigt werden, muss der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung Kenntnis haben oder sie aufgrund der Bewerbungsunterlagen zumindest erkennen können.
Nach der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung reicht es regelmäßig aus, wenn der Hinweis im Bewerbungsschreiben, an einer gut erkennbaren Stelle im Lebenslauf oder in einer gesonderten Mitteilung erfolgt.
Die Mitteilung muss dem Arbeitgeber außerdem rechtzeitig zugehen. Besteht eine Bewerbungsfrist, sollte der Hinweis grundsätzlich spätestens bis zu deren Ablauf vorliegen. Nur dann kann der Arbeitgeber die erforderlichen Verfahrensschritte noch ordnungsgemäß einleiten.
Das LAG Köln knüpft insoweit an die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts an. Danach können Verstöße gegen besondere Förder- und Verfahrenspflichten nur dann als Indiz für eine Benachteiligung gewertet werden, wenn dem Arbeitgeber die Schwerbehinderung bekannt war oder er sie bei ordnungsgemäßer Prüfung der Bewerbungsunterlagen hätte erkennen müssen.
Für die Praxis bedeutet dies: Personalverantwortliche sollten nicht nur das Bewerbungsschreiben lesen, sondern sämtliche eingereichten Unterlagen daraufhin überprüfen, ob sich Hinweise auf eine Schwerbehinderung oder eine Gleichstellung finden.
Das Benachteiligungsverbot nach dem AGG
Nach § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals benachteiligt werden. Zu diesen geschützten Merkmalen gehört ausdrücklich auch die Behinderung.
Der Beschäftigtenbegriff des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes umfasst gemäß § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG ausdrücklich auch Bewerberinnen und Bewerber. Der Schutz beginnt daher nicht erst mit dem Abschluss eines Arbeitsvertrags, sondern bereits mit der Stellenausschreibung und dem Bewerbungsverfahren.
Erhält ein schwerbehinderter Bewerber eine ungünstigere Behandlung als ein anderer Bewerber in einer vergleichbaren Situation, kann eine unmittelbare Benachteiligung im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG vorliegen. Eine solche ungünstigere Behandlung kann insbesondere darin liegen, dass eine Bewerbung nicht ernsthaft geprüft, vorzeitig aussortiert oder aus sachlich nicht nachvollziehbaren Gründen abgelehnt wird.
Dabei muss die Behinderung nicht der einzige Grund für die Entscheidung gewesen sein. Nach der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung genügt es grundsätzlich, wenn sie Teil eines Motivbündels war und die Entscheidung mitbeeinflusst hat.
Die besondere Beweislast nach § 22 AGG
Für Arbeitgeber besonders riskant ist die Beweiserleichterung des § 22 AGG.
Ein abgelehnter Bewerber muss nicht vollständig beweisen, dass seine Schwerbehinderung tatsächlich der Grund für die Ablehnung war. Es genügt zunächst, dass er Indizien darlegt und beweist, die eine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lassen.
Solche Indizien können beispielsweise sein:
- eine nicht ordnungsgemäß geprüfte Bewerbung,
- die Missachtung gesetzlicher Förderpflichten,
- eine unterbliebene Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung,
- eine diskriminierende oder missverständliche Stellenausschreibung,
- widersprüchliche Begründungen für die Absage,
- eine nicht dokumentierte Änderung oder Beendigung des Auswahlverfahrens oder
- die Nichterteilung eines erforderlichen Vermittlungsauftrags an die Bundesagentur für Arbeit.
Sind entsprechende Indizien vorhanden, greift die Beweislastregel des § 22 AGG. Dann muss der Arbeitgeber nachweisen, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat. Die Vorschrift verlagert das Prozessrisiko damit erheblich auf den Arbeitgeber.
Bloße Behauptungen reichen hierfür nicht aus. Der Arbeitgeber benötigt eine widerspruchsfreie und möglichst zeitnah erstellte Dokumentation des Auswahlprozesses.
Prüfpflicht und Kontaktaufnahme mit der Bundesagentur für Arbeit
Ein zentraler Punkt des Kölner Verfahrens war die Pflicht aus § 164 Abs. 1 SGB IX.
Nach § 164 Abs. 1 Satz 1 SGB IX sind Arbeitgeber verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen, besetzt werden können.
Gemäß § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX haben Arbeitgeber hierzu frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufzunehmen. Diese Verpflichtung gilt nicht nur für öffentliche Arbeitgeber, sondern grundsätzlich auch für private Unternehmen.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 27. März 2025, Az. 8 AZR 123/24, präzisiert, dass eine unverbindliche Kontaktaufnahme nicht genügt. Erforderlich ist grundsätzlich ein ausdrücklicher Vermittlungsauftrag auf einem von der Bundesagentur für Arbeit vorgesehenen Kommunikationsweg. Der Agentur müssen die erforderlichen Daten zur Verfügung gestellt werden, damit sie geeignete schwerbehinderte Bewerber vorschlagen kann.
Unterbleibt diese Kontaktaufnahme, kann bereits dieser objektive Verfahrensverstoß nach § 22 AGG die Vermutung begründen, dass ein später abgelehnter schwerbehinderter Bewerber wegen seiner Behinderung benachteiligt wurde.
Gerade private Arbeitgeber unterschätzen diese Verpflichtung häufig. Sie gehen irrtümlich davon aus, besondere Vorgaben bestünden nur für Behörden und sonstige öffentliche Arbeitgeber. Das ist unzutreffend. Zwar trifft die ausdrückliche Einladungspflicht des § 165 Satz 3 SGB IX nur öffentliche Arbeitgeber. Die Prüf- und Kontaktpflichten aus § 164 Abs. 1 SGB IX gelten dagegen grundsätzlich für sämtliche Arbeitgeber.
Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und des Betriebsrats
Geht die Bewerbung eines schwerbehinderten Menschen ein, müssen Arbeitgeber nach § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX die Schwerbehindertenvertretung und die in § 176 SGB IX genannten betrieblichen Interessenvertretungen unmittelbar nach Eingang der Bewerbung unterrichten.
Bestehen eine Schwerbehindertenvertretung und ein Betriebs- oder Personalrat, dürfen diese daher nicht erst nach Abschluss des Auswahlverfahrens informiert werden. Sie müssen rechtzeitig in die Lage versetzt werden, die Bewerbung zu prüfen und ihre Beteiligungsrechte wahrzunehmen.
Die Schwerbehindertenvertretung hat nach § 178 Abs. 2 SGB IX das Recht auf Beteiligung am Bewerbungsverfahren. Dazu gehören insbesondere die Einsicht in die entscheidungsrelevanten Teile der Bewerbungsunterlagen und die Teilnahme an Vorstellungsgesprächen schwerbehinderter Bewerber.
Eine Ausnahme gilt gemäß § 164 Abs. 1 Satz 10 SGB IX, wenn der schwerbehinderte Bewerber die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausdrücklich ablehnt. Eine solche Ablehnung sollte aus Beweisgründen dokumentiert werden.
Die unterbliebene oder verspätete Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung kann ebenfalls ein Indiz für eine Benachteiligung nach § 22 AGG darstellen.
Die Kontaktpflicht gilt auch für kleine Arbeitgeber
Die Prüf- und Kontaktpflicht aus § 164 Abs. 1 SGB IX gilt unabhängig von der Größe des Betriebs. Sie trifft daher nicht nur Großunternehmen und öffentliche Arbeitgeber, sondern ebenso kleine Handwerksbetriebe, Kanzleien, Arztpraxen und sonstige Arbeitgeber mit nur wenigen Beschäftigten. Davon zu unterscheiden ist die Beschäftigungspflicht nach § 154 Abs. 1 SGB IX, die grundsätzlich erst bei Arbeitgebern mit jahresdurchschnittlich monatlich mindestens 20 Arbeitsplätzen eingreift. Auch ein Arbeitgeber, der keine Pflichtarbeitsplätze für schwerbehinderte Menschen vorhalten muss, ist deshalb bei der Besetzung eines freien Arbeitsplatzes verpflichtet, die Beschäftigung eines schwerbehinderten Menschen ernsthaft zu prüfen und frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufzunehmen.
Besondere Einladungspflicht für öffentliche Arbeitgeber
Öffentliche Arbeitgeber müssen zusätzlich § 165 SGB IX beachten.
Nach § 165 Satz 3 SGB IX sind schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Bewerber grundsätzlich zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Eine Einladung darf nach § 165 Satz 4 SGB IX nur unterbleiben, wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehlt.
„Offensichtlich ungeeignet“ bedeutet nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass der Bewerber zweifelsfrei eine zulässige fachliche Mindestanforderung der Stellenausschreibung nicht erfüllt. Bloße Zweifel an der Eignung genügen nicht. Der öffentliche Arbeitgeber muss dem Bewerber gerade die Gelegenheit geben, im persönlichen Gespräch bestehende Zweifel auszuräumen.
Maßgeblich ist das in der Stellenausschreibung veröffentlichte Anforderungsprofil. Ein öffentlicher Arbeitgeber kann sich deshalb grundsätzlich nicht nachträglich auf Anforderungen berufen, die in der Ausschreibung nicht klar bezeichnet waren.
Außerdem muss das Anforderungsprofil während des gesamten Auswahlverfahrens einheitlich angewendet werden. Wird eine bestimmte Qualifikation bei einem schwerbehinderten Bewerber als zwingend behandelt, bei anderen Bewerbern dagegen großzügig übergangen, kann dies die Annahme einer diskriminierenden Auswahlentscheidung zusätzlich stützen.
Das Bundesarbeitsgericht hat wiederholt entschieden, dass die unterbliebene Einladung eines nicht offensichtlich ungeeigneten schwerbehinderten Bewerbers regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung im Sinne von § 22 AGG begründen kann.
Ein Abbruch des Bewerbungsverfahrens beseitigt nicht jedes Haftungsrisiko
Im Verfahren vor dem LAG Köln verteidigte sich die Arbeitgeberin unter anderem damit, dass die ausgeschriebene Stelle letztlich nicht besetzt worden sei.
Ein tatsächlicher Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens kann zwar einen Anspruch auf Ersatz eines materiellen Schadens nach § 15 Abs. 1 AGG ausschließen. Ein Bewerber kann dann regelmäßig nicht darlegen, dass er bei diskriminierungsfreier Auswahl eingestellt worden wäre.
Das bedeutet jedoch nicht, dass auch ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG automatisch entfällt.
Der Entschädigungsanspruch dient dem Ausgleich eines immateriellen Schadens und der wirksamen Sanktionierung von Diskriminierungen. Er kann daher auch bestehen, wenn kein anderer Bewerber eingestellt und die Stelle überhaupt nicht besetzt wurde.
Das LAG Köln hielt den behaupteten Abbruch zudem nicht für ausreichend nachvollziehbar dargelegt. Gegen die Darstellung der Kanzlei sprach unter anderem, dass ihr Geschäftsführer nach Eingang der Bewerbung noch eine Internetrecherche über den Kläger vorgenommen hatte. Für einen bereits endgültig abgeschlossenen Auswahlprozess war dies zumindest erklärungsbedürftig.
Arbeitgeber sollten einen Abbruch des Auswahlverfahrens deshalb durch eine zeitnahe, objektiv nachvollziehbare und intern dokumentierte Entscheidung festhalten. Eine erst im Prozess entwickelte Begründung wird regelmäßig nicht ausreichen.
Der Vorwurf des Rechtsmissbrauchs hilft Arbeitgebern nur selten
In sogenannten „AGG-Hopper“-Fällen versuchen Arbeitgeber häufig einzuwenden, der Bewerber habe sich nicht ernsthaft für die Stelle interessiert, sondern von Anfang an nur eine Entschädigung provozieren wollen.
Die Anforderungen an einen solchen Rechtsmissbrauchseinwand sind jedoch hoch.
Allein die Tatsache, dass sich ein Bewerber auf zahlreiche Stellen beworben oder bereits mehrere Verfahren nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz geführt hat, reicht nicht aus. Auch häufige Bewerbungen können Ausdruck einer ernsthaften Arbeitssuche, einer beruflichen Neuorientierung oder des Wunsches nach wirtschaftlicher Absicherung sein.
So argumentierte auch das LAG Köln. Die Vielzahl der Bewerbungen erlaubte für sich genommen nicht den Schluss, dass der Kläger die Stelle tatsächlich nicht antreten wollte.
Ein Rechtsmissbrauch kommt erst in Betracht, wenn konkrete objektive Umstände belegen, dass der Bewerber ausschließlich eine Entschädigung erstrebte und eine Einstellung von vornherein nicht beabsichtigte. Die Darlegungs- und Beweislast hierfür trägt der Arbeitgeber.
Pauschale Vorwürfe gegenüber einem unbequemen oder prozesserfahrenen Bewerber sind nicht nur ungeeignet, sondern können die Verteidigungsposition des Arbeitgebers zusätzlich verschlechtern.
Wie hoch kann die Entschädigung ausfallen?
Nach § 15 Abs. 2 AGG kann ein benachteiligter Bewerber wegen eines Schadens, der kein Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen.
Wäre der Bewerber auch bei einer diskriminierungsfreien Auswahl nicht eingestellt worden, ist die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG auf höchstens drei Monatsgehälter begrenzt. Kann der Arbeitgeber dagegen nicht nachweisen, dass der Bewerber aus rechtmäßigen Gründen ohnehin nicht eingestellt worden wäre, greift diese Begrenzung nicht ohne Weiteres.
Bei der Bemessung der Entschädigung berücksichtigt das Gericht insbesondere:
- Art und Schwere des Verstoßes,
- Dauer und Folgen der Benachteiligung,
- den Grad des Verschuldens,
- Anlass und Beweggrund des Arbeitgebers,
- die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers,
- die erforderliche abschreckende Wirkung und
- etwaige Wiederholungsfälle.
Das LAG Köln hielt eine Entschädigung von 9.000 Euro für angemessen. Dabei berücksichtigte es unter anderem die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit und die juristische Versiertheit der beklagten Rechtsanwaltskanzlei.
Ansprüche nach § 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG müssen gemäß § 15 Abs. 4 AGG grundsätzlich innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Bei Bewerbungen beginnt die Frist regelmäßig mit dem Zugang der Ablehnung.
Anschließend ist die dreimonatige Klagefrist des § 61b Abs. 1 ArbGG zu beachten.
Zusätzliches Risiko durch Internetrecherchen über Bewerber
Das Urteil des LAG Köln ist nicht nur arbeitsrechtlich, sondern auch datenschutzrechtlich relevant.
Die beklagte Kanzlei hatte den Bewerber im Internet recherchiert. Eine solche Recherche stellt regelmäßig eine Verarbeitung personenbezogener Daten dar. Stammt die Information nicht unmittelbar vom Bewerber, können insbesondere die Informationspflichten nach Art. 14 DSGVO eingreifen.
Arbeitgeber müssen den Bewerber grundsätzlich unter anderem darüber informieren, welche Datenkategorien verarbeitet werden, aus welcher Quelle die Daten stammen, zu welchem Zweck sie verarbeitet werden, auf welcher Rechtsgrundlage die Verarbeitung beruht und wie lange die Daten gespeichert werden.
Im entschiedenen Fall hielt das LAG Köln zusätzlich 500 Euro Schadensersatz nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO für angemessen, weil der Bewerber nicht ausreichend über die Kategorie der im Rahmen der Internetrecherche verarbeiteten Daten informiert worden war.
Personalverantwortliche sollten Bewerber daher nicht unkontrolliert im Internet recherchieren. Solche Recherchen müssen einen konkreten Bezug zur ausgeschriebenen Tätigkeit haben, datenschutzrechtlich zulässig sein und transparent durchgeführt werden. Informationen aus dem Privatleben, aus nicht berufsbezogenen sozialen Netzwerken oder aus zweifelhaften Quellen dürfen nicht ungeprüft zur Grundlage einer Auswahlentscheidung gemacht werden.
Kein Anspruch auf Einstellung – aber erhebliche finanzielle Risiken
Ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot führt grundsätzlich nicht dazu, dass der Arbeitgeber den Bewerber einstellen muss. § 15 Abs. 6 AGG stellt ausdrücklich klar, dass aus einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot grundsätzlich kein Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses folgt.
Der Arbeitgeber behält damit seine unternehmerische Auswahlfreiheit. Er darf sich für den fachlich und persönlich besser geeigneten Bewerber entscheiden.
Diese Auswahlfreiheit entbindet ihn jedoch nicht von der Pflicht, ein diskriminierungsfreies und gesetzeskonformes Auswahlverfahren durchzuführen. Je weniger nachvollziehbar und dokumentiert die Entscheidung ist, desto schwieriger wird es später, eine durch Indizien ausgelöste Benachteiligungsvermutung nach § 22 AGG zu widerlegen.
Neben Entschädigungs- und Schadensersatzansprüchen drohen Prozesskosten, erheblicher interner Aufwand, datenschutzrechtliche Auskunftsansprüche und Reputationsschäden.
Praktische Empfehlungen für Arbeitgeber
Arbeitgeber sollten Bewerbungsverfahren so organisieren, dass Hinweise auf eine Schwerbehinderung nicht übersehen und die gesetzlichen Pflichten automatisch ausgelöst werden.
Einheitliches und diskriminierungsfreies Anforderungsprofil
Bereits die Stellenausschreibung sollte ausschließlich sachliche, berufsbezogene und diskriminierungsfreie Kriterien enthalten. Das Anforderungsprofil muss vor Beginn des Auswahlverfahrens feststehen und anschließend auf sämtliche Bewerber einheitlich angewendet werden.
Sorgfältige Prüfung aller Bewerbungsunterlagen
Nach Eingang einer Bewerbung sollte geprüft werden, ob der Bewerber im Anschreiben, im Lebenslauf oder in anderen Unterlagen auf eine Schwerbehinderung oder Gleichstellung hingewiesen hat. Ist dies der Fall, müssen die zuständigen Personalverantwortlichen und gegebenenfalls die Schwerbehindertenvertretung sowie der Betriebs- oder Personalrat unverzüglich informiert werden.
Kontaktaufnahme mit der Bundesagentur für Arbeit dokumentieren
Es sollte nachvollziehbar dokumentiert werden, dass geprüft wurde, ob der freie Arbeitsplatz mit einem schwerbehinderten Menschen besetzt werden kann und dass die nach § 164 Abs. 1 SGB IX erforderliche Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufgenommen wurde.
Einladungspflicht öffentlicher Arbeitgeber beachten
Öffentliche Arbeitgeber müssen zusätzlich sicherstellen, dass schwerbehinderte Bewerber gemäß § 165 Satz 3 SGB IX zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden, sofern die fachliche Eignung nicht offensichtlich fehlt.
Auswahlentscheidung intern nachvollziehbar begründen
Absagen sollten knapp, sachlich und widerspruchsfrei formuliert werden. Eine ausführliche Begründung ist gegenüber externen Bewerbern zwar nicht generell vorgeschrieben. Intern sollten die tragenden Auswahlgründe jedoch zeitnah und nachvollziehbar dokumentiert sein. Nachträglich wechselnde oder erstmals im Gerichtsverfahren entwickelte Begründungen sind in einem Prozess nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz besonders gefährlich.
Internetrecherchen nur nach verbindlichen Vorgaben
Online-Recherchen über Bewerber sollten nur aufgrund eines festgelegten, datenschutzrechtlich geprüften Verfahrens durchgeführt werden. Dabei sind insbesondere die Transparenz- und Informationspflichten nach Art. 14 DSGVO zu berücksichtigen.
Fazit: Schon Verfahrensfehler können teuer werden
Das Urteil des LAG Köln vom 30. Januar 2026 zeigt deutlich, dass Bewerbungen schwerbehinderter Menschen besondere Aufmerksamkeit erfordern. Es genügt nicht, die Schwerbehinderung bei der abschließenden Auswahlentscheidung nicht bewusst zum Nachteil des Bewerbers zu berücksichtigen. Arbeitgeber müssen auch die vorgelagerten Prüfungs-, Förder-, Informations- und Beteiligungspflichten einhalten.
Besonders relevant ist die Pflicht aus § 164 Abs. 1 SGB IX, die Besetzung freier Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen zu prüfen und frühzeitig ordnungsgemäß Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufzunehmen. Für öffentliche Arbeitgeber kommt die weitreichende Einladungspflicht nach § 165 Satz 3 SGB IX hinzu.
Wer diese Pflichten ignoriert, liefert dem Bewerber Indizien im Sinne des § 22 AGG. Im anschließenden Prozess muss dann der Arbeitgeber beweisen, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat. Ohne eine sorgfältige und zeitnahe Dokumentation gelingt dies häufig nicht.
Arbeitgeber sollten daher verbindliche interne Abläufe für Bewerbungen schwerbehinderter Menschen schaffen und Personalverantwortliche entsprechend schulen. Die Kosten eines rechtssicheren Bewerbungsverfahrens sind regelmäßig deutlich geringer als eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG, ein datenschutzrechtlicher Schadensersatz und ein vermeidbarer arbeitsgerichtlicher Rechtsstreit.
