Nach dem Gesetz haben Auszubildende Anspruch auf eine angemessene Vergütung. Was allerdings angemessen ist, regelt das Gesetz dagegen nicht.
Wird tariflich eine Ausbildungsvergütung der Höhe nach festgeschrieben, so gilt diese regelmäßig als angemessen. Aber auch eine Unterschreitung muss nicht unbedingt unangemessen sein. Erfolgt dagegen eine Unterschreitung um mehr als 20 %, dann ist dies grundsätzlich unangemessen, wenn nicht durch in der Person des Auszubildenden liegende Gründe diese Unterschreitung gerechtfertigt ist (BAG, Urteil vom 16.05.2017 – 9 AZR 377/16).
Eingetragener Verein mit dem Vereinszweck der Förderung der Berufsausbildung unterschreitet tarifliche Ausbildungsvergütung um 45 %
Ein eingetragener Verein (e.V.) mit dem erklärten Zweck der Förderung der qualifizierten Berufsausbildung, vermittelt Auszubildende an Industrieunternehmen. Hierzu schloss er mit Auszubildenden Berufsausbildungsverträge. Die Ausbildung wurde jeweils von einem Mitgliedsunternehmen auf der Grundlage eines Ausbildungsübernahmevertrags durchgeführt, der auch die sog. Gestellung der Auszubildenden an das Unternehmen regelte. Die beiden Vorstände dieses Vereins waren gleichzeitig die Vorstände der K AG, einem Mitglied im AGV Metall- und Elektroindustrie. Die K AG stellte ebenfalls Auszubildende ein.
Ein 17-jähriges IG Metall-Mitglied, das über einen Realabschluss verfügte, wurde nach einem Vorstellungsgespräch bei der K AG von ihr an den Verein vermittelt, mit dem dieser einen Berufsausbildungsvertrag schloss. Als Ausbildungsort wurde der Betrieb der K AG vereinbart. Der Auszubildende erhielt für den Zeitraum vom 01.08.2010 bis zum 31.12.2012 vom Verein eine Ausbildungsvergütung, die die entsprechende tarifliche Ausbildungsvergütung für diesen Zeitraum um ca. 45 % unterschritt.
Nachträglich vereinbarte Ausschlussklausel soll Verein von Nachforderungen schützen
Unter dem 14.12.2012 vereinbarten die Parteien einen geänderten Berufsausbildungsvertrag, der u.a. folgende Ausschlussfristenregelung vorsah:
„Alle Ansprüche aus dem Berufsausbildungsverhältnis und solche, die damit in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht worden sind. Dies gilt nicht, soweit wegen Vorsatzes gehaftet wird.“
Gleichwohl hat der Auszubildende hat gegenüber dem Verein mit einer Klage, die am 24.01.2013 zugestellt wurde, die Zahlung weiterer 11.762 € brutto geltend gemacht. Er hat darauf verwiesen, dass bei ihm keine besonderen Ausbildungserschwernisse vorgelegen hätten.
Gezahlte Vergütung ist unangemessen
Nachdem der Auszubildende bereits vor dem Arbeitsgericht und auch dem Landesarbeitsgericht erfolgreich war, hat nun letztinstanzlich das BAG entschieden, dass die vom Verein gezahlte Vergütung unangemessen ist und die geltend gemachten Nachforderungen auch nicht von der Ausschlussklausel erfasst werden.
Nach § 17 Abs. 1 S. 1 BBiG haben Auszubildende Anspruch auf eine angemessene Vergütung. Das Ergebnis von Tarifverhandlungen hat die Vermutung der Angemessenheit für sich. Eine entsprechende vertragliche Ausbildungsvergütung gilt stets als angemessen, so die Richter.
Eine Ausbildungsvergütung ist hingegen grundsätzlich nicht angemessen, wenn sie die in einem einschlägigen Tarifvertrag enthaltenen Vergütungen um mehr als 20 % unterschreitet. Die Berücksichtigung der einschlägigen Tarifverträge bei der Feststellung der Angemessenheit der Ausbildungsvergütung stellt keine Erstreckung der Tarifnormen auf Außenseiter dar.
Eine Unterschreitung der allgemeinen Angemessenheitsgrenze ist nur im Falle der fremdnützigen Ausbildung zulässig, die für den Ausbildenden mit keinen finanziellen Vorteilen verbunden ist. Der Berufsausbildungsvertrag muss dem konkreten Auszubildenden eine qualifizierte Ausbildung ermöglichen, die ihm anderenfalls verschlossen geblieben wäre. Dazu muss der Unterstützungs- und Förderungsbedarf gerade in der Person des Auszubildenden begründet sein.
Im vorliegenden Fall will der Beklagte zwar zusätzliche Ausbildungsplätze schaffen, um damit die Jugendlichen zu fördern, die auf dem freien Arbeitsmarkt potenziell Probleme hätten. Mit diesem Zweck verfolgt der Beklagte keine eigenen wirtschaftlichen Interessen.
Grundsätzlich kann eine Ausbildungsvergütung auch bei deutlichem Unterschreiten der einschlägigen tariflichen Vergütung noch angemessen sein, wenn ein Ausbildender zusätzliche Ausbildungskapazitäten zur Verfügung stellt, um Jugendlichen mit Zugangshindernissen zum Ausbildungsmarkt besondere Chancen zu eröffnen, und diese Kapazitäten nicht eigenwirtschaftlich nutzen kann.
Der Beklagte hat aber weder näher begründet, warum der Kläger ohne die Hilfe des Beklagten voraussichtlich keinen Ausbildungsplatz erhalten hätte, noch aufgezeigt, dass der Kläger während der Ausbildung besonderer Unterstützung und Förderung durch den Beklagten bedurft habe. Damit fehlt es am notwendigen Unterstützungs- und Förderungsbedarf gerade in der Person des Auszubildenden.
Die Ausschlussfrist bewirkte nicht den (rückwirkenden) Ausschluss der entstandenen Vergütungsansprüche. Der Kläger hat binnen drei Monaten nach Abschluss des neuen Berufsausbildungsvertrags seine Ansprüche klageweise geltend gemacht.
Das hier von Arbeitgeberseite offensichtlich gewählte Konstrukt über die Zwischenschaltung eines Vereins den tariflichen Ausbildungslohn erheblich zu unterschreiten, hat im Ergebnis nicht funktioniert.
Was sonst noch von Interesse ist
Auszubildende sind keine Arbeitnehmer i.S.d. AÜG. Die „Überlassung“ von Auszubildenden ist also genehmigungsfrei und insbesondere nicht dem Grundsatz der Gleichstellung nach § 8 AÜG unterworfen.
Bei Arbeitnehmern nimmt das BAG übrigens Lohnwucher erst bei Unterschreitung der üblichen – i.d.R. der tariflichen – Vergütung um mehr als 1/3 an.
