Mit 65 in den Ruhestand, mit 67 ausscheiden oder erst mit 70 die Geschäftsführung abgeben? Viele Gesellschaftsverträge und Geschäftsführeranstellungsverträge enthalten Altersgrenzen, bei deren Erreichen die Tätigkeit als Geschäftsführer enden soll. Doch wie verbindlich sind solche Regelungen? Darf ein Unternehmen einem Geschäftsführer allein wegen seines Alters die weitere Tätigkeit verwehren? Und macht es rechtlich einen Unterschied, ob der Geschäftsführer zugleich Gesellschafter der GmbH ist oder als Fremdgeschäftsführer tätig wird?
Die Antworten sind differenzierter, als es zunächst erscheint. Während das Oberlandesgericht Frankfurt am Main eine gesellschaftsvertragliche Altersgrenze von 70 Jahren ausdrücklich gebilligt hat, hat der Bundesgerichtshof in mehreren Entscheidungen den Schutz von Fremdgeschäftsführern vor Altersdiskriminierung gestärkt. Dabei zeigt sich: Nicht nur das festgelegte Lebensalter, sondern vor allem die rechtliche Stellung des Geschäftsführers und die Art der Beendigung seiner Tätigkeit entscheiden über die Wirksamkeit einer Altersgrenze.
Ein zusätzlicher Blick auf Vorstandsmitglieder einer Aktiengesellschaft zeigt, dass dort zwar vergleichbare Fragen auftreten, die aktienrechtlichen Rahmenbedingungen aber teilweise andere sind.
1. Gibt es eine gesetzliche Altersgrenze für Geschäftsführer einer GmbH?
Nein. Das GmbH-Recht kennt weder ein gesetzliches Höchstalter von 65 noch von 67 oder 70 Jahren für Geschäftsführer.
§ 6 GmbHG bestimmt, wer Geschäftsführer einer GmbH sein kann. Zu den gesetzlichen Voraussetzungen gehört insbesondere, dass die betreffende Person eine natürliche, unbeschränkt geschäftsfähige Person ist und keine gesetzlichen Bestellungshindernisse vorliegen. Ein bestimmtes Höchstalter sieht das Gesetz dagegen nicht vor.
Damit kann grundsätzlich auch eine 75-jährige oder 80-jährige Person wirksam zum Geschäftsführer einer GmbH bestellt werden.
Die Gesellschafter dürfen allerdings im Rahmen ihrer gesellschaftsrechtlichen Gestaltungsfreiheit zusätzliche Anforderungen an die Geschäftsführerstellung festlegen. Hierzu können auch Altersgrenzen gehören.
Solche Regelungen können insbesondere im Gesellschaftsvertrag enthalten sein. Möglich sind daneben altersbezogene Vereinbarungen im Geschäftsführeranstellungsvertrag.
Allerdings muss zwischen zwei rechtlich selbstständigen Ebenen unterschieden werden.
2. Organstellung und Anstellungsvertrag: Warum die Unterscheidung entscheidend ist
Wer über Altersgrenzen für Geschäftsführer spricht, muss zunächst klären, ob die Beendigung des Geschäftsführeramts oder die Beendigung des zugrunde liegenden Anstellungsverhältnisses geregelt werden soll.
Die gesellschaftsrechtliche Organstellung
Die Organstellung entsteht durch die Bestellung zum Geschäftsführer. Sie verleiht der betreffenden Person die Befugnis, die Gesellschaft als deren gesetzliches Vertretungsorgan zu führen und zu vertreten.
Nach § 38 Abs. 1 GmbHG ist die Geschäftsführerbestellung grundsätzlich jederzeit widerruflich. Der Gesellschaftsvertrag kann die Abberufung allerdings nach § 38 Abs. 2 GmbHG auf wichtige Gründe beschränken.
Eine gesellschaftsvertragliche Altersgrenze kann darüber hinaus vorsehen, dass das Geschäftsführeramt bei Erreichen eines bestimmten Lebensalters automatisch endet.
Das schuldrechtliche Anstellungsverhältnis
Daneben besteht regelmäßig ein Geschäftsführeranstellungsvertrag, der insbesondere Vergütung, Vertragsdauer, Kündigungsmöglichkeiten und Versorgungsansprüche regelt.
Die Beendigung der Organstellung führt grundsätzlich nicht automatisch zur Beendigung dieses Vertrags. Umgekehrt endet die Geschäftsführerbestellung nicht schon deshalb, weil das Anstellungsverhältnis beendet wird.
Eine Gesellschaft kann deshalb vor folgendem Problem stehen: Der Geschäftsführer scheidet aufgrund einer wirksamen Satzungsklausel mit 70 Jahren aus seinem Amt aus. Sein auf einen späteren Zeitpunkt befristeter Anstellungsvertrag besteht jedoch weiter. Ohne entsprechende vertragliche Regelung können daraus fortdauernde Vergütungsansprüche entstehen.
Für die Praxis bedeutet dies, dass gesellschaftsvertragliche Altersgrenzen und Geschäftsführeranstellungsverträge aufeinander abgestimmt werden müssen.
Welche Risiken bei der Beendigung solcher Vertragsverhältnisse außerdem auftreten können, erläutern wir in unserem Beitrag „Aufhebungsvertrag für Geschäftsführer: Wichtige rechtliche Aspekte und Fallstricke“.
3. Altersgrenzen und AGG: Sind Geschäftsführer vor Altersdiskriminierung geschützt?
Ein verbreitetes Missverständnis besteht darin, dass Geschäftsführer als Organvertreter grundsätzlich nicht unter den Schutz des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) fallen würden.
Das ist unzutreffend.
Nach § 6 Abs. 3 AGG gelten die Vorschriften über den Schutz vor Benachteiligung bei den Bedingungen für den Zugang zur Erwerbstätigkeit sowie beim beruflichen Aufstieg ausdrücklich auch für Selbstständige und Organmitglieder. Das Gesetz nennt dabei Geschäftsführer und Vorstände ausdrücklich.
Damit unterliegt beispielsweise die Entscheidung, einen Bewerber allein wegen seines Alters nicht zum Geschäftsführer zu bestellen, grundsätzlich einer Prüfung am Maßstab des AGG.
Auch bei der Beendigung eines Geschäftsführeranstellungsverhältnisses kann das AGG eingreifen. Die Voraussetzungen hierfür sind allerdings gesondert zu prüfen. Insbesondere kann ein Fremdgeschäftsführer aufgrund des unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriffs auch hinsichtlich der Entlassungsbedingungen geschützt sein.
Die zentrale Rechtfertigungsnorm ist § 10 AGG. Danach kann eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig sein, wenn sie objektiv und angemessen ist, ein legitimes Ziel verfolgt und die eingesetzten Mittel angemessen und erforderlich sind.
Das bedeutet: Eine Altersgrenze ist nicht schon deshalb unwirksam, weil sie unmittelbar an das Lebensalter anknüpft. Umgekehrt wird sie aber auch nicht allein dadurch wirksam, dass die Gesellschaft sie in ihren Vertrag oder ihre Satzung aufnimmt.
4. Gesellschaftergeschäftsführer: Darf die GmbH eine Altersgrenze von 70 Jahren festlegen?
Diese Frage hat das Oberlandesgericht Frankfurt am Main in einer für Familienunternehmen besonders bedeutsamen Entscheidung bejaht.
Mit Urteil vom 25. Juli 2024 – 26 U 1/24 entschied das Gericht, dass eine gesellschaftsvertragliche Altersgrenze von 70 Jahren für Geschäftsführer grundsätzlich zulässig ist.
Die Entscheidung ist nach Zurückweisung der Nichtzulassungsbeschwerde durch den Bundesgerichtshof mit Beschluss vom 26. November 2025 – II ZR 98/24 rechtskräftig.
Der Fall: Generationswechsel in einem Familienunternehmen
Gegenstand des Rechtsstreits war eine Unternehmensgruppe, die ursprünglich von zwei Brüdern gegründet worden war. Im Laufe der Zeit waren weitere Familienmitglieder durch Erbfolge und Schenkungen als Gesellschafter hinzugetreten.
Die Gesellschafterversammlung beschloss unter anderem eine Satzungsänderung, wonach das Amt eines Geschäftsführers mit dem Ende seines 70. Lebensjahres automatisch enden sollte.
Mehrere Gesellschafter wandten sich gegen diese Regelung. Sie beriefen sich unter anderem auf eine ältere Vereinbarung, aus der sich ihrer Auffassung nach ein lebenslanges Recht auf Geschäftsführung ergab. Außerdem machten sie einen Verstoß gegen gesellschaftsrechtliche Treuepflichten und gegen das AGG geltend.
Warum das OLG Frankfurt die Altersgrenze für zulässig hielt
Das OLG Frankfurt wies die Berufung zurück. Es sah weder einen Verstoß gegen den gesellschaftsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz noch gegen das AGG.
Eine wesentliche Erwägung war, dass die Altersgrenze nicht selektiv gegen einen bestimmten Gesellschafter gerichtet war. Vielmehr galt sie allgemein für gegenwärtige und zukünftige Geschäftsführer.
Darüber hinaus lag das festgelegte Höchstalter von 70 Jahren oberhalb der gesetzlichen Regelaltersgrenze in der Rentenversicherung.
Das Gericht verwies in diesem Zusammenhang auf die Wertung des § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG. Danach können Vereinbarungen, die eine Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsehen, zu dem eine Altersrente beantragt werden kann, grundsätzlich gerechtfertigt sein.
Hinzu kam, dass die Satzungsänderung Bestandteil eines bereits eingeleiteten Generationswechsels innerhalb des Familienunternehmens war.
Das Gericht erkannte darin eine allgemeine unternehmerische Entscheidung über die zukünftige Altersstruktur der Geschäftsführung und keine sachwidrige Benachteiligung einzelner Gesellschafter.
Mit dieser Entscheidung haben wir uns bereits ausführlich in unserem Beitrag „Keine Diskriminierung eines Geschäftsführers durch Altersgrenze? Warum eine Satzungsregelung mit 70 Jahren zulässig sein kann“ beschäftigt.
Keine uneingeschränkte Befugnis zur Einführung beliebiger Altersgrenzen
Aus der Frankfurter Entscheidung darf allerdings nicht abgeleitet werden, dass jede gesellschaftsvertragliche Altersgrenze zulässig wäre.
Insbesondere bei deutlich niedrigeren Altersgrenzen oder gezielten Eingriffen in bestehende Rechtspositionen muss genauer geprüft werden, ob die Regelung sachlich gerechtfertigt und verhältnismäßig ist.
Besondere Schwierigkeiten können auftreten, wenn einem Gesellschafter im Gesellschaftsvertrag ein ausdrücklich gesichertes Sonderrecht auf Geschäftsführung eingeräumt wurde.
Auch eine formell ordnungsgemäße Satzungsänderung darf nicht gegen solche besonders geschützten Rechtspositionen oder die gesellschaftsrechtliche Treuepflicht verstoßen.
Nach § 53 GmbHG erfordert eine Satzungsänderung grundsätzlich einen notariell beurkundeten Gesellschafterbeschluss mit einer Mehrheit von drei Vierteln der abgegebenen Stimmen, soweit der Gesellschaftsvertrag keine weitergehenden Anforderungen vorsieht. Bei Eingriffen in besonders geschützte Sonderrechte können zusätzliche Zustimmungserfordernisse hinzutreten.
Gerade in Familiengesellschaften sollte deshalb vor Einführung einer Altersgrenze geprüft werden, welche Rechte den einzelnen Gesellschaftern tatsächlich zustehen und ob ältere Gesellschaftervereinbarungen zusätzliche Bindungen enthalten.
5. Fremdgeschäftsführer: Strengerer Schutz vor altersbedingter Beendigung
Anders stellt sich die Rechtslage häufig bei einem Fremdgeschäftsführer dar, der keine Gesellschaftsanteile besitzt und die Gesellschaft aufgrund eines Dienstvertrags leitet.
Ein Fremdgeschäftsführer unterliegt regelmäßig den gesellschaftsrechtlichen Weisungs- und Kontrollmöglichkeiten der hierfür zuständigen Gesellschaftsorgane. Er kann deshalb trotz seiner Organstellung im Sinne des europäischen Antidiskriminierungsrechts als Arbeitnehmer anzusehen sein.
Der Bundesgerichtshof hat dies bereits mit Urteil vom 26. März 2019 – II ZR 244/17 ausdrücklich klargestellt.
Der BGH-Fall: Kündigungsmöglichkeit ab dem 61. Lebensjahr
In dem entschiedenen Fall enthielt der Geschäftsführeranstellungsvertrag eine Regelung, nach der das Dienstverhältnis ab Eintritt in das 61. Lebensjahr unter Einhaltung einer Frist von sechs Monaten zum Jahresende beendet werden konnte.
Die Gesellschaft berief sich auf diese Vertragsklausel und kündigte den Geschäftsführeranstellungsvertrag.
Das Oberlandesgericht Hamm hatte die Regelung noch für zulässig gehalten. Dabei hatte es insbesondere auf die besonderen Anforderungen an Unternehmensleiter, die Nachfolgeplanung und die bestehende betriebliche Altersversorgung abgestellt.
Der Bundesgerichtshof ließ diese pauschale Begründung nicht ausreichen.
Er stellte klar, dass die Gesellschaft konkrete Umstände darlegen muss, aus denen sich ein legitimes Ziel für die altersabhängige Beendigungsmöglichkeit ergibt. Allgemeine Behauptungen über die Belastungen einer Geschäftsführertätigkeit oder das Interesse an einer langfristigen Nachfolgeplanung genügen nicht ohne Weiteres.
Der Bundesgerichtshof hob das Berufungsurteil auf und verwies den Rechtsstreit zur weiteren Sachaufklärung zurück.
Die Entscheidung zeigt, dass insbesondere Altersgrenzen deutlich unterhalb der gesetzlichen Regelaltersgrenze einer sorgfältigen Rechtfertigung bedürfen. Auch eine betriebliche Altersversorgung macht solche Regelungen nicht automatisch wirksam.
6. Besonders wichtig: Nichtverlängerung und Kündigung sind rechtlich unterschiedlich zu behandeln
Für die Anwendung des AGG macht es einen erheblichen Unterschied, ob ein Geschäftsführeranstellungsvertrag von vornherein wirksam auf das Erreichen einer Altersgrenze befristet wurde oder ob die Gesellschaft einen fortbestehenden Vertrag wegen des Alters des Geschäftsführers kündigt.
Automatisches Vertragsende bei Erreichen der Altersgrenze
§ 10 Satz 3 Nr. 5 AGG erkennt ausdrücklich die Möglichkeit an, eine Beendigung ohne Kündigung an einen Zeitpunkt zu knüpfen, zu dem eine Altersrente beantragt werden kann.
Eine solche Vereinbarung kann daher grundsätzlich gerechtfertigt sein. Ihre Wirksamkeit hängt allerdings von der konkreten Vertragsgestaltung und den anwendbaren gesetzlichen Vorschriften ab.
Kündigung eines fortbestehenden Vertrags wegen des Lebensalters
Deutlich problematischer ist es, wenn eine Gesellschaft einen bestehenden Anstellungsvertrag kündigt, um eine weitere Beschäftigung des Geschäftsführers über das Renteneintrittsalter hinaus zu verhindern.
Hierzu hat sich der Bundesgerichtshof erneut mit Beschluss vom 28. Oktober 2025 – II ZR 41/24 geäußert.
Gegenstand war die Kündigung des Anstellungsvertrags eines Fremdgeschäftsführers einer kommunalen Wohnungsbaugesellschaft. Der Vertrag sah eine automatische Verlängerung um jeweils fünf Jahre vor, wenn er nicht rechtzeitig gekündigt wurde.
Die Gesellschaft kündigte den Vertrag und beabsichtigte anschließend einen neuen, bis zum Renteneintrittsalter befristeten Vertrag abzuschließen.
Das OLG Köln hatte mit Urteil vom 21. März 2024 – 18 U 31/23 die Kündigung wegen unzulässiger Altersdiskriminierung für unwirksam erklärt und dem Geschäftsführer außerdem eine Entschädigung von 25.000 Euro zugesprochen.
Der Bundesgerichtshof bestätigte in seinem Hinweisbeschluss die maßgeblichen rechtlichen Erwägungen des Berufungsgerichts und kündigte an, die Revision zurückweisen zu wollen. Die Revision wurde anschließend zurückgenommen.
Besonders bedeutsam ist die Klarstellung, dass § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG eine altersbedingte Kündigung nicht schon deshalb rechtfertigt, weil ein automatisches Vertragsende bei Erreichen der Altersgrenze möglicherweise zulässig gewesen wäre.
Die Vorschrift betrifft ihrem Wortlaut nach gerade die Beendigung ohne Kündigung. Sie ist auf eine Kündigung auch nicht analog anwendbar.
Die praktische Konsequenz ist erheblich: Wer eine zulässige Altersgrenze vereinbaren will, sollte dies rechtzeitig und ausdrücklich tun. Eine nachträgliche Kündigung, mit der die Gesellschaft lediglich denselben Effekt erreichen möchte, kann am AGG scheitern.
7. Gilt das AGG auch für Gesellschaftergeschäftsführer?
Ja, allerdings muss differenziert werden.
Zunächst ist festzuhalten, dass die Beteiligung an einer GmbH den Schutz vor Altersdiskriminierung nicht schlechthin ausschließt.
§ 6 Abs. 3 AGG erfasst hinsichtlich des Zugangs zur Erwerbstätigkeit ausdrücklich auch Selbstständige und Organmitglieder. Ein Gesellschaftergeschäftsführer kann deshalb bei einer altersbezogenen Beschränkung seines Zugangs zur Geschäftsführung grundsätzlich in den Anwendungsbereich des Gesetzes fallen.
Anders stellt sich die Frage bei der Kündigung eines bestehenden Geschäftsführeranstellungsvertrags.
Beherrschender Gesellschaftergeschäftsführer
Wer als Mehrheits- oder Alleingesellschafter die Geschicke der GmbH maßgeblich selbst bestimmen kann, befindet sich typischerweise nicht in einem Unterordnungsverhältnis zur Gesellschaft.
Die für Fremdgeschäftsführer entwickelte Rechtsprechung zur Arbeitnehmereigenschaft im Sinne des AGG lässt sich deshalb nicht ohne Weiteres auf einen beherrschenden Gesellschaftergeschäftsführer übertragen.
Eine altersbezogene Beendigung seiner Tätigkeit ist gleichwohl nicht völlig frei gestaltbar. Neben den Regeln über den Zugang zur Erwerbstätigkeit sind insbesondere die Satzung, etwaige Sonderrechte und die gesellschaftsrechtliche Treuepflicht zu beachten.
Minderheitsgesellschaftergeschäftsführer
Ein Minderheitsgesellschaftergeschäftsführer kann dagegen gegenüber der Gesellschaft in einer ähnlichen Abhängigkeitsposition stehen wie ein Fremdgeschäftsführer.
Ob er auch hinsichtlich der Beendigung seines Anstellungsvertrags den Schutz des AGG als Arbeitnehmer beanspruchen kann, richtet sich nach einer Gesamtwürdigung seiner rechtlichen und tatsächlichen Stellung.
Entscheidend sind insbesondere seine Einflussmöglichkeiten auf Gesellschafterbeschlüsse, die Weisungsbefugnisse anderer Gesellschaftsorgane und seine tatsächliche Einbindung in die Unternehmensorganisation.
Eine starre Unterscheidung nach dem Grundsatz „Gesellschaftergeschäftsführer ohne AGG-Schutz, Fremdgeschäftsführer mit AGG-Schutz“ wäre daher rechtlich unzutreffend.
Die Beteiligungsverhältnisse sind wichtig, ersetzen aber nicht die Prüfung des konkreten Rechtsverhältnisses.
8. Altersgrenze 65 oder 67: Was gilt bei älteren Geschäftsführeranstellungsverträgen?
Eine besonders praxisrelevante Frage betrifft ältere Verträge, die noch aus einer Zeit stammen, in der das gesetzliche Renteneintrittsalter allgemein bei 65 Jahren lag.
Viele Geschäftsführeranstellungsverträge enthalten Formulierungen wie „Das Anstellungsverhältnis endet mit Vollendung des 65. Lebensjahres“ oder „Das Anstellungsverhältnis endet mit Erreichen des gesetzlichen Rentenalters“. Diese Formulierungen sind rechtlich keineswegs gleichbedeutend.
Feste Altersgrenze von 65 Jahren
Ist ausdrücklich die Vollendung des 65. Lebensjahres vereinbart, spricht der Wortlaut zunächst für eine feste Altersgrenze.
Die spätere Anhebung der gesetzlichen Regelaltersgrenze führt nicht automatisch dazu, dass jede solche Vereinbarung nunmehr als Altersgrenze von 67 Jahren verstanden werden muss.
Ob eine ältere Altersklausel gleichwohl dynamisch auszulegen ist, hängt von ihrem Inhalt, dem Vertragszusammenhang, dem Zeitpunkt des Vertragsschlusses und dem erkennbaren Willen der Vertragsparteien ab.
Maßgeblich sind dabei die allgemeinen Auslegungsregeln der § 133 BGB und § 157 BGB.
Dynamische Bezugnahme auf die Regelaltersgrenze
Wird dagegen ausdrücklich auf die jeweils geltende gesetzliche Regelaltersgrenze Bezug genommen, spricht regelmäßig mehr für eine dynamische Regelung.
Nach § 235 SGB VI wird die Regelaltersgrenze für die vor 1964 geborenen Jahrgänge stufenweise angehoben. Für den Geburtsjahrgang 1962 beträgt sie beispielsweise 66 Jahre und acht Monate. Für die ab 1964 Geborenen gilt grundsätzlich die Regelaltersgrenze von 67 Jahren.
Allerdings ist auch hier zu beachten, dass der Geschäftsführer nicht zwangsläufig selbst der gesetzlichen Rentenversicherung unterliegt. Die Bezugnahme auf deren Altersgrenzen kann gleichwohl als vertraglicher Maßstab vereinbart werden.
Die Auslegung einer Altersklausel darf außerdem nicht mit der gesonderten Frage ihrer Wirksamkeit verwechselt werden. Eine eindeutig vereinbarte Altersgrenze von 65 Jahren kann beispielsweise nach dem AGG rechtfertigungsbedürftig sein, selbst wenn ihre Auslegung keine Zweifel aufwirft.
Gerade bei älteren Geschäftsführeranstellungsverträgen empfiehlt es sich daher, vor dem vermeintlichen Eintritt in den Ruhestand sowohl die Vertragsauslegung als auch die Zulässigkeit der Altersgrenze zu prüfen.
9. Exkurs: Welche Altersgrenzen gelten für Vorstände einer Aktiengesellschaft?
Auch das Aktiengesetz kennt keine allgemeine gesetzliche Altersgrenze für Vorstandsmitglieder.
§ 76 Abs. 3 AktG regelt die persönlichen Voraussetzungen der Vorstandsfähigkeit, ohne ein bestimmtes Höchstalter vorzuschreiben.
Anders als bei einer gewöhnlichen GmbH wird der Vorstand einer Aktiengesellschaft jedoch vom Aufsichtsrat bestellt. Nach § 84 Abs. 1 AktG erfolgt die Bestellung für höchstens fünf Jahre. Eine Wiederbestellung oder Verlängerung ist zulässig, bedarf aber grundsätzlich eines erneuten Aufsichtsratsbeschlusses.
Damit kann der Aufsichtsrat die Nachfolgeplanung insbesondere durch die Dauer der Bestellung und die Entscheidung über eine Wiederbestellung gestalten.
Der Deutsche Corporate Governance Kodex empfiehlt ausdrücklich eine Altersgrenze
Für börsennotierte Aktiengesellschaften kommt eine wichtige Besonderheit hinzu.
Der Deutsche Corporate Governance Kodex (DCGK) empfiehlt in Ziffer B.5 ausdrücklich, für Vorstandsmitglieder eine Altersgrenze festzulegen und diese in der Erklärung zur Unternehmensführung anzugeben.
Die Empfehlung bestimmt allerdings kein konkretes Höchstalter. Ob ein Unternehmen eine Grenze von beispielsweise 65, 67 oder 70 Jahren festlegt, bleibt zunächst seiner eigenen Governance-Entscheidung überlassen.
Der Kodex ist außerdem kein Gesetz, das die Vorstandstätigkeit beim Erreichen eines bestimmten Lebensalters automatisch beendet.
Nach § 161 AktG müssen börsennotierte Gesellschaften grundsätzlich jährlich erklären, welchen Empfehlungen des Kodex sie entsprechen und von welchen Empfehlungen sie aus welchen Gründen abweichen.
Eine Gesellschaft kann deshalb von der Empfehlung B.5 abweichen, muss dies aber im Rahmen ihrer Entsprechenserklärung transparent machen.
Ist eine Altersgrenze für AG-Vorstände nach dem AGG zulässig?
Auch Vorstandsmitglieder werden in § 6 Abs. 3 AGG ausdrücklich genannt. Altersbezogene Zugangsbeschränkungen unterliegen deshalb grundsätzlich ebenfalls dem Diskriminierungsschutz.
Eine Altersgrenze muss sich somit an den Anforderungen des § 10 AGG messen lassen.
Zu beachten ist allerdings, dass Vorstandsmitglieder einer Aktiengesellschaft gemäß § 76 Abs. 1 AktG die Gesellschaft unter eigener Verantwortung leiten. Anders als GmbH-Geschäftsführer unterliegen sie grundsätzlich keinen gesellschaftsrechtlichen Weisungen der Aktionäre.
Deshalb kann die Frage ihrer Arbeitnehmereigenschaft im unionsrechtlichen Sinne anders zu beurteilen sein als bei einem weisungsabhängigen GmbH-Fremdgeschäftsführer. Gerade diesen Unterschied hat der Bundesgerichtshof in seinem Beschluss vom 28. Oktober 2025 – II ZR 41/24 hervorgehoben.
Eine pauschale Gleichsetzung aller GmbH-Geschäftsführer und AG-Vorstände wäre daher verfehlt.
Zu unterscheiden ist außerdem zwischen einer von vornherein vereinbarten Altersgrenze, dem regulären Ablauf der Bestellungsperiode und einer vorzeitigen Abberufung.
Während die reguläre Amtszeit eines Vorstandsmitglieds durch Zeitablauf endet, darf der Aufsichtsrat die bestehende Bestellung nach § 84 Abs. 4 AktG grundsätzlich nur aus wichtigem Grund vorzeitig widerrufen.
Das bloße Erreichen eines bestimmten Lebensalters ist nicht ohne Weiteres mit einem solchen wichtigen Grund gleichzusetzen. Eine altersbezogene Beendigung muss deshalb mit der aktienrechtlichen Bestellung und dem Vorstands-Dienstvertrag rechtlich abgestimmt werden.
10. Welche Folgen hat eine unzulässige Altersgrenze?
Eine rechtswidrige Altersgrenze kann erhebliche rechtliche und wirtschaftliche Konsequenzen auslösen.
Verstößt eine Vertragsklausel gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG, kann sie unwirksam sein.
Das kann dazu führen, dass eine auf die Altersklausel gestützte Kündigung das Anstellungsverhältnis nicht beendet und entsprechende Vergütungsansprüche fortbestehen.
Daneben können nach § 15 AGG Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche entstehen.
Bei der Nichtbestellung oder Nichtwiederbestellung eines Geschäftsführers kann insbesondere eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung in Betracht kommen. Dies hat der BGH bereits mit Urteil vom 23. April 2012 – II ZR 163/10 klargestellt.
Wer entsprechende Ansprüche geltend machen will, muss die gesetzlichen Fristen beachten. Insbesondere sieht § 15 Abs. 4 AGG grundsätzlich eine zweimonatige Frist zur schriftlichen Geltendmachung von Schadensersatz- und Entschädigungsansprüchen vor.
Davon zu unterscheiden sind Ansprüche auf Feststellung der Unwirksamkeit einer Kündigung oder eines Gesellschaftsbeschlusses. Für diese können andere verfahrensrechtliche Anforderungen und Fristen gelten.
Eine frühzeitige rechtliche Prüfung ist deshalb sowohl für die Gesellschaft als auch für den betroffenen Geschäftsführer wichtig.
11. Was sollten Gesellschaften bei der Vertragsgestaltung beachten?
Für die Praxis lassen sich aus der Rechtsprechung mehrere grundlegende Empfehlungen ableiten.
- Altersgrenzen bewusst und präzise festlegen: Es sollte eindeutig geregelt werden, ob eine feste Altersgrenze oder die jeweils geltende gesetzliche Regelaltersgrenze maßgeblich sein soll.
- Organstellung und Dienstvertrag abstimmen: Die Beendigung des Geschäftsführeramts und die Beendigung des Anstellungsverhältnisses sollten rechtlich widerspruchsfrei geregelt werden.
- Keine gezielte Benachteiligung einzelner Geschäftsführer: Allgemeine Altersgrenzen müssen sachlich begründet sein und dürfen nicht lediglich zur Verdrängung einer bestimmten Person vorgeschoben werden.
- Besondere Vorsicht bei vorgezogenen Altersgrenzen: Je deutlicher die Altersgrenze unterhalb der gesetzlichen Regelaltersgrenze liegt, desto sorgfältiger müssen ihre Rechtfertigung, Verhältnismäßigkeit und gegebenenfalls die Versorgungssituation geprüft werden.
- Gesellschafterrechte berücksichtigen: Bei Gesellschaftergeschäftsführern sind gesellschaftsvertragliche Sonderrechte, Zustimmungserfordernisse und Treuepflichten zusätzlich zu beachten.
- Nachträgliche Kündigungen nicht mit automatischen Altersgrenzen verwechseln: Eine Kündigung wegen des bevorstehenden Renteneintritts kann auch dann diskriminierend sein, wenn eine von Anfang an vereinbarte automatische Beendigung zulässig gewesen wäre.
- Bei Aktiengesellschaften die Zuständigkeit des Aufsichtsrats beachten: Altersbezogene Regelungen müssen mit der gesetzlichen Bestellungsdauer, den Anforderungen an eine Abberufung und den Empfehlungen des Corporate Governance Kodex vereinbar sein.
Insbesondere empfiehlt es sich, eine Nachfolgeregelung bereits bei der erstmaligen Bestellung eines Geschäftsführers oder Vorstandsmitglieds zu vereinbaren und nicht erst dann, wenn der betreffende Organvertreter die gewünschte Altersgrenze erreicht.
Fazit
Eine gesetzliche Altersgrenze für Geschäftsführer einer GmbH oder Vorstände einer Aktiengesellschaft existiert nicht. Gesellschaften dürfen aber grundsätzlich eigene Altersgrenzen festlegen.
Ob diese wirksam sind, hängt entscheidend von ihrer konkreten Ausgestaltung ab.
Eine allgemein geltende Altersgrenze von 70 Jahren für die Geschäftsführerstellung kann insbesondere bei einer sachlich begründeten Nachfolgeplanung zulässig sein. Das hat das OLG Frankfurt am Main mit seiner inzwischen rechtskräftigen Entscheidung bestätigt.
Bei Fremdgeschäftsführern ist dagegen besondere Vorsicht geboten, wenn ein bestehender Dienstvertrag wegen des Lebensalters beendet werden soll. Die Rechtsprechung des BGH zeigt, dass solche Maßnahmen am Diskriminierungsschutz des AGG scheitern können. Das gilt auch dann, wenn die Gesellschaft eine Beendigung zum gesetzlichen Renteneintrittsalter anstrebt.
Bei Gesellschaftergeschäftsführern kommen gesellschaftsrechtliche Sonderrechte und die tatsächlichen Einflussmöglichkeiten auf die Gesellschaft hinzu. Bei AG-Vorständen sind insbesondere die zwingenden Regeln über Bestellung und Abberufung sowie die Empfehlungen des Deutschen Corporate Governance Kodex zu berücksichtigen.
Entscheidend ist deshalb nicht allein, ob eine Altersgrenze von 65, 67 oder 70 Jahren vereinbart wurde. Maßgeblich ist vielmehr, für wen sie gilt, welches Rechtsverhältnis sie beendet und ob sie rechtlich tragfähig ausgestaltet wurde.
Unternehmen und Organvertreter sollten vorhandene Altersklauseln deshalb rechtzeitig überprüfen. Eine sorgfältig abgestimmte Regelung kann einen planbaren Generationswechsel ermöglichen. Eine unklare oder diskriminierende Vertragsgestaltung kann dagegen zu langwierigen Rechtsstreitigkeiten und erheblichen Vergütungs- und Entschädigungsansprüchen führen.
