Entzug von Leitungs- und Leistungsverantwortung: Wann ist die Versetzung einer Führungskraft unzulässig?

Arbeitgeber können im Rahmen ihres Direktionsrechts Arbeitsaufgaben neu verteilen, Zuständigkeiten verändern und Beschäftigte auf andere Positionen versetzen. Doch wie weit reicht dieses Recht, wenn einer Führungskraft erhebliche Teile ihrer bisherigen Leitungs-, Personal- und Leistungsverantwortung entzogen werden? Darf ein Arbeitgeber einen Abteilungsleiter auf eine Position mit deutlich weniger Mitarbeitern und wesentlich geringeren Entscheidungsbefugnissen versetzen, solange dessen Titel und Gehalt unverändert bleiben?

Mit dieser Frage hat sich das Landesarbeitsgericht Niedersachsen in seinem Urteil vom 12. Januar 2026 – 4 SLa 454/25 befasst. Die Entscheidung verdeutlicht, dass eine Versetzung nicht allein deshalb zulässig ist, weil die neue Position dieselbe Stellenbezeichnung trägt. Maßgeblich ist vielmehr, ob die tatsächlich übertragenen Aufgaben und Verantwortlichkeiten noch als gleichwertig anzusehen sind.

Der Fall: Abteilungsleiter bleibt Abteilungsleiter – verliert aber einen Großteil seiner Verantwortung

Der Kläger war seit Dezember 2002 bei einem Unternehmen beschäftigt, das Ingenieurdienstleistungen für die Automobil- und Luftfahrtbranche erbringt. Zuletzt leitete er eine Abteilung mit insgesamt 77 Mitarbeitern, die auf vier Teams verteilt waren.

Seine Tätigkeit umfasste nicht nur die Führung der Mitarbeiter und der ihm unterstellten Teamleiter. Er war auch für die wirtschaftliche und technische Steuerung seiner Abteilung verantwortlich. Dazu gehörten insbesondere die Leitung von Versuchsabteilungen mit eigenen Prüfständen sowie die damit verbundenen personellen, organisatorischen und kaufmännischen Aufgaben.

Im Zuge einer Umstrukturierung entschied der Arbeitgeber, den Kläger ab Juli 2024 mit der Leitung einer anderen Abteilung zu betrauen.

Auf den ersten Blick schien sich wenig zu verändern: Der Kläger behielt seine Stellung als Abteilungsleiter und seine bisherige Vergütung. Tatsächlich war die neue Position jedoch mit erheblich weniger Verantwortung verbunden.

Statt bisher 77 Mitarbeitern waren ihm im Zeitpunkt der Versetzungsentscheidung nur noch 28 Mitarbeiter unterstellt. Bis zum Abschluss der mündlichen Verhandlung reduzierte sich diese Zahl weiter auf 17 Mitarbeiter. Auch die Verantwortung für die bisherigen technischen Anlagen und deren wirtschaftliche Steuerung entfiel weitgehend.

Seine neue Tätigkeit konzentrierte sich wesentlich stärker auf Vertriebsaufgaben, die Gewinnung neuer Kunden und den Aufbau von Geschäftsfeldern. Zugleich führte er eines der verbliebenen Teams nur noch kommissarisch selbst. Die bisherige Verantwortung für mehrere eigenständige Teams und deren technische Ausstattung hatte er nicht mehr.

Der Arbeitnehmer hielt die Versetzung deshalb für unwirksam und verlangte seine Weiterbeschäftigung auf der ursprünglichen Position.

Während das Arbeitsgericht Braunschweig die Klage zunächst abwies, gab das Landesarbeitsgericht Niedersachsen dem Arbeitnehmer in der Berufungsinstanz recht.

Das Direktionsrecht erlaubt keine einseitige Änderung des Arbeitsvertrags

Rechtlicher Ausgangspunkt ist § 106 GewO. Danach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht bereits durch den Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung, einen anwendbaren Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

Das Direktionsrecht dient damit der Konkretisierung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung. Es berechtigt den Arbeitgeber jedoch nicht dazu, den Inhalt des Arbeitsvertrags einseitig zu verändern.

Für die Übertragung einer anderen Tätigkeit bedeutet dies, dass die neue Tätigkeit grundsätzlich gleichwertig sein muss. Dieser Grundsatz entspricht der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, etwa dem Urteil vom 17. August 2011 – 10 AZR 322/10.

Die Gleichwertigkeit beurteilt sich dabei nicht allein nach der Tätigkeitsbezeichnung oder dem Entgelt, sondern nach dem Gesamtbild der jeweiligen Position. Entscheidend ist insbesondere, welchen Stellenwert die Tätigkeit innerhalb der betrieblichen Organisation besitzt.

Eine deutliche Verkleinerung des bisherigen Aufgaben- und Verantwortungsbereichs oder eine hierarchische Herabstufung kann deshalb dazu führen, dass eine Versetzung nicht mehr vom Direktionsrecht gedeckt ist.

Warum das Landesarbeitsgericht die Versetzung für unwirksam erklärte

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen stellte fest, dass die neue Tätigkeit des Klägers gegenüber seiner bisherigen Position nicht gleichwertig war.

Besonders bedeutsam waren dabei drei Gesichtspunkte.

Erheblicher Verlust an Personalverantwortung

Die Zahl der dem Kläger unterstellten Mitarbeiter war bereits im Zeitpunkt der Versetzung von 77 auf 28 zurückgegangen. Damit hatte sich sein personeller Verantwortungsbereich um nahezu zwei Drittel reduziert.

Zwar betonte das Gericht, dass eine Abteilung nicht zwingend eine bestimmte Mindestgröße haben müsse. Auch könne die Zahl der unterstellten Mitarbeiter innerhalb einer gewissen Bandbreite schwanken.

Eine derart erhebliche Verringerung der Personalverantwortung sei jedoch ein gewichtiges Indiz gegen die Gleichwertigkeit der neuen Tätigkeit.

Wegfall wesentlicher fachlicher und wirtschaftlicher Aufgaben

Hinzu kam, dass dem Kläger zuvor mehrere Teams mit eigenen technischen Prüfständen unterstanden. Seine Führungsaufgabe war dadurch nicht nur personell, sondern auch technisch und wirtschaftlich besonders anspruchsvoll.

Nach der Versetzung entfiel diese Verantwortung weitgehend. Die ihm verbliebenen Aufgaben bestanden schwerpunktmäßig in der Führung eines deutlich kleineren Bereichs sowie in Vertriebs- und Akquisetätigkeiten.

Gleichwertige Aufgaben, welche den Verlust der bisherigen technischen und kaufmännischen Verantwortung hätten ausgleichen können, waren nicht erkennbar.

Die tatsächliche Tätigkeit entsprach nicht mehr dem bisherigen Führungsniveau

Ein weiterer Gesichtspunkt ergab sich aus der unternehmenseigenen Funktionsbeschreibung.

Danach gehörte zur Tätigkeit eines Abteilungsleiters insbesondere die Führung von Mitarbeitern und Führungskräften sowie die nachhaltige Steuerung von Vertrieb und Leistungserbringung innerhalb der Abteilung.

Das Gericht stellte fest, dass der Kläger nach der Versetzung tatsächlich nur noch einen untergeordneten Teamleiter führte. Eine weitere Teamleiterstelle war zwar vorgesehen, wurde aber weiterhin vom Kläger selbst kommissarisch wahrgenommen.

Damit entsprach die neue Position in wesentlichen Punkten nicht mehr dem vom Arbeitgeber selbst definierten Anforderungsprofil eines Abteilungsleiters.

Die entscheidende Aussage des Urteils lautet deshalb: Nicht die formale Stellenbezeichnung, sondern der tatsächliche Inhalt der übertragenen Tätigkeit bestimmt deren arbeitsrechtliche Wertigkeit.

Unverändertes Gehalt schützt nicht vor einer unzulässigen Herabstufung

Besonders praxisrelevant ist, dass die Versetzung nicht durch die Weiterzahlung des bisherigen Gehalts gerechtfertigt werden konnte.

Der arbeitsvertragliche Beschäftigungsanspruch ist nicht auf die Zahlung der vereinbarten Vergütung beschränkt. Arbeitnehmer haben grundsätzlich auch Anspruch darauf, entsprechend ihrer vertraglich geschuldeten Tätigkeit beschäftigt zu werden.

Das Bundesarbeitsgericht hat bereits in seinem Urteil vom 24. Oktober 2018 – 10 AZR 19/18 hervorgehoben, dass die Zuweisung geringerwertiger Tätigkeiten auch dann unzulässig sein kann, wenn die bisherige Vergütung unverändert fortgezahlt wird.

Gerade bei Führungskräften kann der Entzug von Personalverantwortung, Budgetzuständigkeit oder wesentlichen Entscheidungsbefugnissen eine erhebliche berufliche Herabstufung darstellen, ohne dass dies unmittelbar auf der Gehaltsabrechnung sichtbar wird.

Eine unveränderte Vergütung ist deshalb zwar ein Gesichtspunkt bei der Bewertung der neuen Position, ersetzt aber nicht die erforderliche Gleichwertigkeit der Tätigkeit.

Auch eine weit formulierte Versetzungsklausel hat Grenzen

Im entschiedenen Fall enthielt der Arbeitsvertrag eine Klausel, nach der der Arbeitgeber unter anderem das Unterstellungsverhältnis, das Aufgabengebiet und die Weisungsbefugnisse verändern sowie dem Arbeitnehmer eine andere zumutbare Tätigkeit übertragen durfte.

Außerdem war der Kläger arbeitsvertraglich nicht auf die Leitung einer ganz bestimmten Abteilung festgelegt.

Dennoch hielt das Landesarbeitsgericht die Versetzung für unwirksam.

Der Grund: Eine vertraglich eingeräumte Befugnis zur Veränderung des Aufgabenbereichs bedeutet nicht, dass dem Arbeitnehmer dauerhaft eine geringerwertige Tätigkeit zugewiesen werden darf.

Die arbeitsvertragliche Versetzungsklausel eröffnet einen Gestaltungsspielraum, hebt aber den Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung nicht auf.

Welche Bedeutung die konkrete Vertragsgestaltung hat und wann statt einer Weisung eine Änderungskündigung erforderlich wird, erläutern wir auch in unserem Beitrag „Direktionsrecht oder Änderungskündigung: Grenzen, Rechte und Fristen“.

Ist jeder Entzug von Führungsverantwortung unzulässig?

Nein. Aus der Entscheidung folgt kein allgemeiner Anspruch darauf, dauerhaft dieselbe Anzahl von Mitarbeitern zu führen oder unverändert für bestimmte Geschäftsbereiche zuständig zu bleiben.

Arbeitgeber dürfen ihre Organisation verändern und Führungsaufgaben neu verteilen. Auch eine Führungskraft muss grundsätzlich hinnehmen, dass sich ihre Aufgaben aufgrund betrieblicher Entwicklungen verändern.

Entscheidend ist jedoch, ob die neue Tätigkeit nach ihrer tatsächlichen Bedeutung noch innerhalb des arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeitsbildes liegt.

Dabei sind insbesondere folgende Kriterien relevant:

• Umfang der bisherigen und der künftig übertragenen Personalverantwortung;
• hierarchische Stellung innerhalb des Unternehmens;
• Umfang der Budget-, Ergebnis- und Entscheidungsverantwortung;
• fachliche und organisatorische Anforderungen der neuen Tätigkeit;
• Verantwortung für technische Anlagen, Projekte oder wesentliche Unternehmensbereiche;
• betriebliche Bedeutung und Ansehen der jeweiligen Position.

Eine geringfügige Veränderung des Aufgabenbereichs oder eine bloße Verringerung des mit einer Position verbundenen Ansehens muss ein Arbeitnehmer unter Umständen hinnehmen.

Auch der Entzug einer zusätzlichen Führungsfunktion kann zulässig sein, wenn diese nicht zum vertraglich geschuldeten Tätigkeitsinhalt gehört und die verbleibende Beschäftigung weiterhin vertragsgerecht ist. Dies zeigt das bereits erwähnte Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24. Oktober 2018 – 10 AZR 19/18, in dem die Abberufung einer Lehrkraft von einer zusätzlich übertragenen Fachleiterfunktion als wirksam angesehen wurde.

Die Entscheidungen widersprechen sich deshalb nicht. Maßgeblich bleiben stets der konkrete Vertragsinhalt und die arbeitsrechtliche Wertigkeit der verbleibenden Tätigkeit.

Welche Rechte haben Arbeitnehmer bei einer unzulässigen Versetzung?

Wird einem Arbeitnehmer eine geringerwertige Tätigkeit zugewiesen, die nicht mehr vom Direktionsrecht gedeckt ist, kann er sich gegen diese Maßnahme arbeitsgerichtlich zur Wehr setzen.

In Betracht kommt insbesondere eine Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit der Versetzung. Das hierfür erforderliche Feststellungsinteresse kann sich aus § 256 Abs. 1 ZPO ergeben, weil durch die gerichtliche Entscheidung der Umfang der arbeitsvertraglichen Leistungspflicht geklärt wird.

Zusätzlich kann ein Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung geltend gemacht werden.

Genau diesen Weg beschritt der Kläger im Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen erfolgreich. Das Gericht stellte nicht nur die Unwirksamkeit der Versetzung fest, sondern verurteilte den Arbeitgeber auch dazu, den Kläger wieder als Leiter seiner bisherigen Abteilung zu beschäftigen.

Allerdings bedeutet dies nicht, dass der Arbeitgeber künftig überhaupt keine Veränderungen mehr vornehmen dürfte. Eine neue, wirksame Weisung innerhalb der arbeitsvertraglichen Grenzen bleibt möglich. Darauf hat auch das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 21. März 2018 – 10 AZR 560/16 hingewiesen.

Arbeitnehmer sollten eine zweifelhafte Versetzung nicht vorschnell durch eigenmächtige Arbeitsverweigerung beantworten. Zwar besteht nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts keine Verpflichtung, einer unbilligen Weisung auch nur vorläufig Folge zu leisten (BAG, Urteil vom 18. Oktober 2017 – 10 AZR 330/16). Wird die Weisung später jedoch gerichtlich als wirksam beurteilt, können arbeitsrechtliche Nachteile bis hin zu einer Kündigung drohen.

Eine reine Versetzung unterliegt nicht automatisch der dreiwöchigen Klagefrist für Kündigungen. Gleichwohl sollten mögliche tarifvertragliche Fristen, vertragliche Besonderheiten und die Risiken eines längeren Zuwartens frühzeitig geprüft werden.

Was müssen Arbeitgeber bei Umstrukturierungen beachten?

Für Arbeitgeber zeigt die Entscheidung, dass die Umorganisation eines Unternehmens allein noch keine ausreichende Grundlage dafür schafft, einer Führungskraft wesentliche Teile ihrer bisherigen Verantwortung zu entziehen.

Vor einer solchen Maßnahme sollte geprüft werden, ob die neue Position nach ihren tatsächlichen Aufgaben, Entscheidungsbefugnissen und Verantwortlichkeiten noch als gleichwertig anzusehen ist.

Besonders problematisch sind Umstrukturierungen, bei denen zwar die bisherige Stellenbezeichnung beibehalten wird, die Führungsfunktion inhaltlich aber weitgehend entfällt.

Ist die neue Tätigkeit nicht mehr vom Arbeitsvertrag gedeckt, bedarf es grundsätzlich einer einvernehmlichen Vertragsänderung. Kommt eine Einigung nicht zustande, kann gegebenenfalls eine Änderungskündigung nach § 2 KSchG in Betracht kommen. Deren Wirksamkeit ist jedoch an eigenständige, gegebenenfalls strenge kündigungsschutzrechtliche Voraussetzungen gebunden.

Bei einer Änderungskündigung müssen Arbeitnehmer insbesondere die Fristen des § 4 KSchG beachten. Auch für die Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt gelten die gesetzlichen Fristen.

Besteht ein Betriebsrat, können zudem Mitbestimmungsrechte relevant werden. Ob eine Versetzung im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne vorliegt, richtet sich nach § 95 Abs. 3 BetrVG. Unter den Voraussetzungen des § 99 BetrVG ist vor Durchführung der Maßnahme die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich.

Diese betriebsverfassungsrechtliche Prüfung ist von der Frage zu unterscheiden, ob die Versetzung individualarbeitsrechtlich vom Arbeitsvertrag gedeckt ist.

Fazit

Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 12. Januar 2026 – 4 SLa 454/25 verdeutlicht die Grenzen des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts bei der Entziehung von Leitungs- und Leistungsverantwortung.

Eine Führungskraft muss sich nicht allein deshalb mit einer deutlich geringerwertigen Position abfinden, weil Stellenbezeichnung und Vergütung unverändert bleiben. Entscheidend ist, ob die neue Tätigkeit nach ihrem tatsächlichen Inhalt, ihrer Verantwortung und ihrer Stellung innerhalb der betrieblichen Organisation noch gleichwertig ist.

Die Entscheidung ist insbesondere für Abteilungsleiter, Teamleiter und andere Führungskräfte von Bedeutung, denen im Zuge einer Umstrukturierung Personalverantwortung, Entscheidungsbefugnisse oder wesentliche Geschäftsbereiche entzogen werden.

Arbeitnehmer sollten in solchen Fällen ihren Arbeitsvertrag und die tatsächlichen Veränderungen ihrer Tätigkeit sorgfältig prüfen lassen. Arbeitgeber wiederum sind gut beraten, nicht nur die formale Stellenbezeichnung, sondern die Gleichwertigkeit der übertragenen Verantwortung zu berücksichtigen.

Bei GRAF-DETZER Rechtsanwälte beraten und vertreten wir sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber bei Fragen zum Direktionsrecht, bei Versetzungen und bei Streitigkeiten über die vertragsgemäße Beschäftigung.