Eine Kündigung muss bestimmt und unmissverständlich erklärt werden. Der Empfänger einer ordentlichen Kündigungserklärung muss erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Regelmäßig genügt hierfür die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Ausreichend ist aber auch ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Fristenregelungen, wenn der Erklärungsempfänger hierdurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden …weiterlesen
BAG: (Drohende) Insolvenz als solche ist kein «wichtiger Grund» für außerordentliche Kündigung
Nach § 626 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden …weiterlesen
Übersehener Überweisungsfehler rechtfertigt nicht Kündigung einer langjährig beschäftigten Bankangestellten
Wo gearbeitet wird, werden Fehler gemacht. Manche Fehler können dabei so schwerwiegend sein, dass der Arbeitgeber nicht mit einer Ermahnung oder Abmahnung reagieren möchte, sondern kurzerhand die Kündigung ausspricht. So hatte in einem nunmehr in einem vom LAG Hessen (Urteil vom 07.02.2013, Az.: 9 Sa 1315/12) entschiedenen Fall das Gericht darüber zu befinden, ob ein Fehler bei …weiterlesen
Bewerbungsgespräch trotz Krankschreibung?
Wer arbeitsunfähig krank ist, hat durch sein eigenes Verhalten dafür Sorge zu tragen, dass er die Phase der Arbeitsunfähigkeit möglichst zügig überwindet. Dies heißt aber nicht zwingend, dass der arbeitsunfähige Arbeitnehmer auch das Bett hüten muss. Es kommt vielmehr im Einzelfall auf die Art der Erkrankung und darauf an, ob die Tätigkeit genesungsfeindlich ist.weiterlesen
BAG: Auch außertarifliche Angestellte müssen sich grds. an betriebsübliche Arbeitszeiten halten
Regelmäßig ist die Arbeitszeit im Arbeitsvertrag geregelt. Fehlt eine solche Regelung oder liegt beispielsweise kein schriftlicher Arbeitsvertrag vor, dann gilt die betriebsüblichen Arbeitszeit als vereinbart und geschuldet. Dieser Grundsatz gilt, solange nicht ausdrücklich etwas anderes vereinbart ist, auch für außertarifliche Angestellte, wie das BAG nunmehr in seinem Urteil vom 15.05.2013 (10 AZR 325/12) ausdrücklich klargestellt …weiterlesen
