Karin P. (Name geändert) ist eine erfahrene Steuerberaterin, angestellt in einer mittelgroßen Steuerkanzlei mit Sitz in Süddeutschland. Ihre fachliche Kompetenz ist unbestritten. Insbesondere bei der steuerlichen Beratung mittelständischer Unternehmen erzielt sie für die Kanzlei seit Jahren hohe Umsätze. Ihre Vergütung ist nicht nur fix, sondern auch umsatzabhängig ausgestaltet – je erfolgreicher sie Mandate betreut, desto höher ihr Gehalt. Daraus resultiert ein weit überdurchschnittliches Einkommen, das sie – zumindest finanziell – in eine komfortable Position bringt.
Wie viele andere Arbeitnehmer hat auch Karin P. im Zuge der Corona-Pandemie ihren Arbeitsplatz ins Homeoffice verlagert. Was zunächst als vorübergehende Lösung gedacht war, wurde bald zur Regel. Das Kanzleiteam, dem sie vorsteht, arbeitet überwiegend remote – die Büropräsenz wurde drastisch reduziert. Für die Kanzleileitung war das zunächst kein Problem, solange die Ergebnisse stimmten.
Doch zuletzt mehren sich kritische Stimmen. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus dem Team berichten, dass Karin P. zunehmend während der Kernarbeitszeit nicht erreichbar sei. Anfragen blieben unbeantwortet, Termine würden spontan verschoben oder abgesagt. Gleichzeitig tauchen auf sozialen Medien Fotos von Regatten und Segelausflügen auf, bei denen Karin P. scheinbar werktags bei strahlendem Sonnenschein über die Seen gleitet, ohne dass zuvor Urlaub beantragt und genehmigt worden ist. Ihre Leidenschaft fürs Segeln war im Kollegenkreis bekannt – doch offenbar hat sie begonnen, berufliche und private Aktivitäten in einem Maße zu vermischen, das nun zu Spannungen im Team führt.
Vor allem Teilzeitkräfte beklagen, dass sie in ihrer Freizeit von Karin P. mit beruflichen Anliegen kontaktiert werden – sei es abends, an Wochenenden oder während ihres geplanten Urlaubs. Die Führungskraft, so der Tenor, lebe zunehmend nach eigenen Regeln und verliere dabei das Augenmaß für die berechtigten Interessen der Kolleginnen und Kollegen.
Rechtlicher Rahmen: Arbeitspflicht und Selbstbeurlaubung
Aus arbeitsrechtlicher Sicht bewegt sich Karin P. auf gefährlichem Terrain. Denn auch im Homeoffice gelten dieselben arbeitsvertraglichen Pflichten wie am betrieblichen Arbeitsplatz. Insbesondere ist der Arbeitnehmer verpflichtet, seine Arbeitsleistung in der vertraglich vorgesehenen Zeit vollständig und gewissenhaft zu erbringen (§ 611a Abs. 1 BGB).
Eine sogenannte Selbstbeurlaubung, also das eigenmächtige Fernbleiben von der Arbeit ohne Genehmigung des Arbeitgebers, stellt regelmäßig eine erhebliche Pflichtverletzung dar. Sie kann je nach Schwere und Häufigkeit eine Abmahnung oder sogar eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Dies gilt auch dann, wenn die Arbeitszeit nicht fest durch eine Zeiterfassung kontrolliert wird – wie es im Homeoffice oft der Fall ist.
Selbst im Falle von Vertrauensarbeitszeit bedeutet das nicht, dass Arbeitnehmer völlig frei über ihren Arbeitstag verfügen dürfen. Vielmehr muss die Arbeitsleistung in einem Umfang erbracht werden, der die Vertragspflichten erfüllt. Wer während der Arbeitszeit regelmäßig privat segelt, begeht arbeitsrechtlich einen gravierenden Vertrauensbruch.
Besonderheiten im Homeoffice: Kontrollverlust und Beweisproblematik
Das Homeoffice hat in vielen Unternehmen zu einem Kontrollverlust geführt. Arbeitgeber haben kaum noch unmittelbaren Einblick in die tatsächliche Arbeitszeit oder -leistung ihrer Mitarbeiter. Umso stärker kommt es auf das wechselseitige Vertrauen und die Einhaltung arbeitsvertraglicher Pflichten an.
In Fällen wie dem von Karin P. stellt sich aber nicht nur eine rechtliche, sondern auch eine beweisrechtliche Herausforderung: Wie lässt sich nachweisen, dass sie während der Arbeitszeit privat segelt? Screenshots von Social-Media-Posts, E-Mail-Logfiles, Team-Chat-Verläufe und Zeugenaussagen können in der Gesamtschau Hinweise liefern, genügen aber für arbeitsrechtliche Konsequenzen allein oft nicht. Dennoch kann der Arbeitgeber unter Umständen durch eine Verdachtskündigung reagieren, wenn ein dringender Verdacht besteht und die Arbeitnehmerin sich nicht entlasten kann (vgl. BAG, Urt. v. 25.10.2012 – 2 AZR 700/11).
Loyalitätspflichten und Rücksichtnahme im Team
Hinzu tritt eine weitere Pflichtverletzung, die arbeitsrechtlich durchaus Gewicht entfalten kann: Nach § 241 Abs. 2 BGB ist jeder Arbeitnehmer zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers und der Kollegen verpflichtet. Wer durch Abwesenheit während der Kernzeiten das Funktionieren des Teams gefährdet oder durch Nachrichten zu Unzeiten den privaten Bereich von Kollegen stört, verletzt diese Loyalitätspflichten. Insbesondere bei Führungskräften wie Karin P. werden hier höhere Anforderungen gestellt – nicht zuletzt im Hinblick auf Vorbildfunktion und Kommunikation.
Mögliche Konsequenzen: Von der Abmahnung zur Kündigung
Das eigenmächtige Fernbleiben von der Arbeit – auch im Homeoffice – kann zunächst mit einer Abmahnung sanktioniert werden. Kommt es zu weiteren Pflichtverstößen oder stellt sich heraus, dass ein erheblicher Teil der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit für private Aktivitäten verwendet wurde, droht sogar eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung gemäß § 626 BGB. Entscheidend ist die Schwere der Pflichtverletzung und die Wiederholungsgefahr.
Dabei muss auch berücksichtigt werden, ob das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nachhaltig gestört wurde. Gerade bei leitenden Mitarbeitern ist dieses Vertrauen von zentraler Bedeutung. Eine fortgesetzte Selbstbeurlaubung kann als Indiz für eine fehlende Eignung zur vertrauensvollen Zusammenarbeit gewertet werden (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 13.10.2005 – 11 Sa 201/05).
Fazit: Homeoffice ist kein rechtsfreier Raum
Der Fall von Karin P. zeigt exemplarisch, wie wichtig die klare Trennung von Berufs- und Privatleben auch im Homeoffice ist. Wer glaubt, seine Arbeitszeit im Homeoffice nach eigenem Gutdünken mit privaten Aktivitäten anreichern zu können, riskiert weit mehr als nur Missmut im Team. Selbstbeurlaubung ist kein Kavaliersdelikt, sondern eine ernsthafte Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, die arbeitsrechtliche Sanktionen bis hin zur Kündigung nach sich ziehen kann.
Gerade Führungskräfte tragen eine besondere Verantwortung für das Funktionieren der Arbeitsabläufe und den sozialen Frieden im Team. Die technische Möglichkeit zur Arbeit im Homeoffice darf nicht dazu führen, dass berufliche Verpflichtungen ausgehöhlt oder private Interessen vorangestellt werden. Arbeitgeber sind daher gut beraten, klare Regeln für das Arbeiten im Homeoffice zu formulieren und deren Einhaltung regelmäßig zu überprüfen.
Rechtlich verbindliche Arbeitszeitmodelle, transparente Kommunikationsrichtlinien und ein bewusster Umgang mit der digitalen Erreichbarkeit sind die Schlüssel, um Homeoffice sowohl rechtssicher als auch kollegial zu gestalten.
Sie haben Fragen zu arbeitsrechtlichen Verpflichtungen im Homeoffice oder möchten ein konkretes Fehlverhalten rechtlich bewerten lassen? Kontaktieren Sie uns – wir beraten Sie professionell, diskret und kompetent.
