Unberechtigte Videoüberwachung: Wenn der Arbeitgeber teuer dafür zahlt

Moderne Überwachungstechnik ist leistungsfähig und günstig – rechtlich aber strikt begrenzt. Eine flächendeckende oder dauerhafte Videoüberwachung von Beschäftigten greift tief in deren Persönlichkeitsrechte ein. Das Landesarbeitsgericht Hamm (Urteil vom 28.05.2025, Az. 18 SLa 959/24) hat einem Arbeitnehmer 15.000 Euro Geldentschädigung zugesprochen, weil er über fast zwei Jahre nahezu lückenlos überwacht wurde. Der Fall zeigt: Unberechtigte Videoüberwachung kann Unternehmen teuer zu stehen kommen.

Warum unberechtigte Videoüberwachung teuer werden kann

Auch Arbeitnehmer verfügen über ein allgemeines Persönlichkeitsrecht, in das Arbeitgeber nicht uneingeschränkt eingreifen dürfen.

Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht

Eine lückenlose Kameraüberwachung beeinträchtigt die Privatsphäre und die informationelle Selbstbestimmung der Beschäftigten. Sie berührt das allgemeine Persönlichkeitsrecht, das aus Art. 2 Abs. 1 GG in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 GG hergeleitet wird.

Geldentschädigung bei Rechtsverstoß

Ist die Überwachung rechtswidrig, können Betroffene eine Geldentschädigung verlangen – gestützt etwa auf § 823 Abs. 1 BGB in Verbindung mit § 253 Abs. 2 BGB. Die vom LAG Hamm zugesprochenen 15.000 Euro verdeutlichen die finanzielle Dimension. (Daneben kann – je nach Fall – ein unionsrechtlicher Anspruch aus Art. 82 DSGVO bestehen.)

Keine wirksame Einwilligung im Arbeitsverhältnis

Allgemeine Vertragsklauseln, mit denen Beschäftigte „pauschal“ in Datenverarbeitungen oder Videoüberwachungen einwilligen, sind regelmäßig unwirksam. Im Arbeitsverhältnis fehlt es häufig an der Freiwilligkeit; zudem mangelt es pauschalen Klauseln oft an Transparenz. Das LAG Hamm erkannte die im Arbeitsvertrag enthaltene Zustimmungsklausel nicht als wirksame Einwilligung an.

Fehlende Rechtsgrundlage und Unverhältnismäßigkeit

Die anlasslose, flächendeckende Überwachung von Arbeitsplätzen lässt sich weder auf ein „berechtigtes Interesse“ nach Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO noch auf die Beschäftigtendatenregel des § 26 Abs. 1 BDSG stützen, wenn mildere Mittel (z. B. punktuelle Sicherung von Ein- und Ausgängen) ausreichen. Die Verhältnismäßigkeit ist das Schlüsselkriterium.

Mitbestimmung und Dokumentationspflichten

Der Einsatz technischer Einrichtungen zur Überwachung von Verhalten oder Leistung unterliegt der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Zudem sind Transparenz-, Informations- und Dokumentationspflichten aus dem Datenschutzrecht einzuhalten; Verstöße können Bußgelder nach sich ziehen.

Wann dürfen Arbeitgeber per Video überwachen – und wann nicht?

Nicht alles, was technisch möglich ist, ist auch rechtlich erlaubt.

Maßgebliche Rechtsgrundlagen

• Beschäftigtendaten: § 26 Abs. 1 BDSG erlaubt Datenverarbeitungen, die für das Beschäftigungsverhältnis erforderlich sind; für die Aufdeckung von Straftaten gilt ein strenges Verdachts- und Erforderlichkeitsregime.
• Betriebsverfassung: Bei technischen Überwachungseinrichtungen besteht Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.
• Zivilrechtlicher Persönlichkeitsschutz: Ansprüche aus § 823 Abs. 1 BGB i. V. m. § 253 Abs. 2 BGB kommen bei schweren Eingriffen in Betracht.

Zulässige Konstellationen (eng auszulegen)

• Offene, transparente Überwachung mit klarer Information und Hinweisen, beschränkt auf den zur Zweckerreichung absolut notwendigen Bereich und Zeitraum.
• Sicherheitsrelevante Zonen (z. B. Eingänge, Kassen, Warenabgaben), sofern Mitarbeiterarbeitsplätze nicht dauerhaft erfasst werden und der Zweck anders nicht erreichbar ist.
• Anlassbezogene, verdeckte Überwachung nur als ultima ratio bei konkretem Verdacht auf schwerwiegende Straftaten, nach sorgfältiger Abwägung und Dokumentation, wenn mildere Mittel ausscheiden (höchste Anforderungen an Verhältnismäßigkeit).

Regelmäßig unzulässig

• Flächendeckende und dauerhafte Erfassung von Arbeitsplätzen ohne konkreten Anlass.
• Überwachung sensibler Bereiche (Pausen-, Umkleide-, Sanitärbereiche).
• Pauschale Einwilligungen im Arbeitsvertrag (fehlende Freiwilligkeit/Transparenz).
• Installation ohne Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.

Die Entscheidung des LAG Hamm – ein Lehrbeispiel

Im entschiedenen Fall wurde ein Arbeitnehmer eines Stahlverarbeitungsbetriebs über rund 22 Monate nahezu lückenlos durch 34 HD-Kameras überwacht – einschließlich der Wege zu Büro, Pausenraum und Toilettenbereichen. Trotz ausdrücklichen Widerspruchs setzte der Arbeitgeber die Überwachung fort. Das Gericht verneinte eine tragfähige Rechtsgrundlage nach § 26 Abs. 1 BDSG und hob die fehlende Verhältnismäßigkeit hervor. Die im Arbeitsvertrag enthaltene pauschale Zustimmungsregelung reichte nicht aus. Der Eingriff wurde angesichts Dauer, Reichweite und Auswertungsmöglichkeiten als besonders schwerwiegend bewertet. Der Arbeitnehmer erhielt eine Geldentschädigung gestützt auf § 823 Abs. 1 BGB i. V. m. § 253 Abs. 2 BGB (ergänzend: Art. 82 DSGVO).

Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber

• Zweck strikt definieren und beschränken: Nur überwachen, wenn es für den legitimen Zweck unerlässlich ist.
• Verhältnismäßigkeit sicherstellen: Keine flächendeckende Dauerüberwachung; bevorzugt punktuelle, zeitlich begrenzte Maßnahmen.
• Transparenz wahren: Beschäftigte über Zweck, Verantwortliche, Speicherfristen und Betroffenenrechte informieren.
• Mitbestimmung beachten: Frühzeitige Einbindung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.
• Dokumentation und DSFA: Abwägung, technische und organisatorische Maßnahmen sowie – falls erforderlich – eine Datenschutz-Folgenabschätzung dokumentieren; Bezug zu § 26 Abs. 1 BDSG herstellen.
• Speicherfristen begrenzen: Daten nach Zweckerreichung löschen; Zugriffsrechte minimieren.
• Rechtsberatung einholen: Vor Einführung oder Ausbau von Videoüberwachung rechtliche Prüfung veranlassen.

Fazit

Das LAG Hamm setzt ein klares Zeichen: Eine anlasslose, flächendeckende Videoüberwachung von Beschäftigten ist rechtswidrig und kann erhebliche Geldentschädigungen nach sich ziehen. Zulässig ist eine Überwachung nur in engen Grenzen – transparent, zweckgebunden, verhältnismäßig und unter Beachtung der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG sowie der Anforderungen des § 26 Abs. 1 BDSG. Unternehmen sollten deshalb jeden Einsatz von Kameras kritisch prüfen – und im Zweifel auf weniger eingriffsintensive Alternativen setzen, um Persönlichkeitsrechte zu achten und Haftungsrisiken zu vermeiden.