Ein Arbeitnehmer gerät in den Verdacht, Geld entwendet, Arbeitszeiten manipuliert, Spesen falsch abgerechnet oder vertrauliche Informationen weitergegeben zu haben. Der Arbeitgeber kann die Pflichtverletzung nicht sicher beweisen, hält den Arbeitnehmer aufgrund der vorhandenen Indizien aber für den Täter. Darf er trotzdem kündigen?
Unter engen Voraussetzungen lautet die Antwort: ja. Das deutsche Arbeitsrecht kennt die sogenannte Verdachtskündigung. Sie ist allerdings besonders fehleranfällig, weil nicht eine nachgewiesene Pflichtverletzung, sondern bereits der dringende Verdacht einer schwerwiegenden Verfehlung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen kann. Gerade deshalb stellt die Rechtsprechung hohe Anforderungen an den Arbeitgeber. Von zentraler Bedeutung ist die Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers.
Was ist eine Verdachtskündigung?
Bei einer Verdachtskündigung steht gerade nicht fest, dass der Arbeitnehmer die ihm vorgeworfene Pflichtverletzung tatsächlich begangen hat. Darin unterscheidet sie sich von der sogenannten Tatkündigung. Bei der Tatkündigung behauptet der Arbeitgeber, der Arbeitnehmer habe die Pflichtverletzung tatsächlich begangen, und muss dies im Kündigungsschutzprozess gegebenenfalls beweisen.
Bei der Verdachtskündigung bildet dagegen der dringende Verdacht selbst den Kündigungsgrund. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB rechtfertigen, wenn starke Verdachtsmomente auf objektiven Tatsachen beruhen, der Verdacht geeignet ist, das für das Arbeitsverhältnis erforderliche Vertrauen zu zerstören und der Arbeitgeber zuvor alle zumutbaren Aufklärungsmaßnahmen ergriffen hat. Dies hat das Bundesarbeitsgericht unter anderem im Urteil vom 24.05.2012 – 2 AZR 206/11 nochmals grundlegend herausgearbeitet.
Eine Verdachtskündigung ist nicht auf den Verdacht einer Straftat beschränkt. Auch der dringende Verdacht einer besonders schwerwiegenden Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten kann ausreichen.
Ein bloßer Verdacht genügt nicht
Weil die Verdachtskündigung das erhebliche Risiko birgt, dass ein möglicherweise unschuldiger Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz verliert, reichen Vermutungen, Gerüchte oder ein ungutes Gefühl des Arbeitgebers nicht aus.
Erforderlich sind vielmehr konkrete objektive Tatsachen, aus denen sich eine große Wahrscheinlichkeit dafür ergibt, dass der Arbeitnehmer die Pflichtverletzung begangen hat. Die Verdachtsmomente müssen so gewichtig sein, dass ein verständiger und gerecht abwägender Arbeitgeber von einem dringenden Verdacht ausgehen darf.
Das bedeutet beispielsweise: Fehlt Geld in einer Kasse und hatten mehrere Arbeitnehmer gleichermaßen Zugriff, kann nicht allein deshalb einer bestimmten Person gekündigt werden. Gibt es dagegen zusätzliche objektive Indizien, die gerade auf einen bestimmten Arbeitnehmer hindeuten, kann sich die Bewertung ändern.
Der Arbeitgeber muss die Tatsachen, aus denen er den dringenden Verdacht herleitet, im Kündigungsschutzprozess darlegen und erforderlichenfalls beweisen.
Arbeitgeber müssen auch entlastenden Umständen nachgehen
Eine Verdachtskündigung darf nicht das Ergebnis einer einseitigen Suche nach belastendem Material sein. Der Arbeitgeber muss den Sachverhalt ergebnisoffen untersuchen und im zumutbaren Umfang auch Umständen nachgehen, die für den Arbeitnehmer sprechen.
Das Bundesarbeitsgericht stellt ausdrücklich darauf ab, dass der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternehmen muss. Werden naheliegende entlastende Umstände ignoriert, kann die Verdachtskündigung bereits deshalb unwirksam sein.
Arbeitgeber sollten deshalb beispielsweise vorhandene Unterlagen sichern, mögliche Zeugen befragen, technische oder kaufmännische Vorgänge überprüfen und alternative Geschehensabläufe ernsthaft in Betracht ziehen. Eine vorschnelle Festlegung auf einen vermeintlichen Täter ist bei einer Verdachtskündigung besonders gefährlich.
Die Anhörung des Arbeitnehmers ist zwingende Voraussetzung
Der wichtigste Unterschied zur Tatkündigung besteht darin, dass der Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Verdachtskündigung grundsätzlich angehört werden muss.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 20.03.2014 – 2 AZR 1037/12 klargestellt, dass die vorherige Anhörung eine Wirksamkeitsvoraussetzung der Verdachtskündigung ist. Sie folgt aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Solange der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keine Möglichkeit gegeben hat, die Verdachtsmomente zu erklären oder zu entkräften, darf er grundsätzlich nicht davon ausgehen, das erforderliche Vertrauen sei bereits endgültig zerstört.
Eine ohne ordnungsgemäße Anhörung ausgesprochene Verdachtskündigung ist deshalb regelmäßig unwirksam. Dies hat das Bundesarbeitsgericht auch im Urteil vom 25.04.2018 – 2 AZR 611/17 nochmals ausdrücklich bestätigt.
Wie konkret muss der Arbeitgeber den Vorwurf mitteilen?
Die Anhörung darf keine bloße Formsache sein. Es genügt nicht, dem Arbeitnehmer lediglich mitzuteilen, gegen ihn bestehe „der Verdacht eines Fehlverhaltens“ oder es seien „Unregelmäßigkeiten festgestellt“ worden.
Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer mit einem greifbaren Sachverhalt konfrontieren. Die Vorwürfe müssen so konkret dargestellt werden, dass der Arbeitnehmer erkennen kann, welches Verhalten ihm zu welcher Zeit und unter welchen Umständen vorgeworfen wird.
Der Arbeitnehmer muss tatsächlich die Möglichkeit erhalten,
- die behaupteten Tatsachen zu bestreiten,
- einen abweichenden Geschehensablauf zu schildern,
- entlastende Unterlagen vorzulegen,
- Zeugen oder andere Beweismittel zu benennen und
- für scheinbar belastende Umstände eine nachvollziehbare Erklärung zu geben.
Eine vollständige Offenlegung sämtlicher interner Ermittlungsunterlagen ist dagegen nicht in jedem Fall erforderlich. Entscheidend ist, dass der Arbeitnehmer die wesentlichen Tatsachen kennt, aus denen der Arbeitgeber seinen Verdacht herleitet, und hierauf sinnvoll reagieren kann.
Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Bedenkzeit?
Dem Arbeitnehmer muss eine reale Möglichkeit zur Stellungnahme eingeräumt werden. Welche Zeit hierfür erforderlich ist, hängt von Umfang und Komplexität der Vorwürfe ab.
Gleichzeitig steht der Arbeitgeber insbesondere bei einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung unter Zeitdruck. Nach § 626 Abs. 2 BGB kann eine außerordentliche Kündigung grundsätzlich nur innerhalb von zwei Wochen erklärt werden, nachdem der Kündigungsberechtigte zuverlässige Kenntnis von den maßgeblichen Tatsachen erlangt hat.
Der Arbeitgeber darf allerdings zunächst notwendige Ermittlungen durchführen und den Arbeitnehmer anhören. Nach der Rechtsprechung muss eine solche Sachverhaltsaufklärung mit der gebotenen Eile erfolgen. Soll der Arbeitnehmer angehört werden, darf der Arbeitgeber die Anhörung im Allgemeinen nicht über längere Zeit hinausschieben; das Bundesarbeitsgericht nimmt insoweit regelmäßig einen Zeitraum von etwa einer Woche als Orientierungsgröße für die Durchführung der Anhörung an. Daraus folgt allerdings nicht, dass dem Arbeitnehmer in jedem Fall eine volle Woche zur Beantwortung der Vorwürfe eingeräumt werden muss.
Bei umfangreichen oder strafrechtlich relevanten Vorwürfen kann eine Bitte um eine angemessene kurze Frist zur Vorbereitung der Stellungnahme dennoch sinnvoll und berechtigt sein.
Darf der Arbeitnehmer einen Rechtsanwalt zur Anhörung hinzuziehen?
Ja. Dies ist ein besonders wichtiges Recht des Arbeitnehmers.
Das Bundesarbeitsgericht hat ausdrücklich bestätigt, dass einem Arbeitnehmer im Rahmen einer Anhörung vor einer Verdachtskündigung grundsätzlich die Möglichkeit zuzugestehen ist, einen Rechtsanwalt hinzuzuziehen. In seinem Urteil vom 24.02.2022 – 6 AZR 333/21 hat das Bundesarbeitsgericht nochmals ausdrücklich ausgeführt, dass der Arbeitgeber einem entsprechenden Verlangen des Arbeitnehmers nachkommen muss.
Gerade wenn der Vorwurf zugleich strafrechtliche Bedeutung haben kann – etwa bei Diebstahl, Untreue, Betrug, Manipulation von Arbeitszeiten oder Datenmissbrauch –, sollte von dieser Möglichkeit frühzeitig Gebrauch gemacht werden. Eine unüberlegte Einlassung im Personalgespräch kann nicht nur arbeitsrechtliche, sondern gegebenenfalls auch strafrechtliche Konsequenzen haben.
Arbeitnehmer sollten deshalb bereits bei einer Einladung zu einem Gespräch über schwerwiegende Vorwürfe prüfen, ob sie vorab anwaltlichen Rat einholen und um Teilnahme eines Rechtsanwalts bitten.
Muss sich der Arbeitnehmer äußern?
Ein Arbeitnehmer kann sich entscheiden, zu den Vorwürfen keine inhaltliche Stellungnahme abzugeben. Gerade bei parallel drohenden oder bereits laufenden strafrechtlichen Ermittlungen kann dies aus Verteidigungssicht sinnvoll sein.
Arbeitsrechtlich hat das Schweigen allerdings Konsequenzen: Gibt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ordnungsgemäß Gelegenheit zur Stellungnahme und macht der Arbeitnehmer hiervon keinen Gebrauch, muss der Arbeitgeber die Ermittlungen nicht unbegrenzt zurückstellen. Er darf seine Entscheidung grundsätzlich auf Grundlage der vorhandenen Erkenntnisse treffen.
Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu im Urteil vom 20.03.2014 – 2 AZR 1037/12 klargestellt, dass die Verdachtskündigung nicht allein deshalb ausgeschlossen ist, weil ein Arbeitnehmer eine Stellungnahme verweigert oder eine angemessene Stellungnahmefrist verstreichen lässt.
Die Entscheidung zwischen einer Einlassung und einem Schweigen sollte daher bei strafrechtlich relevanten Vorwürfen nicht spontan im Personalgespräch getroffen, sondern möglichst zuvor arbeits- und gegebenenfalls strafrechtlich abgestimmt werden.
Muss der Arbeitgeber ausdrücklich ankündigen, dass eine Kündigung droht?
Nicht in jedem Fall. Für eine wirksame Anhörung kommt es in erster Linie darauf an, dass dem Arbeitnehmer die konkreten Verdachtsmomente mitgeteilt werden und er hierzu Stellung nehmen kann.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Anhörung nicht automatisch deshalb unwirksam, weil der Arbeitgeber nicht ausdrücklich erklärt hat, dass im Anschluss eine Kündigung ausgesprochen werden könnte. Ist aufgrund der Schwere der Vorwürfe oder der sonstigen Umstände erkennbar, dass der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist, kann die Anhörung dennoch wirksam sein.
Arbeitnehmer sollten Einladungen zu Gesprächen über schwerwiegende Pflichtverletzungen deshalb niemals als gewöhnliches Personalgespräch behandeln.
Vorsicht vor heimlichen Tonaufnahmen des Anhörungsgesprächs
Auch wenn Arbeitnehmer ein nachvollziehbares Interesse daran haben, den genauen Gesprächsverlauf später nachweisen zu können, sollte das Gespräch keinesfalls ohne Zustimmung der anderen Teilnehmer heimlich aufgezeichnet werden.
Eine heimliche Tonaufnahme eines nichtöffentlichen Personalgesprächs kann selbst eine erhebliche Pflichtverletzung darstellen und eine Kündigung nach sich ziehen. Welche erheblichen arbeitsrechtlichen Risiken damit verbunden sind, erläutern wir ausführlich in unserem Beitrag „Heimliche Tonaufnahme im Personalgespräch: Kündigung droht“.
Sinnvoller ist es, unmittelbar nach dem Gespräch ein detailliertes Gedächtnisprotokoll anzufertigen oder – soweit zulässig und abgestimmt – eine Vertrauensperson beziehungsweise einen Rechtsanwalt hinzuzuziehen.
Auch eine ordentliche Verdachtskündigung ist möglich – aber nicht unter erleichterten Voraussetzungen
Eine Verdachtskündigung kann nicht nur außerordentlich fristlos, sondern grundsätzlich auch ordentlich ausgesprochen werden.
Das bedeutet allerdings nicht, dass ein für eine fristlose Verdachtskündigung zu schwacher Verdacht ohne Weiteres für eine ordentliche Kündigung genügt. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 31.01.2019 – 2 AZR 426/18 entschieden, dass eine ordentliche Verdachtskündigung im Anwendungsbereich des § 1 KSchG nur gerechtfertigt sein kann, wenn der Verdacht ebenso dringend ist wie bei einer außerordentlichen Verdachtskündigung und die vermutete Pflichtverletzung – wäre sie tatsächlich erwiesen – so schwer wiegt, dass sie grundsätzlich sogar eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen könnte.
Die ordentliche Verdachtskündigung ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts als personenbedingte Kündigung einzuordnen. Kündigungsgrund ist nicht ein bewiesenes Fehlverhalten, sondern der durch den dringenden Verdacht eingetretene Verlust des für das Arbeitsverhältnis erforderlichen Vertrauens.
Was muss der Arbeitgeber beim Betriebsrat beachten?
Besteht ein Betriebsrat, muss dieser gemäß § 102 BetrVG vor jeder Kündigung angehört werden. Eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung ist unwirksam.
Bei einer Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat deutlich mitteilen, dass er gerade aufgrund eines Verdachts kündigen möchte. Es genügt grundsätzlich nicht, dem Betriebsrat lediglich eine Tat als erwiesen zu schildern und sich später im Kündigungsschutzprozess zusätzlich auf einen Verdacht zu berufen.
Auch die wesentlichen Erkenntnisse aus der Anhörung des Arbeitnehmers und dem Arbeitgeber bekannte entlastende Umstände sind bei der Betriebsratsanhörung zu berücksichtigen. Der Betriebsrat soll die Kündigungsabsicht auf Grundlage eines zutreffenden und nicht irreführend verkürzten Sachverhalts beurteilen können.
Typische Fehler des Arbeitgebers bei einer Verdachtskündigung
In der Praxis scheitern Verdachtskündigungen häufig nicht daran, dass überhaupt keine belastenden Umstände vorhanden wären, sondern an Fehlern im Verfahren. Besonders problematisch sind:
- bloße Vermutungen statt objektiver Verdachtstatsachen,
- eine vorschnelle Festlegung auf den Arbeitnehmer als Täter,
- unterlassene Prüfung naheliegender entlastender Umstände,
- eine zu pauschale oder vollständig unterlassene Arbeitnehmeranhörung,
- die Verweigerung eines vom Arbeitnehmer verlangten anwaltlichen Beistands,
- eine fehlerhafte oder unvollständige Anhörung des Betriebsrats und
- die Versäumung der Zweiwochenfrist bei einer außerordentlichen Kündigung.
Arbeitgeber sollten eine Verdachtskündigung deshalb besonders sorgfältig vorbereiten. Allgemeine Hinweise zu weiteren Voraussetzungen einer verhaltensbezogenen Kündigung finden Sie auch in unserem Beitrag „Verhaltensbedingte Kündigung: Worauf Arbeitgeber bei Ausspruch einer Kündigung achten müssen“.
Was sollten Arbeitnehmer tun, wenn sie zu einer Anhörung eingeladen werden?
Wer überraschend mit einem schwerwiegenden Vorwurf konfrontiert wird, sollte weder vorschnell Erklärungen abgeben noch versuchen, die Situation durch spontane Rechtfertigungen zu entschärfen.
Sinnvoll ist regelmäßig:
- sich den konkreten Vorwurf erläutern zu lassen,
- nach den maßgeblichen Tatsachen und dem betroffenen Zeitraum zu fragen,
- bei komplexen Vorwürfen um angemessene Vorbereitungszeit zu bitten,
- mögliche entlastende Unterlagen und Zeugen zu sichern,
- bei schwerwiegenden oder strafrechtlich relevanten Vorwürfen anwaltlichen Rat einzuholen und
- keine heimlichen Tonaufnahmen des Gesprächs anzufertigen.
Vor allem sollte eine Erklärung, die später kaum noch korrigiert werden kann, nicht unter unnötigem Zeitdruck abgegeben werden.
Nach Ausspruch der Verdachtskündigung läuft die Dreiwochenfrist
Ist die Kündigung bereits ausgesprochen worden, muss schnell gehandelt werden. Wer die Unwirksamkeit einer Kündigung geltend machen möchte, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Dies ergibt sich aus § 4 KSchG; für außerordentliche Kündigungen gilt dies über § 13 KSchG ebenfalls.
Ob der Arbeitgeber tatsächlich einen hinreichend dringenden Verdacht nachweisen kann, ob die Sachverhaltsaufklärung vollständig war und ob die Arbeitnehmer- und Betriebsratsanhörung ordnungsgemäß erfolgt sind, lässt sich häufig erst anhand der konkreten Unterlagen beurteilen.
FAQ zur Verdachtskündigung
Reicht eine Strafanzeige gegen den Arbeitnehmer für eine Verdachtskündigung aus?
Nein. Eine Strafanzeige, die Einleitung eines Ermittlungsverfahrens oder die Einschätzung der Staatsanwaltschaft ersetzt nicht die eigene Prüfung durch den Arbeitgeber. Entscheidend sind konkrete objektive Tatsachen, die einen dringenden Verdacht einer erheblichen Pflichtverletzung begründen.
Muss der Arbeitgeber die Straftat beweisen?
Bei einer Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber nicht beweisen, dass der Arbeitnehmer die Tat tatsächlich begangen hat. Er muss aber die Tatsachen beweisen können, aus denen sich der dringende Verdacht ergibt. Ein bloßes Misstrauen genügt nicht.
Ist eine Verdachtskündigung ohne vorherige Anhörung wirksam?
Grundsätzlich nein. Die vorherige Gelegenheit zur Stellungnahme gehört zu den Wirksamkeitsvoraussetzungen der Verdachtskündigung. Etwas anderes kann insbesondere gelten, wenn der Arbeitnehmer eine ihm ordnungsgemäß angebotene Anhörung ausdrücklich verweigert oder eine angemessene Stellungnahmefrist ungenutzt verstreichen lässt.
Darf ein Arbeitnehmer zur Anhörung einen Rechtsanwalt mitbringen?
Verlangt der Arbeitnehmer im Rahmen der Anhörung vor einer Verdachtskündigung die Hinzuziehung eines Rechtsanwalts, muss der Arbeitgeber dies nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich ermöglichen.
Was passiert, wenn sich der Verdacht später als falsch herausstellt?
Ob eine ausgesprochene Kündigung unwirksam ist, hängt von den konkreten Umständen ab. Bei einer Verdachtskündigung können auch später bekannt gewordene Tatsachen Bedeutung erlangen, wenn sie den bereits bei Zugang der Kündigung bestehenden Verdacht entkräften. Gerade wegen des Risikos einer falschen Beschuldigung stellt die Rechtsprechung besonders hohe Anforderungen an eine Verdachtskündigung.
Rechtliche Beratung bei Verdachtskündigungen
Verdachtskündigungen gehören zu den anspruchsvollsten Kündigungen im Arbeitsrecht. Für Arbeitgeber besteht das Risiko, dass eine an sich erhebliche Verdachtslage durch Fehler bei Sachverhaltsaufklärung, Anhörung, Betriebsratsbeteiligung oder Fristberechnung rechtlich nicht trägt. Arbeitnehmer wiederum sollten bereits die Anhörung ernst nehmen, weil ihre dort abgegebene Erklärung den weiteren Verlauf maßgeblich beeinflussen kann.
GRAF-DETZER Rechtsanwälte berät Arbeitgeber bei der rechtssicheren Aufklärung von Verdachtsfällen und der Vorbereitung arbeitsrechtlicher Maßnahmen ebenso wie Arbeitnehmer, die mit schwerwiegenden Vorwürfen, einer Anhörung oder einer bereits ausgesprochenen Verdachtskündigung konfrontiert sind.
Fazit
Die Verdachtskündigung ermöglicht die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, obwohl eine schwerwiegende Pflichtverletzung nicht sicher bewiesen ist. Gerade deshalb gelten besonders strenge Voraussetzungen. Erforderlich sind konkrete objektive Tatsachen, ein dringender Verdacht, eine umfassende und ergebnisoffene Sachverhaltsaufklärung sowie eine ordnungsgemäße Anhörung des Arbeitnehmers.
Für Arbeitnehmer ist die Anhörung keine Formalität. Sie ist die zentrale Gelegenheit, den Verdacht auszuräumen oder zu relativieren. Bei schwerwiegenden, insbesondere strafrechtlich relevanten Vorwürfen sollte deshalb frühzeitig anwaltlicher Rat eingeholt und gegebenenfalls die Hinzuziehung eines Rechtsanwalts zur Anhörung verlangt werden. Wird anschließend eine Kündigung ausgesprochen, ist wegen der Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage schnelles Handeln erforderlich.
