Eine Diskriminierung im Bewerbungsverfahren kann für Arbeitgeber erhebliche finanzielle Folgen haben. Wird ein Bewerber wegen seines Alters, seines Geschlechts, seiner ethnischen Herkunft, einer Behinderung oder aus einem anderen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz geschützten Grund benachteiligt, kommt nicht nur eine Entschädigung wegen des erlittenen immateriellen Schadens in Betracht. Hat der Bewerber die ausgeschriebene Stelle gerade wegen der Diskriminierung nicht erhalten, kann er unter bestimmten Voraussetzungen auch Ersatz des hierdurch entstandenen materiellen Schadens verlangen. Dazu kann insbesondere entgangenes Arbeitsentgelt gehören.
Doch wie lange muss ein Arbeitgeber für einen solchen Verdienstausfall einstehen? Kann eine diskriminierende Nichteinstellung dazu führen, dass über viele Jahre oder sogar bis zum Eintritt in den Ruhestand die Differenz zwischen dem hypothetischen Einkommen bei dem diskriminierenden Arbeitgeber und dem tatsächlich erzielten Einkommen ausgeglichen werden muss?
Mit dieser praktisch außerordentlich bedeutsamen Frage hat sich das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 10. September 2026 – 8 AZR 153/25 befasst.
Das BAG stellt einerseits klar, dass der materielle Schadensersatzanspruch nach § 15 Abs. 1 AGG nicht bereits kraft Gesetzes auf einen bestimmten Zeitraum oder einen festen Betrag begrenzt ist. Andererseits folgt aus einem einmal begangenen AGG-Verstoß keine zeitlich unbegrenzte Einstandspflicht des Arbeitgebers. Entscheidend bleibt vielmehr, ob der geltend gemachte Verdienstausfall der ursprünglichen Diskriminierung noch rechtlich zugerechnet werden kann.
Die Entscheidung ist insbesondere deshalb bemerkenswert, weil der Kläger einen Verdienstausfallschaden von rund 236.000 Euro für mehrere Jahre geltend gemacht hatte und sich auf ein bereits rechtskräftiges Urteil berufen konnte, in dem die grundsätzliche Ersatzpflicht des Arbeitgebers für künftige materielle Schäden festgestellt worden war.
Was regelt das AGG bei einer Diskriminierung im Bewerbungsverfahren?
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz soll nach § 1 AGG Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern oder beseitigen.
§ 7 Abs. 1 AGG enthält hierzu das zentrale Benachteiligungsverbot. Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Der Schutz des AGG beginnt dabei nicht erst mit Abschluss eines Arbeitsvertrags, sondern erfasst bereits das Bewerbungs- und Einstellungsverfahren.
Auch Stellenausschreibungen müssen diskriminierungsfrei gestaltet werden. Nach § 11 AGG darf ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG ausgeschrieben werden.
Welche Risiken bereits einzelne Formulierungen in Stellenanzeigen auslösen können, zeigt beispielsweise unser Beitrag „Altersdiskriminierung durch den Begriff ‚Digital Native‘ in Stellenanzeigen – was Arbeitgeber wissen müssen“. Das LAG Baden-Württemberg hatte dort die Verwendung dieses Begriffs als Indiz für eine Altersdiskriminierung gewertet.
Entschädigung und materieller Schadensersatz sind voneinander zu unterscheiden
Kommt es zu einer unzulässigen Benachteiligung, unterscheidet das Gesetz zwischen unterschiedlichen Ansprüchen.
Nach § 15 Abs. 2 AGG kann wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung in Geld verlangt werden. Bei einer Nichteinstellung ist diese auf höchstens drei Monatsgehälter begrenzt, wenn feststeht, dass der Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
Davon zu unterscheiden ist der materielle Schadensersatzanspruch aus § 15 Abs. 1 AGG. Danach hat der Arbeitgeber den durch den Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot entstandenen Vermögensschaden zu ersetzen, soweit er die Pflichtverletzung zu vertreten hat.
Für diesen materiellen Schadensersatz sieht das Gesetz gerade keine mit § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG vergleichbare betragsmäßige Obergrenze vor.
Der Unterschied kann wirtschaftlich erheblich sein. Während es bei der Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG um den Ausgleich des immateriellen Schadens geht, können unter § 15 Abs. 1 AGG beispielsweise konkrete Einkommensverluste fallen.
Entgangenes Arbeitsentgelt kann ein ersatzfähiger Schaden sein
Der materielle Schaden richtet sich nach den allgemeinen schadensrechtlichen Grundsätzen der §§ 249 ff. BGB.
Nach § 249 Abs. 1 BGB ist grundsätzlich der Zustand herzustellen, der bestehen würde, wenn das zum Ersatz verpflichtende Ereignis nicht eingetreten wäre.
§ 252 BGB stellt ergänzend klar, dass auch entgangener Gewinn zum ersatzfähigen Schaden gehört. Als entgangen gilt dabei der Gewinn, der nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge oder nach den besonderen Umständen mit Wahrscheinlichkeit erwartet werden konnte.
Übertragen auf eine diskriminierende Einstellungsentscheidung bedeutet dies: Hätte der Bewerber bei diskriminierungsfreier Auswahl die Stelle erhalten, kann grundsätzlich auch das Arbeitsentgelt ersatzfähig sein, das ihm aufgrund der unterbliebenen Einstellung entgangen ist.
Der mögliche Schadensersatz kann damit erheblich über eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG hinausgehen.
Der Kläger muss nachweisen, dass er die Stelle erhalten hätte
Bereits in seinem Urteil vom 26. Januar 2017 – 8 AZR 848/13 hatte das Bundesarbeitsgericht hervorgehoben, dass ein Bewerber, der materiellen Schadensersatz verlangt, grundsätzlich darlegen und gegebenenfalls beweisen muss, dass er die Stelle ohne die Diskriminierung tatsächlich erhalten hätte.
Hier ist zwischen der Frage zu unterscheiden, ob überhaupt eine Diskriminierung vorliegt, und der weiteren Frage, welchen konkreten Vermögensschaden diese verursacht hat.
§ 22 AGG enthält zwar eine erhebliche Beweiserleichterung für die diskriminierte Person. Beweist eine Partei Indizien, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat.
Diese Beweiserleichterung bedeutet jedoch nicht, dass automatisch jeder später behauptete Vermögensschaden als Folge der Diskriminierung anzusehen wäre.
Die Anforderungen an den Nachweis einer Diskriminierung und die Möglichkeiten des Arbeitgebers, sich gegen möglicherweise rechtsmissbräuchliche Forderungen zu verteidigen, haben wir auch in unserem Beitrag „Abwehr von AGG-Hoppern – auf den richtigen Vortrag kommt es an“ näher dargestellt.
Der Fall vor dem Bundesarbeitsgericht
Der Rechtsstreit, über den das BAG nun zu entscheiden hatte, besitzt eine ungewöhnlich lange Vorgeschichte.
Der Kläger, ein Volljurist, hatte sich bereits im Jahr 2009 bei einem Versicherungsunternehmen für ein auf zwölf Monate angelegtes Trainee-Programm beworben. Seine Bewerbung wurde abgelehnt.
In einem langjährigen arbeitsgerichtlichen Verfahren wurde schließlich eine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters festgestellt.
Das Hessische Landesarbeitsgericht verurteilte die Arbeitgeberin mit Urteil vom 18. Juni 2018 – 7 Sa 851/17 unter anderem zur Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von 14.000 Euro.
Zugleich stellte das Gericht fest, dass die Arbeitgeberin verpflichtet sei, sämtliche künftigen materiellen Schäden zu ersetzen, die dem Kläger aufgrund der unterlassenen Einstellung entstanden seien.
Der Kläger verstand diese Feststellung weitreichend. Er machte später geltend, die Ersatzpflicht wirke grundsätzlich bis zu seiner Verrentung fort.
Für die Jahre 2020 bis 2023 verlangte er schließlich rund 236.000 Euro Schadensersatz. Berechnet wurde der geltend gemachte Schaden anhand der Differenz zwischen dem Einkommen, das er seiner Auffassung nach bei einer Einstellung durch das Versicherungsunternehmen erzielt hätte, und seinem tatsächlich erwirtschafteten Einkommen.
Arbeitsgericht und Hessisches Landesarbeitsgericht wiesen die Klage ab. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht blieb ebenfalls erfolglos.
Eine frühere Feststellung der Ersatzpflicht ist keine lebenslange „Geldrente“
Ein zentraler Aspekt des Verfahrens bestand darin, dass die Schadensersatzpflicht der Arbeitgeberin dem Grunde nach bereits rechtskräftig festgestellt worden war.
Das Hessische Landesarbeitsgericht hatte hierzu in seinem Urteil vom 25. März 2025 – 15 Sa 420/23 klargestellt, dass ein solches Feststellungsurteil nicht zugleich verbindlich darüber entscheidet, dass für jeden beliebigen zukünftigen Zeitraum tatsächlich ein ersatzfähiger Verdienstausfallschaden besteht.
Die Rechtskraft der Feststellung betrifft den Grund der Ersatzpflicht. Ob in einem späteren Zeitraum noch ein durch die Diskriminierung verursachter Schaden eingetreten ist und in welcher Höhe dieser besteht, ist dagegen im späteren Zahlungsprozess gesondert zu prüfen.
Das LAG brachte dies besonders anschaulich auf den Punkt: Das Feststellungsurteil verbriefe keine „Geldrente als Schadenersatz“.
Diese Unterscheidung ist für die Praxis von erheblicher Bedeutung. Selbst wenn die Haftung des Arbeitgebers dem Grunde nach rechtskräftig festgestellt wurde, muss für einen später geltend gemachten Schaden weiterhin ein ausreichender Ursachenzusammenhang zur ursprünglichen Diskriminierung bestehen.
BAG: § 15 Abs. 1 AGG enthält keine starre zeitliche Haftungsgrenze
Das Bundesarbeitsgericht hat mit seinem Urteil vom 10. September 2026 – 8 AZR 153/25 einen differenzierten Ansatz gewählt.
Eine pauschale Regel nach dem Muster „Verdienstausfall wird nur für ein Jahr ersetzt“ oder „die Ersatzpflicht endet nach drei Jahren“ lässt sich der Entscheidung nicht entnehmen.
Nach der bislang veröffentlichten Pressemitteilung betont das BAG vielmehr ausdrücklich, dass die Haftung nach § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG nicht von vornherein in ihrem Umfang begrenzt ist.
Hat ein Bewerber die Stelle nur wegen der unzulässigen Benachteiligung nicht erhalten, kann deshalb grundsätzlich auch ein über einen längeren Zeitraum entstandener Verdienstausfall ersatzfähig sein.
Dies bedeutet aber gerade nicht, dass jede Jahre später auftretende Einkommensdifferenz automatisch dem früheren AGG-Verstoß zugerechnet werden kann.
Entscheidend ist der Zurechnungszusammenhang zwischen Diskriminierung und Schaden
Der zentrale Begriff der neuen BAG-Entscheidung lautet „Zurechnungszusammenhang“.
Ein tatsächlicher Ursachenzusammenhang allein reicht im Schadensrecht nicht aus. Vielmehr muss der konkrete Schaden dem haftungsbegründenden Ereignis auch rechtlich zugerechnet werden können.
Für § 15 Abs. 1 AGG bedeutet dies nach Auffassung des BAG, dass einerseits ein tatsächlicher und wirksamer Schadensausgleich gewährleistet sein muss. Andererseits ist der unionsrechtliche Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten.
Das AGG dient unter anderem der Umsetzung der Richtlinie 2000/78/EG. Deren Art. 17 verlangt wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen bei Verstößen gegen das Diskriminierungsverbot.
Hieraus folgt jedoch keine von jeder weiteren beruflichen Entwicklung unabhängige Dauerhaftung des ursprünglichen Arbeitgebers.
Neue angemessene Beschäftigung kann die Haftung für weiteren Verdienstausfall beenden
Nach dem Urteil des BAG vom 10. September 2026 – 8 AZR 153/25 kann der Zurechnungszusammenhang zwischen der diskriminierenden Nichteinstellung und einem späteren Verdienstausfall entfallen, wenn der Bewerber zwischenzeitlich eine neue angemessene Beschäftigung gefunden hat und sich diese Beschäftigung verfestigt hat.
Im konkreten Verfahren war dies nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts der Fall.
Der Kläger hatte bereits vor dem Jahr 2020 eine seiner Qualifikation entsprechende Tätigkeit bei der Zentralen Ausländerbehörde eines öffentlichen Arbeitgebers aufgenommen. Nach den Feststellungen des Hessischen Landesarbeitsgerichts im Urteil vom 25. März 2025 – 15 Sa 420/23 bestand dieses Arbeitsverhältnis über mehrere Jahre.
Damit hatte sich nach Auffassung des BAG eine eigenständige neue berufliche Entwicklung verfestigt.
Spätere Veränderungen der Erwerbssituation konnten deshalb nicht mehr der bereits im Jahr 2009 erfolgten Diskriminierung zugerechnet werden. Das Gericht ordnete die weitere Entwicklung vielmehr dem allgemeinen Lebensrisiko des Klägers zu.
Die frühere Arbeitgeberin musste den vom Kläger für die Jahre 2020 bis 2023 verlangten Verdienstausfallschaden von rund 236.000 Euro daher nicht ersetzen.
Was bedeutet eine „verfestigte“ neue Beschäftigung?
Gerade diese Frage dürfte in künftigen Verfahren eine zentrale Rolle spielen.
Das BAG verwendet in seiner bislang veröffentlichten Pressemitteilung die Begriffe „angemessene Beschäftigung“ und „verfestigt“, ohne eine starre zeitliche Grenze aufzustellen.
Die vollständigen Entscheidungsgründe des Urteils vom 10. September 2026 – 8 AZR 153/25 sind derzeit noch nicht veröffentlicht. Deshalb lässt sich gegenwärtig insbesondere noch nicht verbindlich sagen, nach welchem Zeitraum stets von einer Verfestigung auszugehen ist.
Vieles spricht für eine Gesamtbetrachtung des jeweiligen beruflichen Werdegangs.
Von Bedeutung können insbesondere sein:
– die Dauer des neuen Arbeitsverhältnisses,
– die Qualifikationsgerechtigkeit der Tätigkeit,
– die Einkommenssituation,
– die berufliche Stellung,
– die Dauerhaftigkeit des Beschäftigungsverhältnisses sowie
– weitere eigene berufliche Entscheidungen des Betroffenen.
Eine nur wenige Wochen dauernde Zwischenbeschäftigung wird daher nicht ohne Weiteres dieselbe Bedeutung haben wie ein über mehrere Jahre ausgeübtes, der Ausbildung und Qualifikation entsprechendes Arbeitsverhältnis.
Umgekehrt dürfte auch nicht allein entscheidend sein, ob der Betroffene auf der neuen Stelle exakt dasselbe Einkommen erzielt, das er bei dem diskriminierenden Arbeitgeber hypothetisch hätte erzielen können.
Das BAG stellt vielmehr darauf ab, ob sich inzwischen eine eigenständige berufliche Entwicklung verfestigt hat. Ist dies der Fall, können spätere Einkommensunterschiede nicht mehr ohne Weiteres der ursprünglichen Diskriminierung zugerechnet werden.
Berufliche Karrieren sind nicht über Jahrzehnte zuverlässig prognostizierbar
Bereits das Hessische Landesarbeitsgericht im Urteil vom 25. März 2025 – 15 Sa 420/23 hatte deutlich gemacht, warum eine unbegrenzte Fortschreibung eines hypothetischen Arbeitsverhältnisses problematisch wäre.
Über einen Zeitraum von zehn, zwanzig oder dreißig Jahren lässt sich regelmäßig nicht zuverlässig feststellen, wie sich ein Arbeitsverhältnis tatsächlich entwickelt hätte.
Arbeitnehmer können kündigen, den Arbeitgeber wechseln, befördert werden oder beruflich andere Wege einschlagen. Arbeitgeber können umstrukturieren, Arbeitsplätze abbauen oder Unternehmensteile schließen. Auch persönliche und wirtschaftliche Veränderungen können eine Erwerbsbiografie beeinflussen.
Eine automatische Haftung bis zum Renteneintritt würde letztlich sämtliche zukünftigen Risiken einer nur hypothetischen beruflichen Entwicklung demjenigen Arbeitgeber zuweisen, der den ursprünglichen AGG-Verstoß begangen hat.
Das BAG löst dieses Problem nun nicht über eine starre zeitliche Höchstgrenze, sondern über die schadensrechtliche Zurechnung.
Der Bewerber muss den konkreten Verdienstausfall darlegen
Für diskriminierte Bewerber ist die Entscheidung deshalb von erheblicher Bedeutung.
Wer nach § 15 Abs. 1 AGG einen erheblichen Verdienstausfallschaden verlangt, muss grundsätzlich darlegen und gegebenenfalls beweisen,
– dass er bei diskriminierungsfreier Auswahl eingestellt worden wäre,
– dass und wie lange das Arbeitsverhältnis voraussichtlich bestanden hätte,
– welches Einkommen er in diesem Zeitraum voraussichtlich erzielt hätte,
– welche tatsächlichen Einkünfte dem gegenüberstehen und
– dass zwischen der ursprünglichen Benachteiligung und dem geltend gemachten Schaden weiterhin ein hinreichender Zurechnungszusammenhang besteht.
Bereits im Urteil vom 26. Januar 2017 – 8 AZR 848/13 hatte das BAG ausgeführt, dass ein Bewerber, der Verdienstausfall über die ursprünglich vorgesehene Beschäftigungsdauer hinaus verlangt, darlegen muss, weshalb er voraussichtlich auch anschließend weiterbeschäftigt worden wäre.
Dabei können allerdings tatsächliche Vermutungen und Wahrscheinlichkeiten als Beweiserleichterungen berücksichtigt werden.
§ 22 AGG hilft beim Nachweis der Diskriminierung – nicht automatisch bei der Schadenshöhe
In der Praxis wird häufig übersehen, dass die Beweislastregel des § 22 AGG unterschiedliche Fragestellungen nicht miteinander gleichsetzt.
Bei der Frage, ob ein Bewerber beispielsweise wegen seines Alters, Geschlechts oder einer Behinderung benachteiligt worden ist, kann § 22 AGG entscheidend sein.
Genügen die festgestellten Indizien, muss der Arbeitgeber beweisen, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorgelegen hat.
Bei der Frage, ob der Betroffene viele Jahre später noch einen konkreten Verdienstausfall gerade wegen dieser Diskriminierung erleidet, gelten dagegen grundsätzlich die allgemeinen schadensrechtlichen Anforderungen.
Nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG verändert § 22 AGG die Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich dieser sogenannten haftungsausfüllenden Kausalität nicht.
Das ist ein wesentlicher Unterschied.
Besondere Haftungsrisiken bei schwerbehinderten Bewerbern
Gerade im Bewerbungsverfahren können neben den allgemeinen Vorgaben des AGG zusätzliche gesetzliche Pflichten hinzukommen. Dies betrifft insbesondere Bewerbungen schwerbehinderter Menschen.
Verfahrensfehler können hier schnell Indizwirkung für eine Benachteiligung entfalten und damit die Beweislastregel des § 22 AGG auslösen.
Welche Pflichten Arbeitgeber in diesem Bereich treffen und welche finanziellen Risiken bei Fehlern im Bewerbungsverfahren entstehen können, erläutern wir ausführlich in unserem Beitrag „Warum Arbeitgeber Bewerbungen schwerbehinderter Menschen besonders ernst nehmen sollten“.
Was bedeutet die Entscheidung für Arbeitgeber?
Arbeitgeber dürfen das neue Urteil nicht dahin missverstehen, dass Verstöße gegen das AGG bei Einstellungen wirtschaftlich folgenlos wären.
Der materielle Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG ist nach der ausdrücklichen Aussage des Bundesarbeitsgerichts gerade nicht von vornherein gedeckelt.
In einem geeigneten Fall können daher beträchtliche Verdienstausfallschäden entstehen.
Arbeitgeber sollten deshalb Stellenausschreibungen und Auswahlentscheidungen weiterhin sorgfältig diskriminierungsfrei gestalten und insbesondere Auswahlkriterien sowie die Gründe für Einstellungsentscheidungen nachvollziehbar dokumentieren.
Dies ist auch deshalb wichtig, weil nach § 22 AGG bereits ausreichende Indizien für eine Diskriminierung dazu führen können, dass der Arbeitgeber beweisen muss, dass die Auswahlentscheidung nicht auf einem geschützten Merkmal beruhte.
Ein Beispiel für die besonderen Risiken altersbezogener Formulierungen in Stellenanzeigen findet sich auch in unserem Beitrag „BAG: Altersbedingte Diskriminierung durch Stellenanzeige, die sich nur an Berufsanfänger wendet“.
Kommt es zu einer Schadensersatzforderung, sollte allerdings nicht nur geprüft werden, ob ursprünglich ein AGG-Verstoß vorlag.
Ebenso wichtig ist die weitere Erwerbsbiografie des Anspruchstellers. Eine zwischenzeitlich aufgenommene qualifikationsgerechte und dauerhaft ausgeübte Beschäftigung kann nach der neuen BAG-Rechtsprechung dazu führen, dass der Zurechnungszusammenhang für spätere Verdienstausfallschäden entfällt.
Auch bei einem bereits vorhandenen Feststellungsurteil sollte deshalb nicht vorschnell davon ausgegangen werden, dass sämtliche später behaupteten Einkommensdifferenzen automatisch zu erstatten sind.
Was bedeutet die Entscheidung für Arbeitnehmer und Bewerber?
Auch aus Sicht diskriminierter Bewerber sollte die Entscheidung nicht als pauschale Begrenzung von Ansprüchen missverstanden werden.
Das BAG hat gerade keinen allgemeinen kurzen Haftungszeitraum eingeführt.
Wer nachweisen kann, dass er ohne die Diskriminierung eingestellt worden wäre und dass der hierdurch verursachte Verdienstausfall fortbesteht, kann grundsätzlich auch über einen längeren Zeitraum Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG verlangen.
Entscheidend wird jedoch sein, die hypothetische berufliche Entwicklung möglichst konkret darzustellen.
Gerade bei Ansprüchen, die mehrere Jahre nach dem Bewerbungsverfahren geltend gemacht werden, gewinnt die tatsächliche spätere Erwerbsbiografie erheblich an Bedeutung.
Findet ein Arbeitnehmer eine neue, seiner Qualifikation angemessene Stelle und wird dieses Arbeitsverhältnis zu einer dauerhaft prägenden beruflichen Station, kann die ursprüngliche Diskriminierung ihre rechtliche Bedeutung für spätere Einkommensunterschiede verlieren.
Keine feste Haftungsdauer – sondern Prüfung des Einzelfalls
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts lässt sich daher nicht auf den einfachen Satz reduzieren, Schadensersatz nach einer diskriminierenden Nichteinstellung sei nur für einen bestimmten Zeitraum geschuldet.
Eine solche starre Grenze hat das BAG gerade nicht aufgestellt.
Die zentrale Aussage lautet vielmehr: § 15 Abs. 1 AGG kann einen umfassenden Ersatz des tatsächlich durch die Diskriminierung entstandenen Vermögensschadens verlangen. Der Arbeitgeber haftet aber nur so lange für einen Verdienstausfall, wie dieser noch auf die diskriminierende Entscheidung zurückzuführen und ihr rechtlich zurechenbar ist.
Mit einer neuen angemessenen Beschäftigung, die sich als eigenständige berufliche Entwicklung verfestigt hat, kann dieser Zurechnungszusammenhang entfallen.
Wie die hierfür maßgeblichen Kriterien im Einzelnen zu bestimmen sind, wird sich erst nach Veröffentlichung der vollständigen Entscheidungsgründe des BAG-Urteils vom 10. September 2026 – 8 AZR 153/25 und durch die weitere arbeitsgerichtliche Rechtsprechung vollständig beurteilen lassen.
Fazit: AGG-Schadensersatz kann erheblich sein, führt aber nicht zu einer lebenslangen Arbeitgeberhaftung
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 10. September 2026 – 8 AZR 153/25 setzt eine wichtige Grenze für den materiellen Schadensersatz nach einer diskriminierenden Nichteinstellung.
Zwar enthält § 15 Abs. 1 AGG keine feste betragsmäßige oder zeitliche Obergrenze. Ein Arbeitgeber kann deshalb grundsätzlich auch für einen erheblichen und über längere Zeit entstandenen Verdienstausfall haften.
Daraus folgt jedoch keine automatische Zahlungspflicht bis zum Rentenalter.
Entscheidend bleibt vielmehr, ob der geltend gemachte Schaden noch der ursprünglichen Benachteiligung rechtlich zugerechnet werden kann. Hat der Betroffene zwischenzeitlich eine seiner Qualifikation entsprechende neue Beschäftigung gefunden und hat sich diese berufliche Situation verfestigt, kann dieser Zusammenhang entfallen.
Für Arbeitgeber wie für diskriminierte Bewerber wird es deshalb künftig noch stärker darauf ankommen, nicht nur den ursprünglichen AGG-Verstoß, sondern auch die konkrete weitere Erwerbsbiografie und die tatsächliche Schadensentwicklung sorgfältig zu prüfen.
