Die Forderung „gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ ist ein zentrales Prinzip des europäischen und deutschen Arbeitsrechts. Sie ist verankert in Artikel 157 AEUV, in der Richtlinie 2006/54/EG sowie im Übereinkommen zur Beseitigung jeder Form der Diskriminierung der Frau (CEDAW). Deutschland hat diese Vorgaben durch das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) umgesetzt.
Am 23. Oktober 2025 hat das Bundesarbeitsgericht (Az. 8 AZR 300/24) ein neues Grundsatzurteil gefällt, das die Rechtslage zur Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern neu justiert. Die Entscheidung könnte erhebliche Auswirkungen auf die Vergütungspraxis deutscher Unternehmen haben.
1. Sachverhalt und Entscheidung des BAG
Im entschiedenen Fall klagte eine Frau aus der mittleren Führungsebene der Daimler Truck AG auf rückwirkende Gleichstellung beim Entgelt gegenüber männlichen Kollegen mit vergleichbarer Tätigkeit. Sie orientierte sich dabei am Gehalt des Spitzenverdieners unter den männlichen Abteilungsleitern. Die Arbeitgeberin bestritt eine geschlechtsspezifische Benachteiligung. Sie argumentierte, die Klägerin erbringe schlechtere Leistungen und werde deshalb auch im Vergleich zu weiblichen Kolleginnen geringer bezahlt.
Das Landesarbeitsgericht (LAG) wies die Klage weitgehend ab. Es hielt eine Benachteiligung nicht für „überwiegend wahrscheinlich“ und stützte sich dabei auf Medianentgelte beider Geschlechtergruppen. Eine Vermutung nach § 22 AGG sei daher nicht begründet.
Das BAG sah dies grundlegend anders. Es stellte klar, dass eine Arbeitnehmerin eine Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts bereits dann vermuten lassen kann, wenn sie nachweist,
dass ein männlicher Kollege mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit ein höheres Entgelt erhält. Die Größe der Vergleichsgruppe oder der Medianwert seien irrelevant. Eine einzelne Vergleichsperson genüge.
Damit korrigierte das BAG die restriktive Rechtsprechung der Vorinstanz und stärkte die unionsrechtlich garantierte Entgeltgleichheit. Das Verfahren wurde an das LAG zurückverwiesen, um zu prüfen, ob die Arbeitgeberin die Vermutung einer Diskriminierung widerlegen kann.
2. Relevante Rechtsgrundlagen
Die Entscheidung beruht auf einem Zusammenspiel von europäischem und nationalem Recht:
- Art. 157 AEUV: Verankert den Grundsatz gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit.
- Richtlinie 2006/54/EG: Konkretisiert das Diskriminierungsverbot in Arbeits- und Beschäftigungsverhältnissen.
- §§ 3 ff. EntgTranspG: Gewährt Beschäftigten einen Anspruch auf Auskunft über die Vergütungsstrukturen, um Entgeltungleichheiten aufzudecken.
- § 22 AGG: Regelt die Beweislastverteilung. Danach genügt die Darlegung von Indizien, die eine Benachteiligung vermuten lassen. Der Arbeitgeber muss sodann beweisen, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorliegt.
Damit folgt das BAG konsequent der unionsrechtlichen Linie, nach der die bloße Existenz eines Entgeltunterschieds zwischen Arbeitnehmern unterschiedlichen Geschlechts eine Vermutungswirkung auslösen kann.
3. Bedeutung für die Praxis – Ende der leistungsorientierten Bezahlung?
3.1 Was bleibt von der Leistungsorientierung?
Das Urteil bedeutet nicht das Ende der leistungsorientierten Vergütung. Arbeitgeber dürfen weiterhin differenzierte Bezahlungssysteme einführen, sofern diese auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen – etwa auf Qualifikation, Berufserfahrung, Leistungsbewertung, Verantwortungsbereich oder Marktwert.
Nicht zulässig sind dagegen rein subjektive oder willkürliche Kriterien, die im Ergebnis zu geschlechtsspezifischen Lohnunterschieden führen. Insbesondere das häufig vorgebrachte Argument, Männer hätten „besser verhandelt“, wurde bereits in früheren Entscheidungen des BAG verworfen.
3.2 Was ändert sich durch das Urteil?
Das BAG hat die Nachweishürde für Arbeitnehmerinnen erheblich gesenkt. Es reicht künftig, wenn eine Frau einen einzigen männlichen Kollegen mit höherem Entgelt benennt, der gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet. Sie muss keine statistische Vergleichsgruppe oder Medianwerte vorlegen.
Das führt zu einer deutlichen Verschiebung der Beweislast: Der Arbeitgeber muss nun aktiv darlegen und beweisen, dass sachliche, geschlechtsneutrale Gründe für die Entgeltunterschiede bestehen.
3.3 Risiken für Arbeitgeber
Unternehmen müssen ihre Entgeltstrukturen künftig noch sorgfältiger dokumentieren und überprüfen. Unklare oder pauschale Begründungen – etwa „Leistungsunterschiede“ ohne nachvollziehbare Bewertungssysteme – werden nicht mehr ausreichen, um den Verdacht der Diskriminierung zu entkräften.
Empfehlenswert sind daher:
- Einheitliche und dokumentierte Bewertungsverfahren für Leistung und Verantwortung,
- Transparente Gehaltsbänder, die geschlechtsneutral gestaltet sind,
- Regelmäßige Equal-Pay-Audits, um Risiken frühzeitig zu erkennen.
4. Bewertung und Ausblick
Das Urteil BAG, 23. 10. 2025 – 8 AZR 300/24 markiert einen Wendepunkt in der deutschen Entgeltgleichheitsrechtsprechung. Es verschiebt das Kräfteverhältnis zugunsten der Arbeitnehmerinnen und zwingt Arbeitgeber, Entgeltsysteme transparenter zu gestalten und objektiv zu begründen. Allerdings bleibt die leistungsorientierte Bezahlung zulässig – sofern die Leistungsunterschiede messbar, nachvollziehbar und frei von Geschlechterbezug sind. Zudem ist zu erwarten, dass sich infolge des Urteils eine Welle neuer Equal-Pay-Klagen entwickelt.
Besonders größere Unternehmen mit komplexen Gehaltsstrukturen werden prüfen müssen, ob ihre Systeme den Anforderungen des BAG und des Unionsrechts standhalten.
5. Fazit
Das BAG-Urteil stärkt den Grundsatz „Gleiches Geld für gleiche Arbeit“ und senkt die Hürden für die Geltendmachung von Ansprüchen erheblich. Es zwingt Arbeitgeber zu mehr Transparenz und objektiver Begründung ihrer Vergütungssysteme, bedeutet aber nicht das Ende leistungsabhängiger Entgelte.
Leistungsorientierte Vergütung bleibt weiterhin zulässig – doch sie muss nachprüfbar, dokumentiert und sachlich gerechtfertigt sein. Arbeitgeber sollten ihre Vergütungsmodelle jetzt auf mögliche Risiken überprüfen. Arbeitnehmerinnen wiederum haben dank der neuen Rechtsprechung bessere Chancen, ungleiche Bezahlung erfolgreich anzufechten.
Das Urteil ist ein wichtiger Schritt hin zu tatsächlicher Entgeltgleichheit. Es beendet nicht die Leistungsvergütung, sondern fordert ihre Transparenz und Fairness ein – ein Meilenstein für Gleichbehandlung im modernen Arbeitsrecht.
